Pentru a funcționa eficient, conducerea companiei trebuie să ia măsuri adecvate pentru a încuraja angajații să fie interesați de munca lor. Motivația muncii este una dintre cele mai importante funcții ale managementului personalului.

Motivația muncii— un set de forțe stimulative pentru creșterea puterii productive a muncii.

Aceste forțe motrice includ nu numai beneficii materiale, ci și morale, exprimate în satisfacția față de muncă, în prestigiul muncii, în împlinirea atitudinilor umane interne și a nevoilor morale.

Principalele forme de stimulare a muncii angajaților la întreprindere sunt:

• stimulente materiale, inclusiv salarii, bonusuri, salarii suplimentare, reduceri pentru servicii, acordarea de drepturi suplimentare, beneficii etc.;
• pedeapsa financiara reducerea, privarea de bonusuri, reducerea dimensiunii salariile, amenzi, despăgubiri parțiale, integrale sau majorate pentru prejudiciul cauzat întreprinderii etc.;
• încurajarea morală angajaților prin exprimarea recunoștinței, acordarea de însemne, promovarea în poziții noi, prestigioase la locul de muncă, inclusiv în grupuri informale din afara muncii (cercuri, asociații creative, publice), acordarea de drepturi suplimentare ( mod liber munca), implicarea în managementul întreprinderii etc.;
• pedeapsa morală pentru omisiuni si neajunsuri in munca prin emiterea de mustrare, mustrare, privarea de avantaje si avantaje, demiterea din functii de prestigiu, privarea de titluri onorifice si masura extrema a concedierii din munca.

Salariile reprezintă principala sursă de stimulente și venituri pentru angajații unei întreprinderi. Prin urmare, dimensiunea sa este reglementată de către stat și managerii întreprinderii.

Salariu- aceasta face parte din produsul social, care este dat lucrătorului în numerar în funcție de cantitatea și calitatea banilor cheltuiți.

Salariu de baza- remunerarea muncii prestate în conformitate cu standardele de muncă stabilite (tarife, salarii, tarife la bucată).

Salariu suplimentar- salarizarea pentru munca peste norma stabilita, pentru succesul muncii si pentru conditii speciale muncă (, plăți compensatorii).

Organizarea remunerației

Organizarea remuneraţiei este înţeleasă ca un ansamblu de măsuri care vizează remunerația pentru muncă in functie de cantitatea si calitatea acestuia. Atunci când organizați munca, ar trebui să țineți cont evenimentele viitoare, Legate de raționalizarea forței de muncă, reglementarea tarifară a salariilor, dezvoltarea formelor și sistemelor de remunerare și sporuri pentru lucrători. Raționalizarea forței de muncă se bazează pe stabilirea anumitor proporții în costurile forței de muncă necesare pentru a produce o unitate de produs sau pentru a efectua o anumită cantitate de muncă în anumite condiții organizatorice și tehnice. Sarcina principală a reglementării muncii este elaborarea și aplicarea unor norme și standarde progresive.

Principalele elemente ale reglementării tarifare a salariilor: tarife, grafice tarifare, carte de referință tarifară și calificare.

Rata tarifară- suma absolută a salariilor exprimată în formă monetară pe unitatea de timp de lucru (există orară, zilnică, lunară).

Program tarifar- o scară formată din categorii tarifare și coeficienți tarifari care vă permit să determinați salariile oricărui angajat. Diferitele industrii au scări diferite.

Ghid de tarifare și calificare — document normativ, în conformitate cu care fiecare categorie tarifară este prezentată cu anumite cerințe de calificare, adică toate tipurile principale de muncă și profesii și cunoștințele necesare pentru a le îndeplini sunt enumerate.

Elemente ale salariilor

În prezent, principalele elemente ale remunerației sunt schemele de salarizare și tipurile de salarii. Salariul minim (formularea Ministerului Muncii al Federației Ruse) este o normă socială și reprezintă cea mai mică limită a costului forței de muncă necalificate pe lună.

Salariile inginerilor și angajaților determinat de masa de personal, adică pe baza graficului salarial și a numărului de angajați din fiecare grupă.

Fond de salarii elevi determinată din numărul şi beneficii pe care le primesc. Salariile muncitorilor, lucrătorilor la bucată și lucrătorilor pe timp sunt calculate separat. Salariile muncitorilor determinat pe baza standardizare tehnică, adică pe baza dezvoltării standardelor pentru timpul de muncă petrecut pe unitatea de producție. Standardele privind costul forței de muncă includ standarde de timp, standarde de producție și standarde de servicii. Rata de producție este o sarcină pentru un muncitor la bucată de a produce produse de calitatea cerută pe unitatea de timp în anumite condiții. Timpul standard este o perioadă de timp de lucru (ore, zile) în care un lucrător trebuie să producă o anumită cantitate de produs. Rata de întreținere determină numărul de mașini pe care un anumit lucrător (sau mai mulți) trebuie să le întrețină în timpul unei ture.

În condiții moderne Relatii de munca in firme se construiesc pe baza de contracte de munca.

Contractele de muncă se prezintă sub forma:

• Contract de munca— un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă dintre angajați și angajatori; se află la nivel Federația Rusă, subiect al Federației Ruse, teritoriu, industrie și profesie. Se stabilește un contract de muncă între antreprenor și client, angajat și angajator.
• Acord comun— un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă dintre angajații organizației și angajator; prevede drepturile și obligațiile părților în domeniul relațiilor sociale și de muncă la nivelul întreprinderii.

Salariul real- numarul de bunuri si servicii care pot fi achizitionate cu un salariu nominal.

Salariul real = (salariul nominal) / ()

Studiul dinamicii salariilor se realizează cu ajutorul indicilor.

Indicele salarial individual poate fi determinat prin formula:

Salariile pot fi plătite atât pentru timpul lucrat, cât și pentru timpul nemuncat.

Pentru a determina cuantumul remunerației, ținând cont de complexitatea acesteia și de condițiile de muncă ale diferitelor categorii de lucrători mare importanță are un sistem tarifar.

Sistem tarifar- acesta este un set de norme, inclusiv cărți de referință privind tarifele și calificarea, tarifele și salariile oficiale.

Ghidul de calificare tarifară conține caracteristici detaliate principalele tipuri de muncă indicând cerințele pentru calificările executantului.

Rata tarifară- aceasta este suma de plată pentru munca de o anumită complexitate produsă pe unitatea de timp.

Există două sisteme principale de remunerare: lucru la bucată și bazat pe timp.

Forma de remunerare la bucată

Sistemul de salarizare pe bucată se realizeaza la bucata in functie de cantitatea de produse (lucrari, servicii) realizata. Se împarte în:

1. Lucru direct la bucată(castigurile angajatului sunt stabilite la o rata predeterminata pentru fiecare tip de serviciu sau produs produs);

Exemplu: tariful orar al unui muncitor este de 30 de ruble. Timpul standard pentru producerea unei unități de produs este de 2 ore. Prețul pe unitate de producție este de 60 de ruble. (30 * 2). Un muncitor a produs 50 de piese.

• Calcul: 60 de ruble. * 50 părți = 3000 rub.;

2. Piesa-progresiv(producția muncitorului în cadrul normei se plătește la ratele stabilite, peste norma, plata se face la rate majorate la bucată).

Exemplu: prețul pe unitate de producție la o rată de 100 de unități este de 40 de ruble. Peste 100 de unitati pretul creste cu 10%. De fapt, muncitorul a produs 120 de unităţi.

• Calcul: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rub.;

3. Piesa-bonus(salariul constă în câștiguri la rate de bază și bonusuri pentru îndeplinirea condițiilor și indicatorilor de bonus stabiliti).

Exemplu: prețul pe unitate de producție este de 50 de ruble. Conform prevederii privind bonusurile pentru întreprindere, în absența defectelor, se plătește un bonus în valoare de 10% din câștig. De fapt, muncitorul a produs 80 de unități.

• Calcul: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 ruble;

4. Lucru indirect la bucată(castigurile depind de rezultatele muncii muncitorilor).

Exemplu: salariile angajatului sunt stabilite la 15% din salariile acumulate echipei. Câștigurile echipajului s-au ridicat la
15.000 de ruble.

• Calcul: 15.000 * 15% = 2.250 ruble;

5. Coardă(suma de plată este stabilită pentru întreaga gamă de lucrări).

Forma de remunerare bazată pe timp

Pe timp este o formă de remunerare în care salariile angajaților sunt calculate în funcție de un program tarifar sau salariu stabilit. pentru timpul efectiv lucrat.

Pentru salariile bazate pe timp Câștigul pentru orele de lucru se determină prin înmulțirea salariului orar sau zilnic cu numărul de ore sau zile lucrate.

Sistemul de salarizare timp-bonus are două forme:

1. Simplu bazat pe timp(rata orară se înmulțește cu numărul de ore lucrate).

Exemplu: salariul angajatului este de 2000 de ruble. În decembrie, din 22 de zile lucrătoare, a lucrat 20 de zile.

• Calcul: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 ruble;

2. Bonus de timp(se stabileste o crestere procentuala asupra salariului lunar sau trimestrial).

Exemplu: salariul angajatului este de 2000 de ruble. Condițiile contractului colectiv prevăd plata unei prime lunare în valoare de 25% din salariu.

• Calcul: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.

Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților se realizează pe baza salariilor oficiale stabilite de administrația organizației în conformitate cu funcția și calificările salariatului.

Pe lângă sistemele de remunerare, remunerația pentru angajații organizațiilor poate fi stabilită pe baza rezultatelor munca terminata. Valoarea remunerației este determinată ținând cont de rezultatele muncii angajatului și de durata experienței sale continue de muncă în organizație.

Administrația întreprinderii poate efectua plăți suplimentare în legătură cu abaterile de la condițiile normale de muncă în conformitate cu legislația în vigoare.

Noaptea este considerată între orele 22:00 și 6:00. Se înregistrează pe foaia de pontaj pentru fiecare oră de muncă de noapte și se plătește la o rată majorată.

Nu au voie să lucreze noaptea: adolescenții sub 18 ani, femeile însărcinate, femeile cu copii sub trei ani, persoanele cu dizabilități.

Plata pentru munca pe timp de noapte se face în cuantum de 20% din tariful unui lucrător cu timp și lucrător la bucată, iar în cazul muncii în mai multe schimburi - în cuantum de 40%.

Orele suplimentare sunt considerate muncă peste ziua de lucru stabilită. Orele suplimentare sunt documentate în ordine de lucru sau tabele. Orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore în două zile consecutive sau 120 de ore pe an.

Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de cel puțin o dată și jumătate tariful, iar pentru orele ulterioare cel puțin dublul tarifului. Nu este permisă compensarea orelor suplimentare cu timp liber.

În zilele de sărbătoare este permisă munca, a cărei suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice.

Dacă ziua liberă coincide cu sărbători Ziua liberă se transferă în următoarea zi lucrătoare după concediu. La cererea unui angajat care lucrează într-o zi de sărbătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă.

Munca în vacanță este plătită de cel puțin două ori mai mult:

• pentru muncitori la bucată - nu mai puțin de două rate la bucată;
• angajații a căror muncă este plătită la tarif orar sau zilnic - cel puțin dublu față de tariful orar sau zilnic;
• pentru angajații care primesc un salariu lunar - nu mai puțin de o singură rată orară sau zilnică în plus față de salariul lor.

Cuantumul plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor în aceeași organizație sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent este stabilit de administrația organizației.

Atunci când desfășoară activități de diferite calificări, munca lucrătorilor temporari, precum și a angajaților, este plătită mai mult decât înalt calificat. Manopera muncitorilor la bucata se bazeaza pe preturile muncii prestate.

Când un angajat este transferat la un loc de muncă mai puțin plătit, acesta își păstrează câștigurile medii anterioare timp de două săptămâni de la data transferului.

În cazurile în care, ca urmare a transferului unui salariat, câștigurile scad din motive independente de voința acestuia, se efectuează o plată suplimentară la salariul mediu anterior în termen de două luni de la data transferului.

Timpul de nefuncționare este documentat într-o fișă de nefuncționare, care indică: timpul de nefuncționare, motivele și vinovații.

Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu se plătește și nici din vina salariatului - în cuantum de 2/3 din tariful stabilit pentru categoria de salariat.

Timpul de nefuncționare poate fi utilizat, adică lucrătorii în acest timp primesc o nouă sarcină sau sunt repartizați unui alt loc de muncă. Lucrarea este documentată prin emiterea comenzilor de lucru, iar foaia de oprire indică numărul comenzii de lucru și timpul lucrat.

Există căsătorii: corectabile și ireparabile, precum și căsătorii din vina angajatului și vina organizației.

Defectele care nu sunt cauzate de salariat se plătesc în cuantum de 2/3 din tariful unui lucrător temporar din categoria corespunzătoare pentru timpul care trebuie alocat acestei lucrări conform normei.

Căsătoria se formalizează prin act. Dacă lucrătorul a greșit și a corectat-o ​​el însuși, atunci actul nu este întocmit. Când defectul este remediat, altor lucrători li se emite un ordin de lucru la bucată cu o notă despre corectarea defectului.

Salariile pentru orele nemuncate

Plata timpului nelucrat include: plata concediului anual, principal și suplimentar, plata concediului de studii, plata indemnizației pentru concediu la concediere, plata indemnizației de concediere la concediere, plata timpului de nefuncționare care nu este din vina salariatului, plata pentru absență forțată, plata orelor preferenţiale pentru mamele care alăptează .

Procedura de acordare si plata concediului de odihna anual si suplimentar

Concediul anual plătit este acordat angajaților de cel puțin 24 de zile lucrătoare pe săptămână de lucru de șase zile sau de cel puțin 28 de zile calendaristice. În primul an de muncă al unui angajat la întreprindere, acestuia i se poate acorda concediu nu mai devreme de 6 luni de la începerea lucrului.

Lucrătorii temporari și sezonieri au dreptul la concediu plătit pe bază generală. Dar dacă lucrătorii temporari au lucrat până la 4 luni în baza unui contract de muncă, iar lucrătorii sezonieri au lucrat până la 6 luni, atunci nu au dreptul la concediu. Lucrătorilor la domiciliu li se acordă concediu pe bază generală.

Angajații care au luat absenteism fără motiv bun, concediul plătit se reduce cu numărul de zile de absenteism.

Unele categorii de salariați beneficiază de dreptul la concediu prelungit. Aceste categorii includ: lucrători mai tineri
18 ani, angajati institutii de invatamant, instituții pentru copii, instituții de cercetare, alte categorii de lucrători, a căror durată de concediu se stabilește în conformitate cu actele legislative.

Concediul anual suplimentar se acordă: angajaților cu program de lucru neregulat, angajaților din Nordul Îndepărtat și zonelor echivalente, angajaților care desfășoară activități cu condiții de muncă periculoase.

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului obișnuit, concediul se prelungește pentru zilele de boală.

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului suplimentar, concediul nu se prelungește și nu este transferat într-o altă perioadă.

Când concediul de maternitate se datorează în timpul următorului concediu, acesta din urmă se întrerupe și se acordă în orice alt moment la cererea salariatei.

Dacă un angajat demisionează înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu, atunci îi este reținută suma pentru zilele de concediu nelucrate.

Deducerile pentru zilele de incapacitate de muncă nu se efectuează în următoarele cazuri: dacă la concediere salariatul nu este datorat plăților, salariatul este chemat pt. serviciu militar, reducerea personalului organizației, precum și în caz de lichidare, pensionare, repartizare la studii, absență de la serviciu mai mult de patru luni la rând din cauza invalidității temporare, sau inadecvare a salariatului pentru funcția deținută.

Exemplu: calcul pentru următoarea vacanță, când toate lunile perioadei de facturare au fost lucrate integral.

Angajatul pleacă în vacanță în luna mai. Plățile de concediu se fac pe baza celor trei luni anterioare: februarie, martie, aprilie.

• Salariu lunar - 1800 de ruble.
• Numărul mediu de zile dintr-o lună este de 29,6.
• Câștigul mediu zilnic este:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 rub.
• Valoarea plății de concediu va fi:
• 60,8 * 28 = 1702,4 ruble.

Sumele acumulate efectiv de concedii regulate și suplimentare, compensarea pentru concediile folosite sunt incluse în costurile de producție și distribuție.

Organizațiile pot crea o rezervă pentru a acumula concedii, care este contabilizată în contul 96 „Rezervare pentru cheltuieli viitoare”. La formarea unei rezerve se face o înregistrare: debit în contul 20 „Producție principală” și credit în contul 96 „Rezervă pentru cheltuieli viitoare”. Când angajații pleacă efectiv în concediu: debit contul 96 și credit contul 70 „Calcule pentru salarii”. Procentul contribuțiilor la rezervă se determină ca raport dintre suma necesară pentru plata concediilor în anul următor și fondul total de salarii pentru anul următor.

Exemplu: statul de plată anual al organizației - 90.000.000 de ruble, suma pentru plata de concediu - 6.300.000 de ruble, procentul contribuțiilor lunare la rezerva de vacanță - 6.300.000: 90.000.000 * 100% = 7%.

Contribuțiile lunare la rezerva de salariu se calculează folosind formula: 3P + Fond de asigurări sociale + Fond de pensii + Fond de asigurări medicale obligatorii: 100% * Pr,

• unde ZP este salariul efectiv acumulat pentru perioada de raportare;
• FSS - contribuții la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse;
• PF - contributii la Fond de pensie RF;
• MHIF - contribuții la Fondul de asigurări medicale obligatorii al Federației Ruse;
• Pr - procentul deducerilor lunare.

Calculul prestațiilor de invaliditate temporară

Baza plății prestațiilor este un certificat de incapacitate de muncă eliberat de o instituție medicală. Prestațiile de invaliditate temporară se eliberează din prima zi de plată a capacității de muncă. În caz de vătămare domestică, indemnizațiile se eliberează din a șasea zi de incapacitate de muncă. În cazul în care vătămările au fost rezultatul unui dezastru natural, se acordă indemnizații pe toată perioada de incapacitate.

Prestație pentru invaliditate temporară din cauza accidentării de muncă și boli profesionale se plătește în valoare totală a câștigurilor, iar în alte cazuri - în funcție de durata experienței de muncă continue, inclusiv copiii minori aflați în întreținere. Deci, cu mai puțin de 5 ani de experiență - 45% din salariul efectiv, de la 5 la 8 ani - 65% și peste 8 ani - 85%.

Valoarea indemnizațiilor de invaliditate temporară plătită este calculată pe baza câștigului mediu. Pentru a calcula câștigul mediu, trebuie să adunați sumele care au fost acumulate angajatului în ultimele 12 luni și să împărțiți rezultatul la numărul de zile lucrate în această perioadă. Această procedură este stabilită de articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă în perioada de facturare angajatul nu a primit salariu sau nu a lucrat deloc, atunci câștigul mediu se calculează pe baza plăților din perioada anterioară, egală cu cea calculată. Dacă un angajat nu a lucrat încă la întreprindere timp de 12 luni, trebuie luate în considerare doar acele luni în care a lucrat deja.

Indemnizație pentru femeiînregistrat în instituţiile medicale în întâlniri timpurii sarcina.

Pentru plata indemnizațiilor, femeilor li se eliberează un certificat de la clinica prenatală care confirmă înregistrarea. Prestația se plătește concomitent cu indemnizația de maternitate. Atunci când o organizație este lichidată, se plătește un beneficiu unic din fondurile Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse în cuantumul salariului minim lunar. Plata prestațiilor se face din fondurile de asigurări sociale.

Constituția Federației Ruse garantează dreptul la muncă al cetățenilor. Fiecare lucrător are tot dreptul să spere la o evaluare bună a muncii sale și să primească bani ca recompensă pentru aceasta.

Organizația este interesată să se asigure că remunerația pentru muncă este clară și echitabilă și, de asemenea, motivează lucrătorii pentru performanța excelentă a lor responsabilitatile locului de munca . Structura salariale cuprinde mai multe părți, despre care vom discuta în detaliu în acest articol.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați consultantul online din dreapta sau sunați consultatie gratuita:

Structura conform Codului Muncii al Federației Ruse

Au existat unele modificări în legislație (Nr. 90-FZ), în special în Articolul 129 din Codul Muncii Federația Rusă și salariile la acest moment este un sinonim.

Salariile (remunerarea angajaților) sunt remunerații pentru muncă, care depind de calificările, calitatea și complexitatea acesteia.

Taxele de compensare sunt incluse și în conceptul de salariu, inclusiv pentru munca în condiții dificile, precum și plățile care motivează munca (plăți suplimentare și bonusuri).

Această structură constă din următoarele părți (vezi diagrama):

1. parte de bază (principală);
2. plăți compensatorii;
3. plăți de stimulare.

Partea de bază determinată din sistemul de bază de plată a muncii.

Valoarea acestuia nu poate fi mai mică decât salariul minim.

Partea de bază este baza de salariu iar dimensiunea sa nu este afectată de numărul de vânzări, veniturile primite și alte nuanțe. Salariul de bază se stabilește pentru perioada efectivă de timp lucrată, sau pentru rezultatele muncii prestate conform salariilor oficiale.

Când un manager afișează partea de bază a salariului, trebuie să țină cont de următoarele date:

• salariul unui angajat poate fi determinat în funcție de calificările sale, volumul de muncă și complexitatea sarcinilor de producție;
• nu ar trebui permisă nicio discriminare la stabilirea condițiilor de plată pentru muncă;
• plata trebuie să corespundă lucrărilor efectuate.

Plăți compensatorie, precum si cele stimulative sunt cota variabila a salariuluiși, la rândul său, depinde de condițiile și garanțiile angajărilor pentru munca de la un anumit manager. Aceste plăți nu depind de remunerarea pentru timpul efectiv lucrat sau sarcinile efective îndeplinite.

Plățile compensatorii sunt caracterizate printr-o metodă de reglementare locală. Acest lucru se aplică în cea mai mare măsură plăților de stimulare atunci când regulile de bază sunt stabilite prin lege. Legislația definește o listă de plăți compensatorii, iar managerul trebuie să le plătească:

• pentru îndeplinirea sarcinilor în anumite circumstanțe (lucru în condiții dificile, cu substanțe periculoase, în zone cu un climat specific);
• pentru efectuarea de lucrări în zonele în care a avut loc contaminarea radioactivă;
• pentru munca în circumstanțe care nu sunt considerate normale (efectuarea de sarcini suplimentare din cauza absenței unui alt lucrător, lucru pe timp de noapte sau lucru în zilele de sărbători și în weekend).

Se stabilește valoarea plăților compensatorii bazate pe acorduri si colective. Cuantumul acestor plăți nu poate fi mai mic decât cel stabilit de lege. Alături de aceasta, legislația stabilește și o plată mai mare pentru muncă pentru acei cetățeni care lucrează prin rotație sau în Nordul Îndepărtat.


Pe baza acestui fapt, sarcina principală a plăților compensatorii este considerată a fi compensarea costurilor excesive cu forța de muncă angajat, care depind de programul de lucru și de condițiile de îndeplinire a sarcinilor. Plățile compensatorii se fac ca o majorare a salariilor oficiale și a tarifelor.

Stimulant plățile sunt considerate a fi componenta variabilă a salariului și depinde de venitul de bază, de rezultatul specific al muncii angajatului etc.

Plățile de stimulare, precum și partea de bonus, nu sunt reglementate prin lege.

Efectuarea unor astfel de plăți este dreptul managerului. Este necesar să menționăm că, dacă în regimul de remunerare sunt prevăzute plăți motivante, atunci managerul trebuie să le implementeze, iar angajatul le poate cere dacă îndeplinește planul de lucru.

Se poate concluziona că plățile de stimulare se încadrează în caracteristicile plăților financiare pentru îndeplinirea unor sarcini specifice de muncă.

Sunt necesare plăți de stimulare pentru ca angajații să aibă stimulent pentru atingerea acestor rezultate, pentru care nu este suficient calculul salariului de bază, precum și încurajarea dorinței lucrătorilor de a-și îmbunătăți competențele și de a minimiza fluctuația personalului.

Plățile de stimulare sunt atribuite în următoarele cazuri:

• pentru profesionalism;
• calificări excelente;
• ani de producție la întreprindere;
• cunoasterea limbilor straine.

De remarcat că pentru a motiva angajații să lucreze în întreprinderi, există sistem de bonusuri. Bonusurile sunt plătite ca recompensă pentru performanța de calitate a muncii unui angajat. Sistemul de bonusuri este împărțit în două părți:

1. Recompense care sunt incluse în plata pentru muncă.

Angajatul are dreptul la această remunerație, ceea ce înseamnă că managerul trebuie să efectueze această plată dacă este angajat îndeplinește planuri specifice pentru care se datorează bonusuri. În alte circumstanțe, un angajat nu poate cere un bonus.

2. Stimulente care nu sunt specificate în planul de salarizare.

Astfel de plăți se fac în sumă forfetară la solicitarea managerului. Stimulentele nu sunt plătite în fiecare lună, ci sunt efectuate pentru realizări specifice angajaților. În această împrejurare, managerul nu este obligat să efectueze astfel de plăți, dar acestea pot fi efectuate la cererea acestuia.

În ce constă salariul mediu lunar?

Din cand in cand se intampla ca pentru a oferi unui angajat informatii sau pentru a face plati conform legii, managerul sa apeleze la trucuri. Cel mai adesea, este de a lua în considerare un singur salariu, și plățile suplimentare rămân deoparte. Desigur, astfel de acțiuni nu au loc în conformitate cu legea.

Plata de concediu face parte din salariu sau nu?

Calculul salariului mediu al unui lucrător include toate angajamentele pe care managerul le face acestuia. De asemenea, aceste angajamente trebuie luate în considerare în lista impozitelor din Taxa Socială Unificată, care sunt transferate la Fondul de Asigurări Sociale al Federației Ruse.

Conform Decretului Guvernului Federației Ruse (nr. 375), Plata de concediu nu este inclusă în definiția câștigului mediu.

La calcularea câștigului mediu, nu sunt luate în considerare și următoarele:

• numărul de zile de concediu;
• perioada călătoriei de afaceri;
• perioada de incapacitate;
• concediu de maternitate.

Urmăriți un videoclip despre structura veniturilor angajatului:

Salariu- aceasta este o recompensă materială pentru muncă, o evaluare monetară a forței de muncă și o condiție indispensabilă existenței umane. CU punct economicÎn acest sens, salariile reprezintă o parte din venitul național (PIB) primit la dispoziția individuală a lucrătorilor, ținând cont de cantitatea și calitatea factorului muncă. Nivelul salarial exprimă costul bunurilor și serviciilor sau setul minim de bunuri necesar pentru reproducerea unui muncitor și a familiei sale. Acesta este un indicator foarte important pentru analiza bunăstării economice a populației unui anumit stat (în țările dezvoltate oh, reprezintă aproximativ 3/4 din venitul național). Salariul depinde de o serie de indicatori:

1) calificările muncii și nivelul de educație angajații care desfășoară activități de muncă;

2) vechimea angajatului, adică perioada totală de serviciu într-un anumit loc. Există un astfel de „grad”, care include atât vechimea în muncă, cât și nivelul de educație. Cu cât rangul este mai mare, cu atât este mai mare, în consecință, valoarea salariilor;

3) ore de lucru. Oficial, țara are o zi de lucru de 8 ore, dar unele întreprinderi private practică o zi de 12 ore cu salarii umflate. Schimbul și serviciul de călătorie sunt foarte bine plătite;

4) caracteristicile demografice ale lucrătorului(sex, vârstă). Aceștia joacă un rol important nu atât în ​​procesul de muncă, cât și în angajare: persoanele tinere, energice și active sunt binevenite;

5) caracteristici naționale și culturale;

6) factori geografici si teritoriali.În regiunile îndepărtate cu climă aspră, salariile sunt mult mai mari. In plus, angajatii beneficiaza de beneficii sociale sub forma deplasarii gratuite in tara, concediul lor dureaza 2 - 3 luni;

7) dezvoltarea pieţei muncii şi gradul de generalizare dezvoltare economicăţări.

Există două forme de salariu.

1. Salariile pe timp– organizarea salarizării, în care angajările se realizează în funcție de cantitatea și calitatea timpului efectiv lucrat, precum și de calificări și condiții de muncă. Cu alte cuvinte, acesta este un salariu care se stabilește în funcție de timpul lucrat în acest sens, se disting salariile orare, zilnice și săptămânale; În Rusia, la întreprinderile bugetare, salariile sunt plătite, de regulă, la începutul lunii, la sfârșitul lunii, angajații primesc un avans. Există două sisteme de salarizare pe timp. Primul este reprezentat de o schemă simplă și se caracterizează prin faptul că, la determinarea sumei câștigurilor, se calculează rata de plată pentru o oră de lucru. Al doilea sistem (bazat pe timp de bonusuri) ia ca bază structura unui sistem simplu bazat pe timp în combinație cu plăți suplimentare sub formă de bonusuri, care sunt alocate pentru indicatorii de performanță cantitativi și calitativi.

2. Salariul la bucată (la bucată) depinde de volumul produselor produse. Această formă de salarizare stimulează procesul de muncă, întrucât angajatul devine extrem de interesat de activitățile sale, se străduiește să producă cât mai mult produs. În acest caz, totul depinde doar de calitățile sale profesionale și de muncă și de diligența.

Salariile din țară trebuie reformate constant. Acesta trebuie să îndeplinească cel puțin nevoile minime ale lucrătorului și să corespundă nivelului prețurilor stabilit la un moment dat. Astfel de acțiuni ale statului vor contribui la menținerea bunăstării economice a populației și la creșterea interesului pentru muncă.

2. Sisteme, tipuri și funcții ale salariilor

Salariu- Aceasta este o formă de remunerare a muncii care îndeplinește funcții de reproducere și stimulare. Există salarii pe timp (salariu) și salarii la bucată. În condițiile moderne, există o tendință de convergență a acestor două forme de remunerare, care se poate exprima în următoarele sisteme de remunerare:

1) salariile directe la bucată se caracterizează prin faptul că prețurile pe unitatea de producție nu se modifică odată cu dinamica îndeplinirii standardelor de producție de către angajat;

2) bonus pe timp, care, pe lângă salariul acumulat în conformitate cu tarifele, include și plăți suplimentare sub formă de indemnizații și prime pentru rezultate de producție ridicate;

3) bonus de lucru la bucată. Pe lângă remunerarea la preț direct la bucată, angajații primesc în mod regulat bonusuri pentru îndeplinirea și depășirea standardelor de producție;

4) remunerarea progresivă la bucată este plata în cadrul normei stabilite, care se face la cota directă la bucată. Totodata, preturile la produsul peste norma cresc progresiv in functie de gradul de depasire a standardelor de productie stabilite. De exemplu, producția unui set de piese de până la 100 de bucăți se plătește la un preț de 20 de ruble pe 1 parte, iar peste 150 de bucăți - la 25 de ruble etc.;

5) sistem de sumă forfetară: plata se face pentru întreg volumul de muncă prestat într-o anumită sumă contractuală de bani;

6) acord-premium. Pe lângă plata conform sistemului de sume forfetare, se plătesc bonusuri pentru indicatorii cantitativi și calitativi;

7) sistemul de contracte de echipă. Maistrul recrutează independent numărul de muncitori în funcție de fondul bugetar;

8) sistemul de participare la afacerile societatii presupune plata salariilor in actiuni ale intreprinderii. Astfel, fiecare angajat primește un anumit procent din oportunitatea de management.

Există 2 tipuri de salarii.

1. Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care o primește un angajat pentru munca sa.

2. Salariul real este un set de bunuri pe care un muncitor le poate achiziționa cu salariul nominal pe care îl primește la un anumit nivel de preț la un anumit moment în timp. Este direct dependentă de salariile nominale și invers dependent de prețurile bunurilor și serviciilor. Cu toate acestea, dinamica salariilor nominale și reale nu coincid întotdeauna. Acest lucru se întâmplă atunci când prețurile cresc mai repede decât costurile forței de muncă.

Salariul îndeplinește anumite funcții:

1) reproductivă. Nivelul salariilor nu trebuie doar să asigure supraviețuirea lucrătorului și a familiei sale, ci și să satisfacă nevoile nemateriale, să creeze o bază solidă pentru reproducerea în continuare a factorului forță de muncă;

2) activare. Calitatea muncii depinde direct de valoarea salariilor, deoarece stimulează procesul de muncă. Dacă angajatul este interesat de activitățile sale și dă dovadă de diligență, atunci productivitatea muncii va fi cea mai mare;

3) distribuție. Salariile alocă resursele de muncă în industrii, sfere de producție și profesii, în funcție de distribuția veniturilor din muncă în societate;

4) compensarea. Remunerația de înaltă calitate este o recompensă pentru condițiile dăunătoare de producție;

5) sociale. Stabilirea unui salariu minim face posibilă netezirea contradicțiilor financiare din societate și reducerea diferențierii acesteia. În plus, acest lucru face posibilă atragerea populației active către activități neprestigioase, dar necesare societății.

3. Diferențierea salariilor

Salariu- Acesta este un indicator extrem de instabil. Este determinată direct de calitatea muncii, precum și de pregătirea profesională a angajatului. În acest sens, diferențierea sa este un fenomen cu totul obiectiv, aceasta se datorează faptului că componența lucrătorilor este extrem de dinamică și nu există un echilibru între categoriile profesionale și specialități. În plus, ratele salariale sunt determinate de situația actuală a pieței muncii. Elementele sale, respectiv, sunt oferta și cererea pentru un produs special „putere de muncă”, precum și concurența și costul unei unități de muncă, exprimate prin salarii.

Există o diferență între numărul de lucrători în cerere și salariu. relatie inversa: odată cu creșterea salariilor, întreprinzătorul reduce numărul de angajați și, invers, pe măsură ce crește numărul de muncitori, salariile pe unitatea de muncitor scad. Acest lucru se datorează în primul rând efectului legii scăderii productivității marginale a muncii, adică lucrătorii sunt angajați atâta timp cât utilitatea marginală a muncii fiecăruia dintre ei este mare și satisface nevoile companiei.

Linia de alimentare se comportă oarecum diferit. În primul rând, efectul de substituție are efect: pe măsură ce salariile reale cresc, numărul persoanelor dispuse să obțină un loc de muncă crește inert. Dar când se atinge un anumit nivel de venit, creșterea forței de muncă încetează să mai fie o prioritate și este înlocuită cu timpul liber, prin urmare, apare efectul venitului.

În general, diferențierea salarială este determinată de restricțiile celor două tipuri de mobilitate a lucrătorilor.

1. Bariere în calea mobilității profesionale:

1) diferențe de pregătire profesională. După cum știți, salariile depind direct de calitățile de muncă ale angajatului, de gradul de profesionalism și responsabilitate. Prin urmare, lucrătorii aceluiași colectiv de muncă pot primi sume inegale pentru munca lor în conformitate cu taxe suplimentare la salariul de bază;

2) lipsa fondurilor pentru dobândirea calificărilor. Investițiile în capitalul uman sunt extrem de costisitoare, iar problema educației comerciale este deosebit de acută astăzi;

3) lipsa de informații cu privire la disponibilitatea locului de muncă. Adesea, potențialii angajați nu pot realiza singuri, deoarece nu dețin informații suficient de precise despre mărimea și structura cererii de pe piața muncii;

4) discriminare pe bază de naționalitate și alte motive. De regulă, locurile de muncă bune cu salarii decente sunt destinate nativilor unei anumite țări, astfel încât toți migranții și refugiații, precum și oamenii de alte naționalități, acționează ca forță de muncă ieftină;

5) inconsecventa conditiilor de munca cu dorintele angajatului.

2. Bariere în calea mobilității teritoriale:

1) asigurarea populației cu locuințe municipale;

2) subdezvoltarea pieței de închiriere a locuințelor și a creditelor ipotecare (creditare garantată cu imobiliare). Astăzi această problemă a fost oarecum rezolvată, iar piața creditelor ipotecare s-a dezvoltat pe scară largă. În conformitate cu aceasta, vă puteți schimba cu ușurință locul de muncă, chiar dacă este într-un alt oraș sau regiune. O altă întrebare este dacă merită să vă asumați datorii pentru peste 20 de ani;

3) restrângerea înregistrării reședinței;

4) lipsa fondurilor pentru mutare și stabilire;

5) obiceiul de a nu-și schimba locul de reședință;

6) ineficiența serviciului de ocupare a forței de muncă și a bursei de muncă.

Astfel, toate motivele de mai sus pentru dezechilibrul cererii și ofertei pe piața muncii au într-un fel sau altul o mare influență asupra dinamicii salariilor: variază în funcție de regiune, oraș și zonă climatică în funcție de condițiile de muncă și de gradul de importanţă a unei anumite specialităţi.

4. Probleme de formare a salariilor în Rusia

Salariile în Rusia sunt extrem de diferențiate. Acest lucru se datorează în mare parte condițiilor naturale și climatice. De exemplu, salariile pentru Orientul îndepărtat iar în regiunile Siberiei este destul de mare din cauza climei aspre, a condițiilor dificile și a distanței față de centru. Astfel, salariile compensează parțial toate inconvenientele. În plus, dinamica salariilor în Rusia este foarte influențată de instabilitatea PIB-ului și a venitului național. Salariile nominale reprezintă suma de bani pe care o primește un muncitor pentru munca sa, iar salariile reale reprezintă ansamblul de bunuri și servicii pe care le poate achiziționa efectiv. Din cauza instabilității situației economice din țară, chiar și cu o creștere a salariilor nominale, salariile reale practic nu se modifică, deoarece nivelul prețurilor crește într-un ritm și mai rapid.

Aceasta înseamnă că și costul coșului de consum este în continuă creștere.

Principalele obiective ale reformei salariale sunt:

1) dorința de a scăpa de nivelare, dar, în același timp, nu ar trebui permisă diferențierea ridicată. În consecință, salariile trebuie să fie în dependență directă și strictă de condițiile și rezultatele muncii. În plus, trebuie să corespundă efortului depus. Cu alte cuvinte, o persoană își evaluează în mod cuprinzător munca și rezultatele acesteia. Oamenii sunt motivați de un tratament corect, iar dacă recompensa corespunde efortului depus, atunci productivitatea muncii începe să crească. Această politică face posibilă stimularea semnificativă a activității de muncă și motivarea angajaților la o productivitate ridicată;

2) stabilirea conformităţii nivelului salariilor cu nivelul general al preţurilor din ţară. Aceasta înseamnă că salariile trebuie să depășească nivelul minim de existență, în caz contrar, ca urmare a inflației și a creșterii sarcinii fiscale, nivelul de trai în țară scade;

3) reducerea cotei impozitului social unificat pe fondul de salarii. La sfârșitul anului 2006, UST în Rusia era de 26,2%. Dacă luăm în considerare că organizația, pe lângă impozitul social unificat, plătește și impozit pe venit, chirie (dacă închiriază spații pentru desfășurarea unui anumit tip de activitate) și o serie de alte impozite indirecte, rezultă că profitul ca atare este o sumă minimă. Acest lucru nu numai că nu contribuie la dezvoltarea antreprenoriatului, dar nici nu face posibilă asigurarea lucrătorilor cu salarii decente, deoarece fondul de salarii în organizațiile nebugetare se formează prin deduceri regulate din profit;

4) lipsa mecanismelor de indexare fiabile;

5) sindicate slabe, care, de fapt, nu sunt capabile să influențeze conducerea organizației. În acest sens, pur și simplu nu există nimeni care să exprime interesele lucrătorilor.

De asemenea, redistribuirea continuă a proprietății nu contribuie la stabilizarea salariilor. Odată cu reformele din anii 1990. Privatizarea a venit în Rusia, ca urmare, multe întreprinderi au devenit proprietate privată. De-a lungul anilor, afacerile private s-au dezvoltat într-un ritm și mai rapid. Ca urmare, există diferențe prea mari în salariile angajaților organizațiilor comerciale și ai sectorului public, desigur, nu în favoarea acestuia din urmă.

5. Fondul de salarizare, indicatori ai nivelului salarial mediu

Salariu- Aceasta este o recompensă bănească pentru angajați pentru eforturile lor de muncă. Mărimea sa este determinată de educație, categoria de calificareși vechimea în muncă a angajatului, precum și o serie de calități ale sale de muncă. Procesul de remunerare are loc printr-un fond special din organizație, care este format din profituri și alte venituri ale întreprinderii. În organizațiile bugetare, salariile se calculează în mod corespunzător din bugetul de stat.

Fondul de salarii, în funcție de focalizarea pe timp, este de următoarele tipuri:

1) santinelă. Deducerile din aceasta pentru salarii au loc pentru orele efectiv lucrate la tarife standard, se măsoară în ore-om. Aceasta înseamnă că este suma pe care o poate primi un angajat după ce a lucrat numărul necesar de ore. Acest tip de fond este de obicei tipic pentru locurile de muncă nepermanente, cum ar fi cele kalym. În plus, se găsește în construcții, reparații și altele organizatii de servicii, unde angajații primesc salarii în funcție de timpul petrecut pentru o anumită cantitate de muncă;

2) fondul de salariu zilnic, cheltuit pentru plata zilelor-om lucrat;

3) se creează fonduri lunare și anuale pentru plăți pentru perioada de timp corespunzătoare. Este general acceptat că, dacă fondul orar este destinat numai remunerației lucrătorilor care desfășoară activități de muncă la un loc de muncă nepermanent, atunci fondul lunar și anual este pentru tot personalul care este menționat în declarația numărului mediu anual. a angajaților acestei organizații.

Salariile au două componente: cea principală, care se calculează în funcție de sistemul tarifar, și cea suplimentară, care constă în bonusuri și diverse plăți, remunerații asociate cu calitate superioară forța de muncă și rezultatele acesteia. Acesta din urmă este plătit și din fondul de salarii.

Pentru a evalua cuantumul salariilor, există un sistem de indicatori. Ele vă permit să evaluați performanța politicii de personal în organizație și să determinați corespondența salariilor cu eforturile efective depuse și situația economică generală din țară (inclusiv nivelul general al prețurilor pieței).

1. Indicatori ai salariilor medii, care se calculează pe baza fondului de salarii anumit tip. În conformitate cu aceasta, salariul mediu pe oră este egal cu fondul de salariu pe oră împărțit la orele-om, care sunt calculate pentru fiecare categorie de lucrători.

Salariul mediu zilnic este egal cu fondul zilnic împărțit la oameni-zile.

Salariul mediu lunar este egal cu fondul lunar împărțit la număr mediu angajații organizației.

Cu alte cuvinte, acești indicatori caracterizează diferite niveluri ale salariilor de bază acumulate conform sistemului tarifar, indiferent de calitatea și rezultatele muncii.

2. Pentru a estima veniturile medii pentru o anumită organizație, este necesar, pe lângă plățile de bază, să se țină cont de bonusuri și remunerații. Astfel, câștigul mediu orar este egal cu suma fondului de salarii și a bonusurilor împărțită la orele de muncă. Datele privind câștigurile medii zilnice și medii lunare sunt obținute în mod similar.

3. Un indicator precum nivelul mediu al salariilor sistematizează toate plățile în numerar efectuate către un angajat din bugetul organizației. Este prezentat ca totalitatea tuturor fondurilor alocate plătirii angajaților, precum și a acestora suport social. În acest caz, indicatorii nivelului mediu al salariilor se calculează în mod similar cu cei anteriori, doar numărătorul, în consecință, conține suma următoarelor elemente: fondul de salarii (de un anumit tip), bonusuri și plăți, de exemplu, asistență materială pentru angajații cu venituri mici ai organizației.

Dintre toți indicatorii, cel mai complet indicator este nivelul mediu al salariilor, deoarece conține cele mai complete informații despre bani gheata, care într-un fel sau altul „a devenit proprietatea angajaților”. Acest lucru contribuie la controlul maxim asupra bugetului organizației și asupra planificării acesteia și permite ca fondurile acesteia să fie cheltuite cel mai eficient.

6. Conceptul de sistem tarifar, componența acestuia

Într-o economie de piață modernă, întreprinderile private rezolvă ele însele toate problemele structurii și organizării producției, economice și activitati financiare, sisteme de raționalizare și remunerare. În conformitate cu aceasta, majoritatea întreprinderilor preferă să utilizeze un sistem de tarife standard pentru a calcula salariile și a controla acest proces.

Sistemul tarifar de remunerare este un ansamblu de reguli și reglementări prin care procesul de diferențiere, calcul și reglementare a salariilor se realizează separat pentru fiecare grup și categorie de lucrători. Aceasta ia în considerare gradul de complexitate al procesului de muncă, precum și caracteristicile muncii atât de importante ale angajatului, cum ar fi educația, calificările, experiența, vechimea în muncă. Un astfel de sistem de evaluare „echitabil” a costurilor forței de muncă în diferite condiții economice asigură uniformitatea măsurării muncii, plata acesteia și uniformitatea plății pentru absolut aceeași cantitate de rezultat al muncii. În plus, aceasta contribuie la formarea unui sistem de diferențiere a părții principale a salariilor sub formă de salariu în conformitate cu caracteristicile calității muncii.

Sistemul tarifar constă din următoarele elemente interdependente.

1. Program tarifar reprezintă întregul complex de categorii de calificare existente cu coeficienţi tarifari care determină ratele salariale. Așa se formează funcția de dependență a cuantumului remunerației de nivelul de calificare al salariatului.

2. Tarife iar salariile determină nivelul remunerației pe unitatea de timp petrecută (oră, zi, lună) și sunt în formă bănească. În plus, fiecărei tarife îi corespunde o anumită categorie de calificare, ceea ce asigură respectarea strictă a sistemului de organizare a salariilor.

La determinarea tarifelor și a salariilor la o întreprindere, trebuie luate în considerare în primul rând următoarele:

1) trebuie menținută diferențierea salariilor în funcție de gradul de calificare a personalului, precum și de complexitatea și eficacitatea eforturilor de muncă;

2) este important să se promoveze reproducerea maximă a forţei de muncă şi să trezească interesul material în rândul personalului;

3) întreprinderea trebuie să creeze toate conditiile necesare pentru aplicarea sistemelor de salarizare progresivă. În plus, este important să se susțină principiul „muncă egală - salariu egal”;

4) angajații cu abilități înalte de lucru, al căror rezultat este cel mai semnificativ pentru întreaga activitate de producție a organizației, trebuie să se distingă după nivelul salarial.

3. Ghiduri tarifare constau din liste de locuri de muncă și profesii, specialități care au loc la o anumită întreprindere.

În ciuda tuturor aspectelor pozitive ale existenței sistemului tarifar la întreprindere, acesta are o serie de dezavantaje evidente. În primul rând, este important ca tariful în sine și valoarea sa să ia în considerare numai factori constanți, cum ar fi salariile planificate pentru finalizarea volumului de muncă planificat.

Cu toate acestea, nu ține cont de gradul de intensitate și eficiență al procesului de muncă și nu oferă stimulente suplimentare angajaților pentru a da dovadă de inițiativă și creativitate.

Această problemă poate fi rezolvată doar prin crearea unui sistem suplimentar de indemnizații și bonusuri pentru angajați. În conformitate cu aceasta, cei mai buni angajați ai întreprinderii primesc o așa-numită remunerație, care îi motivează și mai mult să-și îmbunătățească rezultatele muncii. Astfel, cel mai eficient este un sistem de salarizare fără tarife, care stimulează dezvoltarea procesului de producție la întreprindere.

7. Forme de remunerare pe bază de timp și la bucată

Pentru ca sistemul de remunerare să fie eficient, este important să existe o înțelegere clară a dependenței cuantumului salariilor de indicatorii și rezultatele activității de muncă. În funcție de schema de formare, salariile au două forme principale: pe timp și la bucată.

Salariile pe timp acumulate pentru o anumită perioadă de timp lucrată, indiferent de cantitativ și indicatori de calitate muncă. Cuantumul remunerației, așadar, depinde de principiile și cerințele pe care angajatul trebuie să le urmeze în procesul de desfășurare a activităților sale de muncă.

unde Z este câștigul,

TS – tarif tarifar,

iar t este numărul de ore lucrate de un angajat.

Această formulă este utilizată pentru a determina salariile lucrătorilor și salariile personalului. Salariul depinde direct de numărul de zile dintr-o lună în care un angajat al organizației a fost la locul său de muncă responsabilitatile locului de munca. In cazul in care a lucrat toate zilele lucratoare ale lunii, adica nu are absenteism sau pauze, salariul sau este cuantumul salariului stabilit in functie de categoria de calificare. În cazul în care angajatul nu a lucrat tot timpul alocat, câștigurile sale sunt determinate după următoarea formulă:

Z = (TS? t (o)) / T,

unde Z este câștigul,

t(о) – numărul de zile lucrate,

T – numărul calendaristic de zile lucrătoare dintr-o lună.

Forma de salariu bazată pe timp este convenabilă pentru acele întreprinderi în care munca este diferențiată și variabilă ca sarcină, iar cel mai important lucru este calitatea produselor produse, și nu cantitatea acestora. În același timp, cu acest formular este necesar să se exercite un control strict asupra cantității de timp lucrat, care este necesar pentru a determina salariile personalului.

La formă de lucru la bucată salariile se calculează în funcție de volumul muncii prestate. Această metodă de determinare a salariilor este convenabilă pentru întreprinderile care se concentrează pe producția de masă, adică factorul determinant pentru acestea este cantitatea de produse produse. În același timp, principalul dezavantaj al formei de lucru este că, în căutarea cantității, organizația începe treptat să piardă din calitatea producției. Pentru ca forma de lucru la bucată să fie eficientă, aceasta trebuie să se bazeze pe îndeplinirea unor condiții precum definirea clară a indicatorilor cantitativi necesari ai rezultatelor muncii, disponibilitatea oportunităților de extindere neprevăzută a producției, precum și controlul strict asupra producția și calitatea bunurilor și serviciilor.

Această formă de salariu este determinată direct de tarifele și salariile în conformitate cu contracte de muncași standardele muncii. Astfel, rata la bucata = TC/standard de munca. Folosind această formulă, puteți găsi suma câștigurilor la bucată: câștiguri (sd.) = = volumul de muncă / rata de lucru la bucată.

În consecință, fiecare întreprindere alege o anumită formă de salariu. Această alegere se bazează pe specializare și depinde de ce se vizează producția: dezvoltarea unui sistem de calitate sau a cantității de produse, lucrări, servicii.

8. Motivația muncii și teoria ei

Motivația- aceasta este motivarea propriei persoane și a celorlalți la o anumită activitate care vizează atingerea unui anumit scop. Procesul de motivare este caracterizat de anumite componente.

1. Elementele principale sunt nevoile, pentru satisfacţia cărora angajaţii desfăşoară cutare sau cutare tip de activitate. Conform legii economice de bază, nevoile umane sunt nelimitate, iar oportunitățile și resursele tind să se epuizeze, de aceea este important ca nevoia să aibă o bază, să fie reală, conștientă și accesibilă satisfacției.

2. Comportament– acțiuni conștiente ale oamenilor care vizează satisfacerea nevoilor.

3. Răsplată- iată ceea ce oamenii consideră valoros pentru ei înșiși:

1) recompensa internă asociată muncii, conținutului și naturii acesteia, conștientizarea de către angajat a propriei sale importanțe;

2) recompensa externă este oferită de alte persoane (de exemplu, un bonus, Zona personală etc.).

4. Părere. Prin intermediul acestuia, angajații primesc informații despre corectitudinea comportamentului ales.

O persoană este stimulată la o anumită activitate printr-un motiv intern. Pentru fiecare angajat în parte, există sisteme de valori diferențiate, deci sunt conduse de motive complet diferite. Motivul este o nevoie conștientă de ceva, susținută de dorința de a-l satisface și de implementarea unei anumite activități de muncă. Astfel, structura motivului include o nevoie care motivează o persoană la un anumit rezultat. O nevoie este înțeleasă ca un beneficiu specific, a cărui primire poate oferi angajatului o satisfacție deplină. Totodată, pentru a face accesibil acest beneficiu, este necesar să se realizeze un set de acțiuni de muncă și să se țină cont de eventualele pierderi. Teoriile moderne ale motivației sunt împărțite în două grupuri:

1. Teorii de conținut, care răspund la întrebarea ce stă la baza motivației. Accentul se pune aici pe nevoile imediate care îi motivează pe oameni să se angajeze în anumite activități. Conform teoriei lui A. Maslow, toate nevoile sunt situate într-o anumită ierarhie: nevoi primare (nevoi fiziologice, de siguranță), secundare (nevoie de respect și autorealizare). Astfel, oamenii sunt toți diferiți, au nevoi diferite care domină, așa că sarcina managerului este să identifice preferințele individuale ale fiecărui angajat și să construiască un sistem de motivare în conformitate cu acesta.

Teoria nevoilor dobândite a lui D. McClelland descrie trei grupuri de nevoi:

1) nevoia de realizare, adică cel mai important lucru pentru un angajat este rezultatul final, oportunitatea de a fi cel mai bun, de a se distinge, de a avea un rezultat individual ridicat;

2) nevoia de participare, interacțiune: angajații apreciază opiniile celorlalți membri ai echipei de lucru, le place să lucreze în grup și au un rezultat comun;

3) nevoia de putere, sub influența căreia angajatului se străduiește pentru poziții de conducere, îi place să își asume responsabilitatea și să controleze întregul proces de producție. Astfel de lucrători fie pur și simplu iubesc puterea ca formă de exprimare, fie pur și simplu caută o anumită responsabilitate prin ea.

2. Teoriile proceselor care studiază nu structura nevoilor, ci procesul însuși al activității. Teoria justiţiei a lui S. Adams afirmă: oamenii sunt motivați de un tratament corect, evaluează recompensele în mod cuprinzător. Comparând propriile costuri și rezultate cu eforturile și rezultatele altor persoane, angajatul evaluează gradul de corectitudine.

În condiții moderne, o organizație are dreptul de a alege tipul, sistemul de remunerare, condițiile de bonus, dar în limita fondurilor câștigate în aceste scopuri și cu respectarea raportului stabilit în industrie între forța de muncă calificată și cea necalificată dintr-o singură profesie ( specialitate).

Principala sursă de plată a salariilor pentru toate categoriile de lucrători este fondul de salarii. Prin structura sa, fondul de salarii este o componentă destul de complexă a costurilor cu forța de muncă. Putem spune că fondul de salarii este suma totală a fondurilor în numerar sau în natură repartizate între angajații întreprinderii.

Mai devreme, am observat că fondul de salarii include orice angajări angajaților în numerar și în natură, angajări și indemnizații de stimulare, angajări de compensații aferente orelor de muncă sau condițiilor de muncă, bonusuri și angajări unice de stimulente, cheltuieli asociate cu întreținerea acestor angajați. , a prevăzut norme din legislația Federației Ruse, contractele de muncă și contractele colective.

În special, sunt supuse includerii în fondul de salarii următoarele:

• 1) Plata pentru timpul lucrat:
  • - salariu conform tarifelor si salariilor;
  • - salariile la bucată, ca procent din veniturile din vânzarea produselor, ca pondere din profit;
  • - bonusuri și remunerații care au un caracter sistematic, indiferent de sursa plății;
  • - plăți de stimulare și indemnizații la tarifele și salariile;
  • - plăți compensatorii aferente orelor de muncă și condițiilor de muncă etc.;
  • - salarizarea persoanelor angajate cu fracțiune de normă;
  • - remunerarea angajaților neremunerați.
• 2) Plata timpului nelucrat:
  • - plata concediilor anuale si suplimentare;
  • - plata concediilor de studii;
  • - plata orelor preferenţiale pentru adolescenţi;
  • - plata pentru perioada de perfectionare, recalificare sau formare in profesii secundare;
  • - plata timpului de nefuncționare care nu este din vina salariatului;
  • - plata reținută la locul de muncă principal pentru angajații care îndeplinesc atribuții de stat și publice;
  • - plata zilelor de absență din cauza bolii pe cheltuiala organizațiilor (cu excepția indemnizațiilor pentru invaliditate temporară);
  • - plata absenței forțate etc.
• 3) Stimulente unice și alte plăți:
  • - bonusuri unice, indiferent de sursele de plată;
  • - remunerare pe baza rezultatelor muncii pe an, remuneratie anuala pentru vechime in munca;
  • - asistenta financiara acordata tuturor sau majoritatii angajatilor;
  • - compensare bănească pentru concediul nefolosit;
  • - plăți suplimentare la acordarea concediului de odihnă anual;
  • - alte plăți de stimulare unice, inclusiv costul cadourilor.
• 4) Compensații aferente plăților pentru alimente, locuințe, combustibil:
  • - costul alimentelor și produselor oferite gratuit (în condițiile legii);
  • - fonduri pentru rambursarea cheltuielilor pentru locuințe și utilități;
  • - costul combustibilului gratuit oferit angajaților;
  • - costul locuințelor gratuite și al utilităților furnizate (în condițiile legii);
  • - plata hranei pentru angajati.

Fondul de consum include, dar nu este inclus în fondurile alocate consumului: cheltuieli pentru cheltuieli de deplasare, indemnizații salariale în schimbul diurnelor pentru muncitorii trimiși să execute montaj, punere în funcțiune și lucrari de constructii, costul îmbrăcămintei speciale, hrana specială, plățile din fondul de protecție socială, inclusiv indemnizațiile pentru invaliditate temporară, sarcină, îngrijirea copilului, pensii, compensarea prejudiciului cauzat, precum și cheltuielile din profitul net rămas la dispoziția întreprinderii. .

Toate salariile acumulate sunt împărțite în de bază și suplimentare.

Salariul de bază este de obicei înțeles ca acea parte din câștigurile unui angajat care corespunde plății la tarife (salarii) pentru o anumită perioadă de lucru. Aceasta este o parte relativ constantă a salariului: plăți pentru timpul lucrat în cazul plății bazate pe timp, pentru cantitatea și calitatea muncii prestate în cazul plății la bucată.

Plata suplimentară include, de obicei, plăți stimulative - acea parte a sistemului de plăți care vizează angajatul să atingă indicatori care extind sau depășesc gama de responsabilități prevăzute de standardul de bază al muncii.

În politica de formare a sistemului de salarizare la o întreprindere, un loc important îl ocupă metoda aleasă formarea de fonduri pentru remunerarea angajaților întreprinderii. Metodele de formare a fondului de salarii afectează direct sau indirect performanța companiei în ansamblu, iar acestea, la rândul lor, afectează valoarea reală a salariilor (bonusuri, plăți suplimentare, indemnizații), adică. există feedback.

Din acest motiv, alegerea metodei de formare a fondului de salarii, în opinia noastră, este suficientă sarcină dificilă, deoarece este necesar să se țină cont de caracteristicile producției, tipul de întreprindere, să cunoască avantajele și dezavantajele fiecărei metode și să se facă alegerea corectă.

În prezent, calculul fondurilor pentru salariile pentru următoarea perioadă de planificare (anul) se realizează cel mai adesea folosind o metodă agregată prin înmulțirea numărului planificat de angajați cu salariul mediu pentru întreprindere. În acest caz, salariul mediu este luat fie la nivelul salariului de anul trecut pentru întreprindere, ajustat pentru inflația preconizată, fie la nivelul salariului mediu predominant pentru un grup de întreprinderi afiliate într-o anumită zonă (sau conform unor alt criteriu), ajustat pentru calitatea și rezultatele performanței individuale ale angajaților unei întreprinderi date, precum și luând în considerare procesele inflaționiste așteptate.

Un calcul detaliat al fondurilor pentru salarii este, de asemenea, utilizat conform unei metode în care fondul de salarii directe (tarifare) este calculat în detaliu pentru timpul lucrat sau pentru produse sau munca produsă și fondul pentru salarii suplimentare, inclusiv toate tipurile de plăți suplimentare, indemnizații, plata concediilor regulate și suplimentare și alte plăți, plăți prevazute de lege Cu privire la locul de muncă.

Conform acestei metodologii, la calcularea fondurilor planificate pentru remunerarea managerilor, specialiștilor și altor angajați, de regulă, fondul de salarii planificat pentru 12 luni pe categorii de angajați (include plata salariilor oficiale și plăți suplimentare) și fondul de stimulare material planificat (bonus) sunt considerate separat, deoarece pentru aceste categorii de angajați bonusurile nu sunt planificate ca parte a fondului de salarii.

Avantajul acestei metode este luarea în considerare a factorilor care influențează dimensiunea elementelor individuale (costuri, plăți) ale fondului de salarii, ridicat

validitatea calculelor, ținând cont de componența profesională și de calificare a personalului. Dezavantajul este că metoda nu stimulează economisirea resurselor și nu ține cont de gradul de angajare a muncitorilor sau de încărcarea echipamentelor.

În opinia noastră, metoda normativă de planificare a fondurilor pentru salarii merită o atenție specială:

Salarizare = Q * N salariu, (1,1)

unde Q este volumul total de producție în perioada de planificare;

N ZP - standard de salariu pe 1 rub. produse fabricate.

Avantajele metodei normative, în opinia noastră, sunt că calculul fondului de salarii este axat pe creșterea volumului producției, dar dezavantajul este că aceasta metoda stimulează cantitatea, dar nu stimulează nici calitatea, nici economia de resurse, putând fi aplicat doar întreprinderilor (diviziunilor) cu o structură de producție stabilă.

Fondul de salarii trebuie să fie justificat și suficient pentru funcționarea normală a întreprinderii. Fondul de salarii în exces cade pe costul de producție, reduce profiturile și reduce profitabilitatea. În același timp, lipsa fondurilor, mai ales în perioadele de inflație, determină o scădere relativă a salariilor și poate duce la o creștere a fluctuației personalului, destabilizarea echipei și chiar conflicte sociale, inclusiv greve.

Rezumând capitolul, trebuie menționat că în sistemul de organizare și remunerare utilizat în prezent, se definește o dublă sarcină: pe de o parte, acordarea entităților comerciale cu drepturi semnificative în alegerea formelor și sumelor remunerației, stabilirea orelor de lucru, etc., cu cealaltă constă în asigurarea unui mecanism de protecție a lucrătorilor în relațiile cu angajatorii, în primul rând prin stabilirea unui nivel mai scăzut al salariilor, beneficii pentru anumite categorii de personal, timp maxim de lucru etc.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că conceptul de „remunerare” este mult mai larg decât conceptul de „salariu” și diferă de ultimele subiecte, care oferă nu numai sistemul de salarizare, ci și orele de lucru folosite, regulile de utilizare și documentație programul de lucru, standardele de muncă utilizate, condițiile de plată a salariilor etc.

Stat Atentie speciala se concentrează pe fundamentele juridice ale organizării muncii și ale remunerației. În practică, acest lucru se exprimă printr-un număr mare de acte legislative și alte documente la nivel statal și regional pe probleme de muncă și salarii. În organizații, în vederea reglementării relației dintre angajator și angajați, activitatea de muncă a echipei, remunerarea și stimulentele materiale pentru cei care lucrează în baza unor acte legislative, se elaborează și se adoptă regulamente interne.

Fiecare întreprindere își determină propriul sistem de remunerare în funcție de caracteristicile afacerii, capacitățile financiare și natura muncii. Există multe diferite formeși sistemele de salarizare.

Principala sursă de plată a salariilor pentru toate categoriile de lucrători este fondul de salarii. Fondul de salarii este suma totală a fondurilor în numerar sau în natură distribuite între angajații întreprinderii. În politica de formare a unui sistem salarial la o întreprindere, un loc important îl ocupă metoda aleasă de a genera fonduri pentru remunerarea angajaților întreprinderii, dar aceasta este o sarcină destul de dificilă, deoarece este necesar să se țină seama de caracteristicile. de producție, tipul de întreprindere, cunoașteți avantajele și dezavantajele fiecărei metode și faceți alegerea corectă. Fondul de salarii trebuie să fie justificat și suficient pentru funcționarea normală a întreprinderii.

În condiții reale, salariile pentru angajați există în două forme de organizare: pe timp și la bucată. În primul caz, salariul se formează proporțional cu timpul standard lucrat. Acesta poate fi un tarif orar, un tarif săptămânal, dar cel mai adesea în condițiile noastre se stabilește un tarif lunar, care se numește de obicei salariul lunar. La stabilirea salariului lunar se specifica durata saptamanii si a zilei de lucru.

Cu forma de remunerare la bucată, câștigurile salariatului sunt făcute dependente de indicatorii cantitativi ai muncii prestate prin stabilirea standardelor de plată pentru fiecare unitate de producție.

Până la sfârșitul secolului al XX-lea, forma de remunerare bazată pe timp a primit relativ distributie mai mare V economie modernă. Motivul pentru aceasta este procesul tehnic, una dintre caracteristicile căruia este înlocuirea muncă manuală mașini. În același timp, rezultatul final este adesea foarte dificil de determinat pe baza lucrătorilor specifici care deservesc mașinile, ceea ce, în principiu, exclude utilizarea lucrărilor la bucată în forma sa pură.

Cu toate acestea, acolo unde este posibil să se determine rezultatele lucrătorilor individuali, sistemul de lucru la bucată funcționează eficient. În practică, pot fi utilizate și diverse combinații ale principiilor atât ale formelor de plată bazate pe timp, cât și ale formelor de plată la bucată.

Atunci când se formează salarii la anumite întreprinderi pe baza acestor două forme, este posibil să se utilizeze diverse sistemeținând cont de salarii caracteristici economice o producție sau alta. Există o mulțime de astfel de sisteme. Există, totuși, unele dintre cele mai multe principii generale pentru formarea unuia sau altui sistem de salarizare. Sunt identificate următoarele abordări fundamentale, care cu un anumit grad de convenție pot fi definite ca concepte teoretice ale sistemelor de remunerare:

1. Taylorism.

2. Sistemul de evaluare analitică a muncii.

3. Sistem de partajare a profitului.

4. Fordism.

Sistemul taylorism poartă numele inginerului american Taylor, un renumit specialist în organizarea științifică a muncii. În acest sistem, baza pentru stabilirea salariului este condiția îndeplinirii unor standarde de producție destul de stricte atribuite salariatului pentru ziua de muncă. Daca norma este respectata se plateste un salariu destul de mare, dar daca norma nu este respectata se aplica penalitati semnificative. În consecință, depășirea standardelor este încurajată cu bonusuri. Sistemul încurajează lucrătorii să lucreze cu eficiență maximă, adesea prin creșterea intensității muncii în detrimentul sănătății.

Sistemul de evaluare analitică a muncii ia în considerare câțiva factori diferiți care influențează productivitatea muncii (inclusiv factori precum nivelul de calificare, participarea la munca de raționalizare, disciplina muncii). Fiecare factor este evaluat de o anumită sumă de puncte de credit, iar suma de puncte marcate afectează nivelul salariului.

Sistemele de partajare a profitului sunt folosite de antreprenori în industrii în care rezultatele finale depind de munca eficientă a echipelor, atelierelor și secțiilor. Muncitorilor li se promit plăți bonus din profiturile întreprinderii dacă profitul planificat este depășit din cauza respectării stricte a tehnologiei, a absenței pierderilor și a defectelor în procesul de producție și a economisirii resurselor.

Sistemul fordist (în numele întreprinzător celebru Ford) este utilizat în determinarea salariilor în producția pe linia de asamblare. Rezultatul final aici este direct legat de viteza transportorului. Ratele salariale cresc dacă lucrătorii sunt de acord să lucreze în condițiile unei anumite creșteri a vitezei liniei de asamblare (datorită intensității crescute a muncii).

Atunci când se evaluează nivelul și dinamica salariilor, este necesar să se facă distincția între salariile nominale și cele reale. Valoarea nominală a salariilor în dinamică se poate modifica destul de semnificativ din cauza inflației, modificărilor în scara prețurilor și a altor factori. Prin urmare, este imperativ să se țină cont de cantitatea reală de bunuri care poate fi achiziționată cu suma salariului. Salariile reale sunt determinate prin compararea prețurilor unui set standard de bunuri în perioadele de bază și curente și sunt exprimate întotdeauna în termeni relativi. De exemplu, luați în considerare datele privind salariile nominale și reale din Rusia în ultimii 20 de ani.

Tabelul 7.1

Datele prezentate arată că în procesul de tranziție la economia de piață, în medie pe teritoriul țării, salariile salariaților în termeni reali au scăzut de peste 2 ori față de 1985, în anii 90 ai secolului XX. În ciuda dinamicii pozitive a creșterii salariilor reale după 2000, nivelul de dinainte de reformă a fost atins abia după 17 ani. Rețineți, însă, că aici sunt statistici oficiale, care nu iau în calcul o parte din salariul efectiv primit de angajații unor întreprinderi (salariile în plicuri, nereflectate în raportare).

De asemenea, compararea nivelului salariilor din Rusia cu salariile angajaților din alte țări nu inspiră prea mult optimism. În țările dezvoltate, de exemplu, salariul pe oră pentru un muncitor calificat este de cel puțin 15 USD/oră, în timp ce aceeași cifră în Rusia este de 1 USD/oră. În termenii noștri lunari obișnuiți, salariul mediu în Anglia, de exemplu, a fost în 2005. peste 3.000 USD, în timp ce în Rusia – 200 USD.

Principalul factor care determină nivelul posibil al salariilor în orice țară este nivelul productivității muncii sociale. Conform acestui indicator, Rusia rămâne în urma țărilor dezvoltate de aproximativ 6-7 ori (dar nu de 15 ori, ca și în ceea ce privește salariile). Potrivit multor economiști, disproporția remarcată între salarii și nivelul productivității muncii are un impact negativ asupra ritmului dezvoltării economice în Rusia.