Legislația muncii din Regatul Unit: argumente pro și contra. Contract de muncă în Anglia Klimov Pavel Valentinovich. În total, există trei modele de reglementare a relațiilor de muncă: continental, anglo-saxon și chinez

• Specialitatea Comisiei Superioare de Atestare a Federației Ruse12.00.05
• Număr de pagini 212

CAPITOLUL I. Conceptul, tipurile și conținutul unui contract de muncă

1. Conceptul de contract de muncă

2. Tipuri de contract de muncă

CAPITOLUL II. Incheierea, modificarea si incetarea unui contract de munca

Introducerea disertației (parte a rezumatului) pe tema „Contract de muncă în Anglia”

Scopul cercetării tezei este de a dezvălui conceptul de contract individual de muncă în Anglia, de a studia tipurile de contracte de muncă și de conținutul termenilor acestuia, de a lua în considerare fundamentele teoretice ale instituției unui contract de muncă, de a generaliza practica încheierii acestuia. , modificarea și rezilierea, studiați prevederile individuale și problemele practice, inclusiv aspectele legate de protejarea drepturilor părților la contract și a răspunderii acestora pentru încălcarea termenilor acestuia și determinând pe această bază perspectivele de îmbunătățire în continuare a legislației muncii din Rusia.

Pentru a atinge scopul cercetării disertației, autorul și-a stabilit următoarele sarcini:

1. Definiți un contract individual de muncă în conformitate cu legislația engleză, arătați diferențele acestuia față de contractele de drept civil aferente și indicați rolul său în reglementarea raporturilor de muncă ale părților în Anglia.

2. Luați în considerare principalele tipuri de contracte de muncă, analizați conținutul contractului de muncă.

3. Luați în considerare procedura de încheiere, modificare și încetare a unui contract de muncă.

4. Oferiți o descriere generală a mijloacelor legale de protejare a drepturilor părților la un contract de muncă, luați în considerare procedura de soluționare a litigiilor în cadrul unui contract de muncă și tipurile de responsabilități ale părților.

Baza metodologică a cercetării disertației. La redactarea lucrării s-au folosit atât metode generale de cunoaștere științifică (analiza, sinteză și comparație), cât și metode speciale de cercetare juridică. S-a folosit o analiză istorică, juridică și juridică comparativă a aspectelor individuale ale instituției unui contract individual de muncă, precum și o generalizare a practicii judiciare studiate de autor pe baza materialelor din cauze ale tribunalelor și instanțelor de muncă din Anglia.

Baza metodologică pentru dezvoltarea conceptelor și definirea lor au fost legile logicii formale.

La redactarea lucrării, candidatul la disertație și-a folosit propria experiență în întocmirea contractelor de muncă și soluționarea conflictelor individuale de muncă, inclusiv pe cale judecătorească, dobândită în timpul lucrului în Anglia.

Baza normativă a disertației este alcătuită din documente OIM, acte legislative ale Uniunii Europene, Marii Britanii, decizii judiciare ale Curții Europene, curți și tribunale în conflictele de muncă din Marea Britanie, Constituția Federației Ruse, legile Federația Rusă, lucrări ale specialiștilor de seamă în domeniul dreptului muncii.

Baza teoretică a studiului. Baza teoretică a cercetării disertației o constituie lucrările jurnaliștilor: Aleksandrova N.G., Glazyrin V.V., Ivanova S.A., Kalensky V.G. Kiseleva I.Ya., Kurennogo A.M., Livshits R.Z., Mavrina S.P., Machulskaya E.E., Orlovsky Yu.P., Smirnova O.V., Snigireva I.O., Syrovatskaya L.A., Tolkunova V.N., Shelomova Khlovao B.I.B.K. etc.

În plus, autorul a folosit lucrările unor juriști străini precum: Bowers J., Wellington P., Kavanagh J., Napier B., Osman K., Perrins B., Randall N., Selwyn N., Smith I. , Thompson A, Upeke R, Furmston M, Shrubsall W, și colab.

Noutatea științifică a lucrării constă în faptul că acesta este primul studiu cuprinzător din Rusia dedicat reglementării legale a contractelor individuale de muncă în Anglia.

Deși știința domestică a studiat anterior anumite aspecte ale reglementării legale a muncii în Anglia1, problema unui contract individual de muncă în Anglia nu a fost studiată în mod cuprinzător.

De asemenea, această problemă nu a fost luată în considerare în mod specific la simpozionul sovieto-britanic privind dreptul muncii, desfășurat în 1985 la Academia de Științe a URSS.

Solicitantul dezvăluie tema lucrării sale de disertație printr-un studiu cuprinzător al raporturilor juridice care decurg din contractul de muncă conform legislației engleze.

Autorul, făcând o scurtă excursie în istoria dezvoltării instituției contractului individual de muncă, arată că de-a lungul timpului contractul individual de muncă a devenit principala sursă de reglementare a relațiilor dintre părți în ceea ce privește cumpărarea și vânzarea forței de muncă. în Anglia. Autorul disertației mai notează că un contract de muncă în Anglia este considerat din aceleași poziții fundamentale ca și alte contracte comerciale, dar principiul

1 A se vedea, de exemplu, Ivanov S.A. Dreptul la muncă, abordări sovietice și britanice. 1989, Kalenisky V.G. Reglementarea legală a muncii în Marea Britanie. 1964, Kiselev I.Ya. Dreptul comparat și internațional al muncii. 1999. Machulskaya E.E. Conceptul și conținutul unui contract de muncă în conformitate cu legile Marii Britanii 1997, Yablokova I.A. Contract colectiv în Anglia. 1995. Libertatea contractuală este limitată de normele obligatorii ale statutelor și termenii impliciti elaborate de dreptul comun (judiciar)2. Scopul unei astfel de limitări este de a atinge un echilibru rezonabil al intereselor părților la contract.

Explorând conceptul de contract de muncă în dreptul englez, autorul notează că dezvăluirea acestui concept se realizează printr-un sistem de precedente judiciare. Totodată, legiuitorul englez a lăsat în mod deliberat decizia acestei chestiuni în seama justiției, hotărând ca acest concept să fie „flexibil” astfel încât să poată evolua în timp și schimbări în natura și formele relațiilor privind cumpărarea și vânzarea de muncă. În acest scop, flexibilitatea caracteristică a formelor de drept general (judiciar) este mai convenabilă decât specificul și neambiguitatea formelor de drept statutar emise de Parlament.

Teza de doctorat este prima care oferă o imagine de ansamblu asupra deciziilor judecătorești ale instanțelor și tribunalelor engleze în conflicte de muncă, cuprinzând principalele postulate și teste prin care se dezvăluie conceptul de contract de muncă în Anglia.

Analizând tipurile și conținutul contractelor de muncă, autorul concluzionează că în Anglia părțile la un contract de muncă sunt libere să aleagă tipul și termenii contractului, cu excepția normelor imperative cuprinse în contractul de muncă prin legislația în vigoare. Rolul reglementării centralizate este îndeplinit în principal în domeniul protejării lucrătorilor de acțiunile discriminatorii și neloiale ale angajatorului.

2 Common law se referă la un sistem de jurisprudență dezvoltat de instanțele de judecată prin pronunțarea unor decizii în anumite cauze care servesc drept precedent obligatoriu pentru instanțele inferioare. Cealaltă ramură a dreptului britanic care are prioritate față de dreptul comun se numește drept statutar, care constă în statute adoptate de Parlament.

Studiind problematica încheierii, modificării și încetării unui contract de muncă, teza atrage atenția asupra faptului că dreptul englez nu stabilește nicio restricție cu privire la forma în care poate fi încheiat un contract de muncă și nici la procedura de încheiere a acestuia. Sub principiul inadmisibilității modificărilor unilaterale ale unui contract de muncă, practica judiciară engleză, realizând că un contract de muncă, prin natura sa, nu poate rămâne static, recunoaște dreptul angajatorului în anumite situații de a-i face modificări rezonabile, dictate de producție. nevoi, dar în același timp este obligat să respecte interesele salariatului. De asemenea, este recunoscut dreptul părților de a rezilia contractul în orice moment pe durata valabilității acestuia. Dacă o astfel de reziliere se face fără temei legal sau cu încălcarea termenilor contractului, contractul va fi reziliat, iar partea vătămată va avea dreptul să primească daune-interese care decurg din această reziliere ilegală a contractului. Din aceasta se concluzionează că în Anglia, dacă se încalcă termenii unui contract de muncă, „status quo-ul” este restabilit prin compensarea părţii vătămate pentru pierderile suferite, şi nu prin măsuri obligatorii de altă natură.

Având în vedere aspectele legate de protejarea drepturilor părților la un contract de muncă și a răspunderii acestora pentru încălcarea termenilor acestuia, teza de doctorat relevă natura interacțiunii dintre metodele de protecție a drepturilor prin dreptul comun (judiciar) și metodele de protecție prevăzute în statute. Concluzia se face cu privire la multiplicitatea modalităților de protecție și răspundere a părților în cadrul unui contract de muncă.

Descriind structura și atribuțiile organelor care examinează litigiile din contractele de muncă și procedura de examinare a acestora, autorul remarcă avantajele organelor specializate pentru soluționarea conflictelor de muncă.

Astfel, disertația relevă pentru prima dată conceptul, rolul și semnificația unui contract individual de muncă în Anglia ca principal sursă-regulator al relațiilor părților pe probleme de angajare și muncă, analizează tipurile de contracte de muncă, detaliază principalele tipuri și condiții individuale ale contractelor de muncă, ia în considerare aspectele legate de încheierea, modificarea și rezilierea contractului, protecția drepturilor părților la contractul de muncă și răspunderea acestora pentru încălcarea termenilor acestuia.

În lucrare, reclamantul evidențiază următoarele prevederi principale de apărare.

1. În limba engleză, ca și în legislația muncii rusă, reglementarea relațiilor de muncă se realizează la diferite niveluri - individual, colectiv, local și centralizat. Cu toate acestea, în

În Anglia, părților la contractul de muncă li se oferă o mai mare libertate de a determina termenii contractului de muncă, iar rolul reglementării centralizate este îndeplinit în principal în domeniul protejării lucrătorilor de acțiunile discriminatorii și neloiale ale angajatorului. Un contract individual de muncă în Anglia este principala sursă de reglementare a relațiilor dintre părți în ceea ce privește munca și munca, iar, cu excepția prevederilor obligatorii de lege, părțile sunt libere să stabilească orice condiții în contract.

2. Dreptul contractual este o ramură separată a dreptului englez, care stabilește prevederi generale privind contractele aplicabile oricărui tip de contract, indiferent de obiect. De aici rezultă că, deși există anumite prevederi specifice inerente doar unui contract de muncă, în esență dreptul englez abordează luarea în considerare a unui contract de muncă din aceleași poziții fundamentale ca atunci când se analizează alte tipuri de contracte.

3. Datorită specificului surselor sistemului juridic englez, în care precedentul judiciar joacă un rol important, o trăsătură caracteristică a contractului de muncă în Anglia este ajustarea constantă a interpretării prevederilor standard prin hotărâri judecătorești în anumite cazuri. Inițial, problemele de muncă și angajare au fost reglementate complet de legea judiciară. Abia de la începutul anilor '70, legislația muncii a fost dezvoltată activ prin activitățile legislative ale Parlamentului. Ultimele două decenii au fost caracterizate de influența activă a activităților legislative ale Uniunii Europene asupra legislației muncii din Anglia. Diferențele dintre sistemele juridice ale Regatului Unit și ale statelor membre continentale ale UE provoacă adesea dezacorduri în interpretarea directivelor și reglementărilor UE. Curtea Europeană de Justiție joacă un rol principal în asigurarea interpretării și aplicării uniforme a dreptului european.

Din aceasta se concluzionează că dreptul muncii modern în Anglia este caracterizat de o varietate de surse, ceea ce duce uneori la conflicte de reguli.

4. Deși Employment Rights Act conține o definiție a unui contract de muncă, acest concept în Anglia este dezvăluit printr-un sistem de precedente judiciare. Instanțele aplică o serie de criterii și teste atunci când decid existența unui contract de muncă și îl deosebesc de contractele de drept civil conexe.

5. Extinderea conceptelor de contract de muncă pe durată determinată și pe durată nedeterminată, autorul arată că în legislația engleză nu există restricții privind încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. În același timp, legislația se dezvoltă constant în vederea egalizării drepturilor lucrătorilor cu contracte de muncă pe durată determinată și pe durată nedeterminată, inclusiv dreptul de a nu fi concediați pe nedrept la încheierea contractului. Astfel, legea engleză oferă protecție lucrătorilor angajați cu contracte de muncă pe durată determinată, nu prin interzicerea încheierii unor astfel de contracte (cu excepția anumitor condiții), ci prin egalizarea drepturilor lucrătorilor cu contracte pe durată determinată cu drepturile lucrătorilor angajați pe perioadă determinată. o bază permanentă.

6. Având în vedere conținutul contractului de muncă, autorul tezei constată prezența a patru tipuri principale de condiții ale contractului de muncă: condiții exprimate în mod explicit; incluse în contract prin legislația în vigoare; termeni impliciti; conditii incorporate. Principiul libertății contractuale, care este piatra de temelie a dreptului contractual englez, se aplică și contractelor de muncă. Cu toate acestea, din cauza existenței unor prevederi obligatorii ale legislației muncii și a termenilor impliciti, domeniul de aplicare al acestui principiu într-un contract de muncă este limitat. Un termen caracteristic implicit inerent în toate contractele de muncă este condiția respectului reciproc și a încrederii între angajat și angajator. Această condiție „califică” alte prevederi ale contractului de muncă, inclusiv prevederi care sunt expres exprimate. Aceasta înseamnă că o parte la un contract nu trebuie să-și exercite drepturile în temeiul contractului, încălcând prevederile respectului și încrederii reciproce. Mai mult, această condiție este considerată o condiție esențială a contractului, a cărei încălcare conferă părții vătămate dreptul de a rezilia contractul de muncă și de a cere despăgubiri. Acțiunile angajatorului care încalcă această condiție vor fi considerate ca concediere a salariatului, ceea ce îi conferă acestuia din urmă dreptul de a solicita protecție în temeiul legislației privind concedierea abuzivă.

7. Legea engleză nu conține nicio instrucțiune cu privire la forma sau procedura de încheiere a contractelor de muncă, totuși, obligă angajatorul să furnizeze salariatului condițiile de angajare în scris în termen de 2 luni de la începerea lucrului. În practică, contractele de muncă se încheie în scris și conțin condiții detaliate care reglementează problemele de muncă, salarizare, concedii, servicii medicale și de pensii etc. La angajare, angajatorul este obligat să respecte legislația care interzice discriminarea directă sau indirectă în domeniul angajare și muncă pe motive de sex, căsătorie, rasă, dizabilități și apartenență la sindicat.

8. Atunci când întreprinderea este transferată unui nou proprietar, se menține raportul de muncă. Conceptul de tranziție a întreprinderii include transferul activelor întreprinderii fără transferul personalității juridice către noul proprietar, precum și transferul oricărei funcții de operare unice a întreprinderii către un terț. Conceptul de „întreprindere” este interpretat foarte larg, poate include chiar și orice funcție de muncă, de exemplu, curățarea spațiilor, gătitul, transportul etc.

9. Legislația engleză nu conține o listă unificată a motivelor de încetare a unui contract de muncă. Conceptul de „încetare” a unui contract de muncă este relevat printr-un sistem de precedente judiciare. Legea statutară conține conceptul de „concediere” a unui angajat și nu orice încetare a unui contract de muncă va constitui o „concediere”. Concedierea unui angajat are o importanță deosebită deoarece numai dacă există un fapt de concediere, salariatul poate recurge la protecțiile legilor privind concedierea abuzivă.

10. O trăsătură caracteristică a protecției drepturilor de muncă ale părților în temeiul dreptului englez este multiplicitatea modalităților de protejare a drepturilor, bazate atât pe principiile dreptului comun, cât și pe dispozițiile statutelor. Legislația engleză nu prevede un singur organism de control și supraveghere în domeniul protecției drepturilor muncii. Funcțiile de control și supraveghere asupra respectării și protecției drepturilor părților la un contract de muncă sunt îndeplinite de autoritățile judiciare și executive ale statului, comisiile quasi-statale pentru discriminare și Serviciul de Consultare, Mediere și Arbitraj Soluționarea Litigiilor. Protecția drepturilor de muncă ale părților în anumite domenii se poate realiza și prin mecanisme prevăzute în contractele colective și prin autoapărare.

11. Anglia are un sistem de tribunale de muncă prin care se rezolvă marea majoritate a conflictelor de muncă și de muncă. Acest sistem este un mecanism rapid și eficient de soluționare a conflictelor de muncă.

12. Problemele de răspundere în temeiul unui contract de muncă în Anglia sunt luate în considerare utilizând principiile generale ale răspunderii contractuale. Totuși, întrucât relațiile de muncă sunt de natură personală, angajatul poate fi supus unui tip special de răspundere care nu apare în raporturile de drept civil - răspunderea disciplinară. Părțile la un contract de muncă au dreptul să stabilească, la discreția lor, măsuri specifice de răspundere pentru încălcarea anumitor termeni ai contractului, inclusiv amenzi. De asemenea, părțile au dreptul să stabilească prevederi care exclud sau limitează răspunderea părților în temeiul contractului de muncă. Totuși, astfel de prevederi nu trebuie să contravină legislației în vigoare și principiului rezonabilității.

Semnificația științifică și practică a lucrării este următoarea:

Analiza practicii de aplicare a legii a instanțelor engleze, dată de autor în lucrare, poate fi un material teoretic suplimentar atunci când se îmbunătățesc prevederile relevante ale legislației ruse privind contractele de muncă.

O serie de condiții luate în considerare ale unui contract de muncă în Anglia pot fi utilizate în practica internă la întocmirea contractelor de muncă.

Lucrarea poate fi folosită în cursuri de predare și cursuri speciale de drept al muncii în facultățile de drept și alte instituții de învățământ.

Încheierea disertației pe tema „Dreptul muncii; legea asigurărilor sociale”, Klimov, Pavel Valentinovich

CONCLUZIE

În concluzie, aș dori să evidențiez următoarele prevederi teoretice principale, studiate în disertație și depuse de autor spre susținere, precum și să notez acele prevederi practice care, în opinia autorului, par a fi cele mai interesante din punct de vedere al vederea posibilei aplicări în îmbunătățirea legislației interne privind contractele de muncă:

268 Cu condiția ca acestea să respecte prevederile Legii privind drepturile de muncă și ale Legii privind clauzele contractuale neloiale menționate mai sus.

1) În limba engleză, ca și în legislația muncii rusă, reglementarea relațiilor de muncă se realizează la diferite niveluri - individual, colectiv, local și centralizat. Cu toate acestea, în Anglia, părților la un contract de muncă li se oferă o mai mare libertate de a determina termenii contractului de muncă, iar rolul reglementării centralizate este îndeplinit în principal în domeniul protejării lucrătorilor de acțiunile discriminatorii și neloiale ale angajatorului. Un contract individual de muncă în Anglia este principala sursă de reglementare a relațiilor dintre părți în ceea ce privește munca și munca, iar, cu excepția prevederilor obligatorii de lege, părțile sunt libere să stabilească orice condiții în contract.

2) Dreptul contractual este o ramură separată a dreptului englez, care stabilește prevederi generale privind contractele aplicabile oricărui tip de contract, indiferent de obiect. De aici rezultă că, deși există anumite prevederi specifice inerente doar unui contract de muncă, în esență dreptul englez abordează luarea în considerare a unui contract de muncă din aceleași poziții fundamentale ca atunci când se analizează alte tipuri de contracte. De exemplu, nu există nicio diferență în rezolvarea problemei modului sau a momentului încheierii unui contract de muncă sau a unui contract de drept civil. De asemenea, multe condiții încorporate implicit (termeni impliciti) într-un contract civil vor funcționa similar implicit într-un contract de muncă. În acest sens, în dreptul englez nu se pune problema aplicabilității dispozițiilor referitoare la contractele civile la contractele de muncă. Deși, desigur, există anumite caracteristici inerente doar contractelor de muncă, de exemplu, probleme de răspundere a părților pentru încălcarea clauzelor contractului, condițiile implicite de încredere și confidențialitate etc. Autorul consideră că anumite prevederi fundamentale ale Dreptul civil rus poate fi aplicat cu succes și în raporturile părților în cadrul contractului de muncă, iar cadrul de reglementare care reglementează raporturile juridice care decurg din contractul de muncă nu ar trebui să se limiteze doar la normele consacrate în legislația muncii.

3) Datorită specificului surselor sistemului juridic englez, în care precedentul judiciar joacă un rol important, o trăsătură caracteristică a contractului de muncă în Anglia este ajustarea constantă a interpretării prevederilor standard prin hotărâri judecătorești în anumite cazuri. Inițial, problemele de muncă și angajare au fost reglementate complet de legea judiciară. Abia de la începutul anilor '70, legislația muncii a fost dezvoltată activ prin activitățile legislative ale Parlamentului. Ultimele două decenii au fost caracterizate de influența activă a activităților legislative ale Uniunii Europene asupra legislației muncii din Anglia. Diferențele dintre sistemele juridice ale Regatului Unit și ale statelor membre continentale ale UE provoacă adesea dezacorduri în interpretarea directivelor și reglementărilor UE. Curtea Europeană de Justiție joacă un rol principal în asigurarea interpretării și aplicării uniforme a dreptului european. Dreptul modern al muncii din Anglia este caracterizat de o varietate de surse, ceea ce duce uneori la conflicte de reguli.

4) Deși Employment Rights Act conține o definiție a unui contract de muncă, acest concept în Anglia este dezvăluit printr-un sistem de precedente judiciare. Instanțele aplică o serie de criterii și teste atunci când decid existența unui contract de muncă și îl deosebesc de contractele de drept civil conexe. Se pare că o serie de astfel de caracteristici dezvoltate de instanțele engleze pot fi împrumutate cu succes pentru a fi utilizate în practica națională.

5) În dreptul englez nu există restricții privind încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. În același timp, legislația se dezvoltă constant în vederea egalizării drepturilor lucrătorilor cu contracte de muncă pe durată determinată și pe durată nedeterminată, inclusiv dreptul de a nu fi concediați pe nedrept la încheierea contractului. Astfel, legea engleză oferă protecție lucrătorilor angajați cu contracte de muncă pe durată determinată, nu prin interzicerea încheierii unor astfel de contracte (cu unele excepții în anumite condiții), ci prin egalizarea drepturilor lucrătorilor cu contracte pe durată determinată cu drepturile lucrătorilor. angajat cu caracter permanent. Se pare că această abordare vine în întâmpinarea atât intereselor angajatorilor, care nu sunt limitate în libertatea de a încheia contracte pe durată determinată, cât și intereselor angajaților, ale căror drepturi nu sunt încălcate datorită faptului că contractul lor este pe durată determinată. natură.

6) Legea engleză identifică patru tipuri principale de clauze ale unui contract de muncă: termeni expresi; incluse în contract prin legislația în vigoare; termeni impliciti; conditii incorporate. Principiul libertății contractuale, care este piatra de temelie a dreptului contractual englez, se aplică și contractelor de muncă. Cu toate acestea, din cauza existenței unor prevederi obligatorii ale legislației muncii și a termenilor impliciti, domeniul de aplicare al acestui principiu într-un contract de muncă este limitat. Un termen caracteristic implicit inerent în toate contractele de muncă este condiția respectului reciproc și a încrederii între angajat și angajator. Această condiție „califică” alte prevederi ale contractului de muncă, inclusiv prevederi care sunt expres exprimate. Aceasta înseamnă că o parte la un contract nu trebuie să-și exercite drepturile în temeiul contractului, încălcând prevederile respectului și încrederii reciproce. Mai mult, această condiție este considerată o condiție esențială a contractului, a cărei încălcare conferă părții vătămate dreptul de a rezilia contractul de muncă și de a cere despăgubiri. Acțiunile angajatorului care încalcă această condiție vor fi considerate ca concediere a salariatului, ceea ce îi conferă acestuia din urmă dreptul de a solicita protecție în temeiul legislației privind concedierea abuzivă. Deoarece precedentul judiciar nu este un izvor de drept în dreptul rus, autorul consideră că ar fi justificată introducerea unei prevederi legislative care să solicite părților la un contract de muncă să acționeze într-un mod echitabil (fără a încălca relația de încredere și respect reciproc) în îndeplinirea obligaţiilor ce le revin în baza contractului de muncă.

7) Legea engleză nu conține instrucțiuni privind forma sau procedura de încheiere a contractelor de muncă, totuși, obligă angajatorul să furnizeze salariatului condițiile de angajare în scris în termen de 2 luni de la începerea lucrului. În practică, contractele de muncă se încheie în scris și conțin condiții detaliate care reglementează problemele de muncă, salarizare, concedii, servicii medicale și de pensii etc. La angajare, angajatorul este obligat să respecte legislația care interzice discriminarea directă sau indirectă în domeniul angajare și muncă pe motive de sex, căsătorie, rasă, dizabilități și apartenență la sindicat.

8) Ca și în legislația muncii din Rusia (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse), în Anglia, atunci când o întreprindere este transferată unui nou proprietar, relațiile de muncă sunt păstrate. Cu toate acestea, conceptul de tranziție a întreprinderii include transferul activelor întreprinderii fără transferul personalității juridice către noul proprietar, precum și transferul oricărei funcții de operare unice a întreprinderii către un terț. Conceptul de „întreprindere” este interpretat foarte larg, astfel încât poate include chiar și orice funcție de muncă, de exemplu, curățarea spațiilor, gătitul, transportul etc. Experiența acumulată în Anglia și alte țări ale UE în această problemă poate fi împrumutată cu succes în practica internă la soluționarea litigiilor în temeiul art. 75 Codul Muncii al Federației Ruse.

9) Legislația engleză nu conține o listă unificată a motivelor de încetare a unui contract de muncă. Conceptul de „încetare” a unui contract de muncă este relevat printr-un sistem de precedente judiciare. Legea statutară conține conceptul de „concediere” a unui angajat și nu orice încetare a unui contract de muncă va constitui o „concediere”. Concedierea unui angajat are o importanță deosebită deoarece numai dacă există un fapt de concediere, salariatul poate recurge la protecțiile legilor privind concedierea abuzivă. Concedierii efectuate de angajator, cu excepția cazurilor rare, vor fi valabile chiar dacă procedura de concediere a fost încălcată sau nu a existat un motiv întemeiat pentru aceasta. Angajatorul, desigur, poartă responsabilitatea pentru astfel de acțiuni neloiale, care de cele mai multe ori se rezumă la compensații bănești limitate. Este foarte rar ca un angajat să poată conta pe reintegrarea la locul de muncă, deși o astfel de măsură este prevăzută de lege. Se pare că poziția tribunalelor engleze pentru ocuparea forței de muncă, care preferă să acorde compensații bănești pentru concediere abuzivă decât reintegrarea angajatului, este foarte rezonabilă. O astfel de măsură, pe de o parte, compensează salariatul pentru pierderile din cauza pierderii muncii, iar pe de altă parte, rezolvă conflictul de muncă care a determinat concedierea salariatului, fără a „impune” angajatorului un angajat nedorit.

10) O trăsătură caracteristică a protecției drepturilor de muncă ale părților în temeiul dreptului englez este multiplicitatea modalităților de protejare a drepturilor, bazate atât pe principiile dreptului comun, cât și pe prevederile statutelor. Legislația engleză nu prevede un singur organism de control și supraveghere în domeniul protecției drepturilor muncii. Funcțiile de control și supraveghere asupra respectării și protecției drepturilor părților la un contract de muncă sunt îndeplinite de autoritățile judiciare și executive ale statului, comisiile quasi-statale pentru discriminare și Serviciul de Consultare, Mediere și Arbitraj Soluționarea Litigiilor. De asemenea, protecția drepturilor de muncă ale părților în anumite domenii se poate realiza prin mecanisme prevăzute în contractele colective și prin autoapărare.

11) Anglia are un sistem de tribunale de muncă prin care se rezolvă marea majoritate a conflictelor de muncă și de muncă. Acest sistem este un mecanism rapid și eficient de soluționare a conflictelor de muncă. Autorul susține ideea creării de instanțe (tribunale) specializate în Rusia pentru a soluționa litigiile care decurg din relațiile de muncă.

12) Problemele de răspundere conform unui contract de muncă în Anglia sunt luate în considerare utilizând principiile generale ale răspunderii contractuale. Totuși, întrucât relațiile de muncă sunt de natură personală, angajatul poate fi supus unui tip special de răspundere care nu apare în raporturile de drept civil - răspunderea disciplinară. Părțile la un contract de muncă au dreptul să stabilească, la discreția lor, măsuri specifice de răspundere pentru încălcarea anumitor termeni ai contractului, inclusiv amenzi. De asemenea, părțile au dreptul să stabilească prevederi care exclud sau limitează răspunderea părților în temeiul contractului de muncă. Totuși, astfel de prevederi nu trebuie să contravină legislației în vigoare și principiului rezonabilității.

Experiența dobândită în Anglia cu privire la problemele de drept al muncii discutate în disertație poate fi de mare valoare teoretică și practică pentru specialiștii ruși în dreptul muncii care lucrează pentru îmbunătățirea legislației muncii din Rusia. Studiul suplimentar al dreptului muncii englez, potrivit autorului, este un element necesar al lucrărilor în curs de modernizare a dreptului muncii din Rusia.

Lista de referințe pentru cercetarea disertației Candidat la științe juridice Klimov, Pavel Valentinovich, 2002

1. Acte normative de drept internațional.

3. Convenția OIM nr. 97 privind lucrătorii migranți (revizuită în 1949) (Geneva, 8 iunie 1949)

4. Convenția OIM nr. 173 privind protecția creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a angajatorului (Geneva, 23 iunie 1992)

6. Convenția de la Roma privind legea aplicabilă a obligațiilor contractuale

7. Tratatul UE (Tratatul de la Roma) 1957

8. Dir. CE 075/129 (Directiva privind concedierile colective) 1975

9. Dir. CE 76/207 (Directiva privind egalitatea de tratament) 1976

10. Dir. CE 77/187 (Directiva privind drepturile dobândite) 1977

11. Dir. CE 79/7 (Directiva privind securitatea socială)

12. Dir. CE 86/188 (Directiva privind zgomotul la locul de muncă) 1986

13. Dir. CE 89/391 (Directiva-cadru) 1989

14. Dir. CE 89/392 (Directiva Mașini) 1989

15. Dir. CE 89/654 (Directiva la locul de muncă) 1989

16. Dir. CE 89/655 (Directiva privind echipamentele de lucru) 1989

17. Dir. CE 91/533 (Directiva privind drepturile maternității) 1991

18. Dir. CE 92/85 (Directiva privind lucrătorii însărcinate) 1992

19. Dir. CE 93/104 (Directiva privind timpul de lucru) 1993

20. Dir. CE 94/33 (Directiva Tineri) 1994

21. Dir EC 95/46 (Protecția datelor) 1995

22. Dir. UE 98/50 (Directiva privind drepturile dobândite) 1998

23. Dir. CE 99/70 (Directiva privind munca pe durată determinată) 1999

24. Dir. CE 2000/34 (Directiva privind timpul de lucru) 2000

25. Dir. CE 2001/23 (Directiva privind drepturile dobândite) 2001

26. Codul european de practici privind demnitatea femeilor și bărbaților la locul de muncă

27. Actele de reglementare ale Federației Ruse și rezoluțiile Plenului1. Curtea Supremă a Federației Ruse.

29. Codul civil al Federației Ruse

30. Codul Muncii al Federației Ruse

31. Codul Legilor Muncii al Federației Ruse (modificat și completat din 25.09.1992, 22.12.1992, 27.01, 15.02, 18.07, 24.08, 24.11.1995, 24.11.1993, 24.11.1993, 17.01.1993. 07.1998)

34. Model de regulament intern de muncă pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 20 iulie 1984 nr. 213).

35. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” (modificată la 21 decembrie, 1993, astfel cum a fost modificat la 25 octombrie 1996)

36. Statutele Regatului Unit

37. Legea privind accesul la înregistrările medicale din 199035. Legea companiilor din 1985

38. Legea privind drepturile de autor, designul și brevetele din 198837. Legea justiției penale din 199138. Legea privind protecția datelor din 1998

39. Legea privind discriminarea persoanelor cu dizabilități din 1995

40. Legea privind Comisia pentru dizabilități din 1999

41. Legea privind educația (experiența de muncă) din 1973

42. Legea privind răspunderea angajatorului (asigurarea obligatorie) din 196943. Legea privind răspunderea angajatorului din 1973

43. Legea privind ocuparea forței de muncă 2001 (proiect)

44. Legea privind angajarea femeilor, a persoanelor Yong și a copiilor din 1920

45. Legea privind drepturile de muncă din 1996

46. ​​​​Legea privind drepturile de muncă (rezolvarea litigiilor) din 199848. Legea privind egalitatea de salarizare din 1970

47. Actul Comunităților Europene 197250. Actul fabricilor 196151. Actul financiar 1989

48. Legea privind sănătatea și securitatea la locul de muncă din 197453. Legea privind drepturile omului din 1998

49. Legea privind impozitele pe venit și pe corporații din 1988

50. Legea privind relațiile industriale din 1971

51. Industrial Tribunals Act 199657. Insolvency Act 198658. Interpretation Act 197859. Limitation Act 1980

52. National Minimum Wage Act 1998

53. Legea privind răspunderea ocupanților din 1957

54. Occupiers" Liability Act 198463. Patent Act 197764. Pension Schemes Act 199365. Pensions Act 199566. Police Act 1997

55. Legea privind protecția împotriva hărțuirii din 1997

56. Public Interest Disclosure Act 199869. Race Relations Act 1976

57. Actul privind discriminarea sexuală din 1975

58. Legea privind pensiile de securitate socială din 1975

59. Legea legală privind plata în caz de boală din 1994

60. Legea privind relațiile sindicale și de muncă (consolidare) din 1992

61. Legea privind clauzele contractuale neloiale din 197775. Legea salariilor din 19861. Instrumente statutare

62. Ordinul 2001 privind schema de arbitraj ACAS (Anglia și Țara Galilor), SI1185/2001

63. Reglementări pentru copii (protecția la locul de muncă) 1998 SI 1998/276

64. Reglementări privind concedierile colective și transferul de întreprinderi (protecția muncii) 1999, SI 1999/1925

65. Reglementări privind discriminarea (angajarea în muncă) a persoanelor cu dizabilități 1996, SI 1996/1456

66. Regulamentele 1996 privind discriminarea persoanelor cu dizabilități (sensul dizabilității), SI 1996/1455

67. Ordinul privind discriminarea persoanelor cu dizabilități (întrebări și răspunsuri), SI 1996/2793

68. Regulamentul privind agențiile de ocupare a forței de muncă și întreprinderile de ocupare a forței de muncă (proiect)

69. Regulamentele Tribunalelor de Muncă (Constituție și Regulamentul de procedură) 2001, SI 2001/1171

70. Regulamente privind sănătatea și securitatea (consultarea angajaților) 1996, SI 1996/1513

71. Regulamente de sănătate și securitate (tineri) 1997, SI 1197/135

72. Concediul de maternitate și parental etc. Regulamente 1999, SI 1999/3312

73. Reglementări privind zgomotul la muncă 1989, SI 1989/1790

74. Reglementări privind lucrătorii cu fracțiune de normă (prevenirea tratamentului mai puțin favorabil) 2000, SI 2000/1551

75. Ordinul 1999 privind divulgarea interesului public (persoane prescrise), SI 1999/1549

76. Reglementări privind discriminarea în funcție de sex și egalitatea de remunerare (modificări diverse) 1999, SI 1999/1102

77. Regulamentele 1999 privind discriminarea sexuală (realocarea de gen), SI 1999/1102

78. Discriminarea de sex (întrebări și răspunsuri) Ordin 1975, SI 1975/2048

79. Regulamente privind transferul de întreprindere (protecția muncii) 1981, SI 1981/1794

80. Regulamente privind timpul de lucru 1998, SI 1998/1833

81. Reglementări la locul de muncă (sănătate, siguranță și bunăstare) 1992 SI 1992/3004 Coduri de practică

82. Codul de practică ACAS privind procedura disciplinară și de reclamație 2000

83. Codul de practică ACAS privind divulgarea informațiilor către sindicate în scopuri de negociere colectivă (februarie 1998)

84. Codul de practici pentru angajatori privind evitarea discriminării rasiale

85. Cod de practică pentru eliminarea discriminării în domeniul ocupării forței de muncă față de persoanele cu handicap și persoanele care au avut un handicap (decembrie 1996)

86. Codul de practică al CRE pentru eliminarea discriminării rasiale și promovarea egalității de șanse în muncă. (1984)

87. Codul de practică al EOC pentru eliminarea discriminării pe motive de sex și căsătorie și promovarea egalității de șanse în muncă. (1985)

88. Codul de practică EOC privind egalitatea salariilor (martie 1977)

89. Codul privind protecția datelor privind practicile de muncă 20021. Cazuri

90. Addis v. Gramophone Co Ltd (1909)

91. Air Canada v. Lee 1978. IRLR 393, EAT

92. Anglia Television Ltd. v. Reed 1974.ICR

93. Bass Leisure Ltd v. Thomas 1994. IRLR 104, EAT

94. Bauman v. Hulton Press Limited 1952. 2 Toate ER 1121

95. Bayley v. Manchester, Sheffield și Lincoln Ry (1873) LR 8CP 148

96. BCCI v. Malik 1999. Toate 2 ER 1005

97. BECTU v. Secretar de stat pentru Comerţ şi Industrie 2001. JO

98. Bernadone v. Pall Mall Services Group Ltd. (1999)

99. Brookes v. Borough Care Services 1998. ICR 1198

100. Brown v. Knowsley Borough Council 1986. IRLR 568

101. Browning v. Crumlin Valley Collieries 1926. 1 KB 522

102. Carmichael v. National Power Pic 1999. 4 All ER 897

103. Century Insurance Co. v. Consiliul de transport rutier din Irlanda de Nord 1942. AC 509

104. Cerberus Software Ltd v. Rowley 2001. ICR 376

105. Collier v. Sunday Referee Publishing Co 1940. 2 KB 647

106. Consiliul Insulei Scilly v. Brintel Helicopters Ltd. 1997 IRLR 361 CA

107. Credit Swiss First Boston (Europe) Ltd. v. Lister 1998. IRLR 700

108. Davis v. New England College of Arundel 1977. ICR 267

109. Dines v. Initial Healthcare și Pall Mall Services Group 1995. ICR 11

110. Donoghuev. Stevenson 1932. AC 562

111. Dryden v. Greater Glasgow Health Board 1992. IRLR 238

112. ECM Ltd. v. Cox 1998. ICR 631

113.Anglia v. poza VT. 1992. IRLR 323, CA

114. Ferguson v. John Dawson & Partners (Contractors) Limited 1976. 3 Toate ER 817

115. Futty v. D&D Brekkers Ltd 1974. IRLR 130

116. Gannon și alții v. Firth Ltd 1977. ITR 29

117. Gooch v. Unisys Ltd, (1997) neraportat

118. Grant v. Trenuri Sud-Vest (C-249/96) 1998. IRLR 206, CEJ

119. Hadley v. Baxendale (1854) 9 Exch. 341

120. Hall v. Loja IRRR (LIB) 76

121. Harper v. National Coal Board 1980. IRLR 260

122. Hewlett Packard v. O"Murphy 2002. IRLR 4

123. Masa înaltă v. Horst și alții 1998. ICR 409

124. Hong Kong Fir Shipping v. Kawasaki Kisen Kaisha 1962. 2 QB 26

125. Horringan v. Poștă 1970. ICR 15

126. Ioel v. Morison (1834) 6 C.&P. 50

127. Johnson v. Unisys 2001. I.C.R. 480

128. Land și Wilson v. Consiliul districtual metropolitan West Yorkshire 1981. ICR 334

129. Lee v. GEC Plessey Telecommunications 1993. IRLR 383

130. Lister v. Romford Ice and Cold Storage Co. 1957. AC 515

131. London Transport Executive v. Clarke 1981. ICR 355

134. McDonald v. MoD 2001. ICR 1, EAT

135. Montgomery v. Johnson Underwood Limited I.C.R. 2001.819

136. Morrow v. Safeway Stores imagine. 2002. IRLR 9

137. Nagajarian v. London Reginal Transport 1999. IRLR 572, HL

138. OCS Cleaning Scotland Ltd v. Rudden și alții. (1999)

139. Ole Rygaard v. Dansk Arbej (1996) O.J.C.

140. Banca Otomană v. Chakarian 1930. AC 277

141. Panesar v. Nestle & Co Ltd 1980. ICR 144n

142. Pepper v. Webb 1969. 2 All ER 216

143. Polkey v. A E Dayton Services Ltd 1988. ICR 142 HL

144. Prestwick Circuits Ltd. v. McAndrew 1990. IRLR 191

145. RCO Support Services v. UNISON 2001. (EAT 38/99 ȘI 287/99160. Re BCCI 1994. IRLR 282

146. Robinson v. Harman 1843 -60. Toate ER Rep 383

147. Safeway Stores pic v. Burrell 1997. ICR 523

148. Saunders v. Scottish National Camps Association 1980. IRLR 174

149. Secretar de stat pentru Scoția v. Taylor 1992. IRLR 263

150. Shirlaw v. Southern Foundries 1939. 2 KB 206

151. Shmidt v. Sper und Leihkasse der Fruheren 1994. (EJC)

152. Sim v. Rotherham Metropolitan Borough Council 1986. ICR 897

153. Skyrail Oceanic v. Coleman 1980. ICR 596

154. Spijkers v. Abator Gebroeders Benedik CV (C 24/85) 1986. ECR 1119, EC J

155. Spiller v. Wallis Ltd 1973. IRLR 362

156. Stevenson Jordan și Harrison Limited v. Macdonald și Evans 1952. 1 TLR 101

157. Suzen v. Zehnacker Gebaudereinigung GMbH 1997. IRLR 255, CEJ

158. System Floors (UK) Ltd. v. Daniel 1982. ICR 228

159. Thames Television Ltd. v. Wallis 1979. IRLR 136

160. The Michaels Angelos 1971. 1 QB 186

161. Tocher v. General Motors Scotland Ltd. 1981. IRLR 55

162. Twine v. Bean's Express Ltd. (1946) TRL

163. Universitatea din Oxford v. Humphreys 2000. IRLR 183, CA

164. Unchii v. Milanda Bread Co Ltd 1973. IRLR 76

165. Walker v. Consiliul Județean Northumberland 1995. IRLR 35, QBD

166. Webb v. EMO Air Cargo (UK) Ltd 1993. IRLR 27, HL

167. Western Excavating (EEC) v. Sharp 1978. QB 761

168. Whitewater Leisure Management Ltd. v. Barnes 2000. IRLR 456

169. Wilson și alții v. Consiliul districtual St Helens; Meade și Baxendale v. Bristish Fuels Ltd 1998. IRLR 706, HL

170. Wilton Ltd. v. Peebles (neraportat)

171. Consiliul Județean Wiltshire v. Asociația Națională a Profesorilor din Învățământul Superior și Superior și Guy 1980. IRLR 198

172. Wishart v. Asociația Națională a Birourilor de Consiliere pentru Cetățeni Ltd. 1990. ICR 794

173. Woods v. WM Car Services (Peterborough) Ltd 1981. ICR 666

174. Monografii, articole științifice și lucrări ale autorilor ruși

175. Aleksandrov N.G., Relaţii de muncă. M., 1948.

176. Glazyrin V.V., Munca străinilor în Rusia. M., Justitsinform, 1997.

177. Ershova E.A. Practica de aplicare a legii de incetare a unui contract (contract) de munca la initiativa administratiei. M., AKD, 1998.

178. Ivanov S.A. Dreptul la muncă, abordări sovietice și britanice M.: Delo, 1989

179. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii într-o economie de piață: experiența țărilor occidentale. M., 1992

180. Kiselev I.Ya., Dreptul muncii comparat și internațional. Manual pentru universități. M.: Afaceri.

181. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. Ed. a 3-a/Manual. col., rep. ed. prof. V.I. Scatula. - M., 2000

182. Comentariu la partea a doua a Codului civil al Federației Ruse. Editat de Braginsky M.I., M., Legal Culture Foundation, 1996.

183. Comentariu la prima parte a Codului civil al Federației Ruse. Editat de Braginsky M.I., M., Comitetul de redacție al revistei „Economie și drept”, 1995.

184. Constituția Federației Ruse cu comentarii, sistemul juridic de referință „Garant”.

185. Kurennoy A.M. Dreptul muncii: în drum spre piață. Ed. a II-a, adaug. și prelucrate - M.: Delo, 1997.

186. Kurennoy A.M., Mavrin S.P., Khohlov E.B. Probleme moderne ale dreptului muncii din Rusia // Jurisprudență, 1997, nr. 2.

187. Machulskaya E.E. Conceptul și conținutul unui contract de muncă conform legislației britanice. Vestn. Moscova Univ. Ser 11 Legea 1997 nr. 4

188. Orlovsky Yu.P., Comentariu asupra legislației privind contractul de muncă. M.: Legal. Lit., 1994.

189. Orlovsky Yu.P., Dreptul muncii din Rusia. M.: 1995

190. Un manual pentru activitatea sindicală în domeniul drepturilor omului. Compilat de Yu Bogdanov. -Protecție socială, 2000

191. Sannikova L.V., Contract de angajare a forței de muncă în Rusia. M.: MT-Press, 1999

192. Syrovatskaya L.A., Responsabilitatea pentru încălcarea legislației muncii. M„YuL-90

193. Syrovatskaya L.A., Dreptul muncii. M.: Liceu, 1995.

194. Syrovatskaya L.A., Dreptul muncii. Manual ed. a 2-a, revizuită. si suplimentare - M.: Jurist, 1998

195. Dreptul muncii din Rusia (editori: profesorii R.Z. Livshits și Yu.P. Orlovsky). M.: INFRA - M - NORM, 1998.

196. Dreptul muncii din Rusia: Manual / Under. ed. CA. Pașkova. Sankt Petersburg: 1993.

197. Dreptul muncii: Manual / Under. ed. O.V. Smirnova. M.: 1999

198. Conflictele de muncă şi procedura de soluţionare a acestora: Manual. Beneficia. Ed. a 3-a, revizuită. si suplimentare - M.: Yurist, 1999

199. Conflicte de muncă. Colectarea documentelor. /Sub general ed. M.Yu. Tihomirov. M.: 1999

200. Hokhlov E.B. Realizarea capacităţii de muncă a oamenilor: conţinut economic şi formă juridică; Jurisprudență, 1991, nr. 6.

201. Yablokova I.Ya. Contract colectiv în Anglia. AKD. M., 1995.

202. Monografii, articole științifice și lucrări ale autorilor englezi

203. Anderman: The Law of Unfair Dismissal, ediția a 3-a Butterworths, 2001

204. Bercusson: Dreptul european al muncii, ediția a doua Butterworths, 2001

205. Bower's on Labor Law, ediția a 10-a Sweet and Maxwell, 2000

206. Bradley și Ewing., Drept constituțional și administrativ, ediția a 11-a Longman 1993

207. Brendan Burchell, Simon Deakin și Shelia Honey, The Employment Status of Individuals in Non-standard Employment, lucrare de cercetare, DTI 1999.

208. Brian Napier, The Contract of Employment, Basil Blackwell 1986

209. Brodie, A Fair Deal of Work, 1999 19 OJLS

210. Brodie, The Heart of the Matter: Mutual Trust and Confidence (1996) 25 Industrial Law Journal

211. Brodie, Concedierea incorectă și încrederea reciprocă: Johnson v. Unisys Ltd. (1999) 28 ILJ

212. Butterworths Employment Law Handbook, ediția a 9-a Butterworth, 2000

213. David Green, Terminating senior executives contracts, Employment Law Journal, octombrie 1999.

214. Davies și Freeland, Textul și materialele privind dreptul muncii, ediția a 2-a, 1984

215. Dharmanada & Rai, negarea daunelor pentru concediere (2000) 116 LQR.

216. Teza pentru gradul de candidat de stiinte juridice.1. Contract de munca in Anglia

217. Dix, Crump și Pugsley: Contract of Employment, ediția a 7-a Butterworths, 1997

218. Enonchong, Încălcarea contractului și daune pentru suferință mintală (1996) 16 OJLS

219. Enonchong, Contract Damages for Injury to Reputation (1996) 59 MLR

220. Erika Szyszczak, Protecția muncii și securitatea socială, Basil Blackwell 1986

221. Legile lui Halsbury din Anglia Vol. 16 Angajarea, 2000

222. Statutele lui Halsbury Vol. 16- Angajarea, 2000

223. Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Multi-autor, Butterworths, 2001

224. Industrial Case Reports, 1991-2001

226. Kahn-Freud, Blackstone „Copilul neglijat: Contractul de muncă; Law Quarterly Review 1993

227. Raportul Comisiei de Drept nr. 249, Răspunderea pentru boli psihiatrice.

228. Linda Dickens și David Cockburn, Dispute Settlement Institutions and the Courts, -Basil Blackwell 1986

229. McMullen & Smith: Încălcarea contractului de muncă și concedierea nelegală. -Butterworths, 2001

230. McMullen: Transferul de afaceri și drepturile angajaților. Butterworths, 2001

231. Nicholas Squire, TUPE: Outsourcing, dismissals and personal injury, Employment Law Journal, octombrie 1999.

232. Norman Selwyn, Legea Muncii, Ediția a patra Londra, Butterworths 1982

233. Paul O"Higgins, Standardele internaționale și dreptul muncii britanice, Basil Blackwell 1986

234. Peter Joy, A fair balance?, Avocat comercial, numărul 48, 2001

235. Peter Joy, maestru și servitor, avocat comercial, numărul 48, 2001

236. Pulina Mistry, Scoaterea discreției din bonusurile discreționare, Avocat intern, numărul 91, 2001.

237. Disertaţie pentru gradul academic de Candidat la Ştiinţe Juridice.1. Contract de munca in Anglia

238. Robert Upex și Vivien Shrubsal, Contracts of Employment, Law and Practice, -Sweet și Maxwell, 1999,

239. Roy Lewis, The Role of the Law in Employment Relations, Basil Blackwell 1986

240. Salmond and Heuston on the Law of Torts, ediția a 20-a Sweet and Maxwell 1997

241. Legea Muncii lui Selwyn ediția a 11-a Butterworths, 2000

242. Steven Anderman, Concedierea nedreptă și concedierea, Basil Blackwell 1986

243. Steven D. Anderman, Legea concedierii neloiale. Londra, Butterworths 1978

244. Terence Ingman, Procesul juridic englez. ediția a 6-a. Blackstone, 1999

245. Tolley's Employment Law, Multi-autor Butterworths, 2001

246. Tolley's Termination of Employment, Multi-autor, Butterworths, 2001

247. Treitel, Legea contractului, ediția a 10-a 1999, Butterworth

248. Rapoarte săptămânale de drept, 1991 2001

249. William Brown, Simon Deakin, Maria Hudson, Cliff Pratten și Paul Ryan, The Individualization of Employment Contracts in Britain, Center for Business Research, Departamentul de Economie Aplicată, Universitatea din Cambridge, 1998

250. Winfield și Jolowicz despre Tort, ediția a 14-a Sweet and Maxwell 1998

251. Wyatt și Dashwood, European Community Law, ediția a 3-a, Sweet and Maxwell, 1998.

Vă rugăm să rețineți că textele științifice prezentate mai sus sunt postate doar în scop informativ și au fost obținute prin recunoașterea textului disertației originale (OCR). În acest sens, ele pot conține erori asociate cu algoritmii de recunoaștere imperfect. Nu există astfel de erori în fișierele PDF ale disertațiilor și rezumatelor pe care le livrăm.

Odată clasificat contractul de muncă al unei persoane, instanțele au reguli specifice pentru a determina, dincolo de carta minimă legală a drepturilor, care sunt termenii acestuia. Reguli similare pentru termenii de includere și termenii de implicare există ca într-un contract obișnuit. Cu toate acestea, în Gisda CYF pe Barratt, Lord Kerr a subliniat că, dacă afectează drepturile statutare, procesul de construcție este unul care trebuie „segregat intelectual” de legea generală a contractului, din cauza relației de dependență a angajatului. În acest caz, doamna Barratt a fost informată că angajarea sa a fost încetată printr-o scrisoare pe care a deschis-o la 3 zile după sosirea sa. Când, la 3 luni și 2 zile de la sosire, aceasta a formulat o cerere de concediere abuzivă, angajatorul a susținut că perioada în care, într-un contract obișnuit, cineva ar fi obligat prin preaviz a trecut când o persoană rezonabilă ar fi citit anunțul. Curtea Supremă a hotărât că doamna Barratt a avut timp să-și depună cererea, deoarece era obligată să respecte notificarea doar atunci când a citit-o efectiv. În cazul angajării a fost diferit, având în vedere scopul legilor muncii de a proteja salariatul. De la formare până la încetare, contractele de muncă trebuie interpretate în contextul protecțiilor statutare pentru lucrătorii dependenți.

Fiecare angajat are dreptul, pe baza declarației scrise a contractului său de muncă, care include de obicei un contract colectiv de muncă, și trebuie să respecte sau să fie mai bun decât drepturile minime statutare.

Condițiile de angajare sunt orice i s-a promis angajatului la începerea lucrului, atâta timp cât nu intră în conflict cu drepturile minime statutare. În plus, termenii pot fi incluși printr-o notificare rezonabilă, cum ar fi trimiterea la manualul personalului într-un contract de muncă scris sau chiar într-un document din dulapul de lângă manualul personalului. Deși fără limbaj expres sunt considerate neobligatorii între sindicat și angajator, un contract colectiv poate da naștere unor drepturi individuale. Testul aplicat de instanțe este de a întreba în mod liber dacă termenii săi sunt „supusi” la includere, mai degrabă decât declarații de „politică” sau „aspirație”. În cazul în care cuvintele contractului colectiv sunt clare, regula „ultimul în primul rând” a fost aplicată într-un caz pentru a putea fi calificată, dar într-un alt caz, o clauză care pretindea să condamne concedierile forțate a fost considerată obligatorie doar „în onoare”.

Pe lângă drepturile statutare, termenii conveniți în mod expres și termenii încorporați, caracteristica contractuală a unei relații de muncă este seria de termeni impliciti (sau termeni statutari) standardizați care o însoțesc. În primul rând, și în plus față de TERMENII individualizați pe care instanțele le-au interpretat pentru a reflecta așteptările rezonabile ale părților, instanțele au susținut de mult timp că angajaților li se datorează obligații suplimentare și benefice, cum ar fi un sistem de muncă sigur [60] și plățile salariale. , chiar dacă angajatorul nu are de lucru. . Reflectând prioritățile mai recente, Camera Lorzilor le cere angajatorilor să-și informeze angajații cu privire la drepturile lor la pensie la locul de muncă, deși instanța inferioară a încetat să le solicite angajatorilor să ofere consiliere cu privire la obținerea de prestații de invaliditate la locul de muncă. Termenul cheie implicat este datoria de bună-credință sau „încrederea și încrederea reciprocă”. Este un concept flexibil aplicabil unei game largi de circumstanțe care dă naștere la despăgubiri sau ordonanțe. Exemplele includ obligarea angajatorilor să nu acționeze în mod autoritar, să nu numească angajații la spate, să nu trateze angajații în mod inegal atunci când cresc salariile, să nu conducă compania ca un front pentru criminalitatea internațională sau să fie discret pentru a înmulți un bonus. A existat un dezacord între judecători cu privire la măsura în care termenul de bază implicit al încrederii reciproce ar putea fi „dedus din contract”, iar Camera Lorzilor a susținut că părțile pot, atunci când sunt „libere” să facă acest lucru. , în timp ce alții abordează problema ca pe una a construirii unui acord care este de competența exclusivă a instanței de a decide.

Al doilea și mai vechi semn distinctiv al unui contract de muncă este că angajații sunt obligați să urmeze instrucțiunile angajatorilor în timpul lucrului, cu excepția cazului în care acest lucru este contrar legii sau condițiilor convenite. Fiecare relație de muncă lasă angajatorului un echilibru discreționar, exprimat istoric ca o relație stăpân-servitor. Astăzi, în practică, acest lucru lasă angajatorului oportunitatea de a schimba modul în care sunt făcute lucrurile pentru a se potrivi nevoilor afacerii. Instanțele au permis ca aceasta să continue atâta timp cât nu intră în conflict cu clauzele urgente ale contractului, care necesită întotdeauna acordul salariatului sau o renegociere a contractului colectiv. Statutul „clauzelor de flexibilitate”, care sugerează că angajatorii au libertatea de a modifica orice termen contractual, este contestat, deoarece va permite adesea abuzul de putere pe care îl controlează dreptul comun. Limitele toleranței instanțelor față de astfel de practici sunt clare atunci când se referă la procedurile de acces la justiție sau, potențial, acolo unde ar intra în conflict cu datoria de încredere și încredere reciprocă.

În 1973, pe aceeași bază a fost implementată o nouă sistematizare a legislației muncii. Codul Muncii are următoarea structură. Este împărțit în trei părți principale: 1) legi, i.e. actele parlamentului; 2) hotărâri adoptate de guvern ținând cont de avizul Consiliului de Stat; 3) simple decrete adoptate de guvern. Ca anexă sunt date unele acte juridice care rămân în afara codificării 1.

Legile definesc principiile fundamentale ale dreptului muncii. Decretele sunt acte de aplicare a legilor, care le completează. Decretele clarifică și detaliază prevederile cuprinse în actele sus-menționate.

Fiecare parte a Codului Muncii este formată din nouă cărți: contracte de muncă; reglementarea muncii; angajare și angajare; asociațiile profesionale, reprezentarea, participarea la conducerea lucrătorilor, formele interesului acestora în activitățile întreprinderilor; conflicte de muncă; controlul asupra aplicării legislației muncii; prevederi speciale referitoare la anumite profesii (mineri, lucrători în transport, muncitori în construcții, lucrători la domiciliu, lucrători casnici, agenți de vânzări, jurnaliști, artiști, modele, conciergeri); prevederi speciale referitoare la departamentele de peste mări; formare profesională continuă în cadrul formării continue. Cartea este împărțită în titluri, capitole și articole. La sfârșitul majorității cărților există un titlu special care conține instrucțiuni privind răspunderea pentru încălcarea standardelor de muncă.

În Canada, un Cod federal al muncii este în vigoare din 1972, care se aplică întreprinderilor federale, de exemplu. care intră în sfera de aplicare a legilor federale. Codul reprezintă încorporarea și consolidarea parțială a legislației muncii.

„Se prevede că la Cod se fac anual completările și modificările necesare, ținând cont de legile nou adoptate Totuși, unele legi importante nu sunt incluse în Codul Muncii.

În țări precum SUA, Marea Britanie, Italia, Japonia, Belgia și Țările de Jos, problema codificării legislației muncii în ansamblu nu a fost pusă deloc, nici teoretic, nici practic, iar în Germania încercarea de a crea un cod al muncii. nu a avut succes.

În Spania, mandatul guvernului de a elabora un Cod al Muncii, cuprins în Legea din 10 martie 1980, nu a fost încă implementat.

Deci, în țările occidentale, codificarea pe scară largă a legislației muncii, de regulă, nu a fost efectuată.

Absența unei astfel de codificări sporește flexibilitatea și labilitatea dreptului muncii, dinamismul și răspunsul la nevoile și cerințele producției, ceea ce este în interesul rentabilității economice și al unei mai mari eficiențe a afacerii. În același timp, acest lucru slăbește protecția angajaților, complică percepția asupra legislației muncii și îngreunează pentru lucrătorii individuali care nu sunt familiarizați cu complexitățile jurisprudenței să aplice standardele de muncă pentru a-și proteja interesele.

Codificarea legislației muncii este o cerere tradițională a sindicatelor și a forțelor politice din spectrul stâng. Dar nu a fost încă implementat pe deplin în Occident. Cu toate acestea, recent (în special în anii 90) unele țări au adoptat acte consolidate care sistematizează legile de bază care alcătuiesc dreptul colectiv și, în unele cazuri, individual al muncii. De exemplu, în Marea Britanie, în 1992, a fost adoptată Legea consolidată privind sindicatele și relațiile de muncă - un act de tip codificare, care este o sistematizare a regulilor referitoare la sindicate, organizații patronale, contracte colective, greve și instituții administrative. activează în domeniul relaţiilor colective de muncă. În 1996, a fost adoptat un alt act consolidat - Legea privind drepturile de muncă. În 1980, codificarea parțială a legislației muncii a fost realizată în Spania sub forma Statutului Muncitorilor.

În Noua Zeelandă, Legea privind contractele de muncă a fost adoptată în 1991. Principalele secțiuni ale acestui amplu act legislativ cu caracter de codificare sunt: ​​libertatea de asociere, contractul colectiv și contractul individual de muncă, conflictele individuale de muncă, greve și blocaje, precum și activitățile instanței de judecată în probleme de muncă.

Astfel, într-o serie de țări există tendințe de codificare parțială a legislației muncii, mai ales într-o formă unică de acte consolidate.

Reglementările de bază ale muncii din fiecare țară. Sursele dreptului muncii din diferite țări au specificități naționale semnificative, ceea ce face necesară acoperirea reglementărilor fiecărei țări în mod separat.

STATELE UNITE ALE AMERICII. Sursele dreptului muncii: Constituția, legile federale, legile de stat, contractele colective de muncă, deciziile judiciare, reglementările interne ale muncii, convențiile OIM ratificate.

Constituția SUA, adoptată în 1787, nu conține prevederi legate în mod specific de muncă. Cu toate acestea, conform interpretării tradiționale, este considerată baza legală inițială pentru reglementarea muncii. Publicarea legilor federale ale muncii se bazează pe art. 1, Secțiunea a VIII-a din Constituție, care dă Congresului puterea „de a reglementa comerțul cu națiunile străine și între diferitele state și cu triburile indiene”.

Constituția SUA stabilește drepturile civile fundamentale. Printre altele, Primul Amendament la Constituție interzice Congresului să facă legi care restricționează libertatea de exprimare, presa și dreptul de întrunire. Al treisprezecelea amendament interzice sclavia sau servitutea involuntară. Aceste prevederi se referă indirect la sfera relațiilor de muncă.

Legislația federală a muncii reglementează în principal relațiile dintre antreprenori și sindicate, determină statutul juridic al sindicatelor, contractele colective, reglementează greve, pichete, stabilește salariile minime, conține reguli privind programul de lucru, protecția muncii, în special, adolescenților și tinerilor. Unele legi federale reglementează munca anumitor categorii de angajați guvernamentali (de exemplu, Legea Muncii Lloyd-La Follette pentru angajații poștale federale).

Cele mai importante legi federale ale muncii includ: Legea privind relațiile de conducere și muncă din 1947 (Legea Taft-Hartley); Legea privind raportarea și divulgarea relațiilor de muncă din 1959 (Legea Landrum-Griffin); Actul Anti-Union Writs din 1932 (Legea Norris-LaGuardia); Legea privind standardele echitabile de muncă din 1938 (Legea Black-Connary); Dreptul muncii

în transportul feroviar 1926; Legea privind egalitatea de gen în 1963; Legea drepturilor civile din 1964, astfel cum a fost modificată în 1991 (Titlul 7); Legea privind discriminarea în funcție de vârstă la angajare din 1967; Legea privind securitatea și sănătatea în muncă din 1970 (Legea Williams-Steiger); Legea privind formarea profesională din 1984 (Legea Perkins); Legea persoanelor cu dizabilități din 1990; Legea privind concediul pentru îngrijirea familiei din 1993

Conform Constituției SUA, statele au autoritatea de a face legi ale muncii. Legile lor se aplică economiei interne, de exemplu. la micile întreprinderi locale.

Conținutul legilor muncii de stat coincide în general cu legile federale ale muncii. Legile federale sunt în concordanță cu legile de stat similare. Mulți dintre ei au emis „legi mici” ale lui Taft-Hartley, Landr-ma-Griffin etc. Majoritatea statelor au, de asemenea, legi care stabilesc salariile minime și orele maxime de muncă pentru femei și, în unele state, pentru lucrătorii adulți. În unele cazuri, există reguli care nu sunt incluse în legislația federală a muncii (de exemplu, cu privire la durata pauzelor de masă). Cu toate acestea, în majoritatea statelor, legile muncii acoperă mai puține probleme decât legile federale.

Cea mai importantă sursă a dreptului muncii din SUA sunt contractele colective. Importanța lor deosebită se explică prin faptul că legislația muncii determină în principal doar regulile luptei pentru stabilirea condițiilor de muncă. Condițiile de muncă în sine sunt reglementate prin contracte colective. De asemenea, conține majoritatea regulilor referitoare la angajarea individuală.

În SUA, rolul așa-numitului drept comun, care s-a dezvoltat din hotărâri judecătorești, este foarte important. De o importanță deosebită sunt deciziile Curții Supreme, care determină politica judiciară cu privire la poziția sindicatelor, contractele colective și greve.

Majoritatea legilor muncii americane prevăd formarea unor organisme administrative speciale menite să asigure punerea în aplicare a acestor legi. Acestea includ, de exemplu, Administrația Națională pentru Relații de Muncă (NLRA), creată prin Legea Wagner și păstrată într-o formă ușor modificată în conformitate cu Legea Taf.

ta-Hartley; Administrarea salariilor și a orelor în conformitate cu Legea privind standardele echitabile de muncă; Autoritatea Nationala de Mediere si Administratia Nationala a Conflictelor de Munca Feroviare, infiintate in baza Legii Muncii Feroviare.

Aceste organisme, formate de Președintele Statelor Unite cu sfatul și acordul Senatului, interpretează legile relevante și iau în considerare conflictele de muncă legate de aplicarea acestora. Instanța face hotărârile acestor organe obligatorii și are dreptul de a le revizui, deși chestiunile de fapt susținute cu probe și consemnate în hotărârile organelor administrative nu sunt supuse controlului judiciar. În literatura americană, organismele administrative precum NUTO sunt numite cvasi-judiciare. Deciziile acestora, confirmate de instanțele judecătorești, precum și actele administrative emise de acestea, sunt considerate izvoare ale dreptului muncii.

Sursa dreptului muncii american este reglementările interne ale muncii, adoptate în cea mai mare parte de către antreprenorul individual. Acestea includ reguli privind comportamentul angajaților în întreprindere, reglementează programul de lucru și stabilesc sancțiuni pentru încălcarea disciplinei. Contractele colective prevăd, de obicei, obligația angajatorului de a informa angajații cu privire la conținutul regulamentelor interne de muncă (publicați-le pentru vizionare publică, distribuirea de copii ale acestora etc.).

La începutul anului 1998, Statele Unite au ratificat 12 convenții OIM.

Regatul Unit. Sursele dreptului muncii: legislația muncii (legea statutară), statutele, hotărârile judecătorești (dreptul comun), contractele colective, actele angajatorilor (actele angajatorului), vama, convențiile OIM ratificate.

Legile muncii engleze 1 reglementează sindicatele și grevele, sănătatea și securitatea în muncă,

1 Principalele legislații ale muncii sunt: ​​Legea privind conspirația și protecția proprietății din 1875, Legea privind protecția muncii din 1975, Legea consolidată pentru protecția muncii din 1978, Legile privind ocuparea forței de muncă 1980, 1982, 1988, 1990, Legea privind egalitatea salariilor pentru bărbați și femei din 1970, Legea 19975 Legea privind relațiile rasiale din 1976, Legea privind sănătatea și siguranța din 1974, Legea privind formarea profesională din 1982, Legea consolidată, Legea privind sindicatele și relațiile de muncă din 1992, Legea privind reforma sindicală și drepturile muncii din 1993, Legea privind drepturile de muncă din 1996

programul de lucru pentru adolescenți, procedura de plată a salariilor, unele aspecte ale contractului de muncă.

În Marea Britanie există câteva sute de reglementări privind munca emise de organele executive guvernamentale. Acestea se referă la o varietate de probleme de muncă, inclusiv reglementarea muncii copiilor, taxele pe formarea profesională, eliberarea de licențe pentru funcționarea burselor de muncă, determinarea procedurilor de funcționare a tribunalelor industriale sau afectarea unor industrii specifice. Ministrul Funcției Publice stabilește condițiile de muncă ale funcționarilor agențiilor guvernamentale centrale.

O sursă specifică a dreptului muncii britanic sunt codurile de practică, care, deși nu sunt considerate obligatorii (încălcarea lor nu implică proceduri judiciare), sunt luate în considerare de către instanțele și alte organisme guvernamentale și au scopul de a oferi explicații cu privire la aplicarea anumitor prevederi. a legii, îndrumă practica. Codurile sunt emise de diverse organisme (Secretariatul de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă, Serviciul Consultativ pentru Conciliere și Arbitraj, Comisia pentru Egalitate Rasială, Comisia pentru Egalitatea de Șanse în Angajare, Comisia pentru Securitate și Sănătate în Muncă) sub conducerea expresă a legilor și sunt supuse aprobării ambelor Camere. al Parlamentului.

În prezent, există coduri de practică care vizează pichetarea, furnizarea de informații sindicatelor în vederea negocierii colective, dreptul sindicaliștilor de a folosi timpul de lucru pentru îndeplinirea atribuțiilor lor, practica și procedura disciplinară, măsurile împotriva discriminării pe motive de rasă și sex, și formarea comitetelor de siguranță și funcțiile inspectorilor de muncă sindicali, procedura de vot în legătură cu grevă.

Izvorul dreptului muncii îl constituie actele întreprinzătorilor, în special reglementările interne ale muncii emise numai de aceștia.

Practica judiciară (dreptul comun) este de mare importanță. Regatul Unit este o țară de jurisprudență și aplică principiul stare decis, care îi obligă pe judecătorii instanțelor inferioare să urmeze regulile derivate din deciziile în cauze similare pronunțate anterior de judecătorii de la instanța superioară. Dacă instanța ia o decizie cu privire la orice problemă, atunci instanțele sunt egale

instanţele superioare şi inferioare sunt obligate să se ghideze după temeiurile hotărârii luate atunci când se examinează cazuri similare.

Dreptul comun (jurisprudența) reglementează multe aspecte ale contractului de muncă, contractului de ucenicie și, într-o anumită măsură, poziției sindicatelor și grevelor.

Particularitatea dreptului muncii britanic este că, ca urmare a secolelor de luptă, clasa muncitoare a obținut o legislație în Parlament care a abrogat anumite prevederi ale dreptului comun, care era în general ostilă lucrătorilor. De exemplu, legalizarea sindicatelor și a grevelor s-a produs ca urmare a adoptării unor legi care au desființat sau au limitat aplicarea doctrinelor de drept comun și a precedentelor judiciare împotriva dreptului de asociere și a acțiunii colective împotriva sindicatelor și a activităților acestora.

Contractele colective sunt o sursă unică a dreptului muncii britanic, care are o specificitate mai mare în comparație cu alte țări. Prin natura lor juridică, sunt un fel de gentlemen's agreement care au forţă morală, mai degrabă decât un contract legal. Executarea lor prin procedura judiciara ordinara este imposibila. Astfel, implementarea contractelor colective nu este asigurată de sancțiuni legale. În ceea ce privește caracteristicile juridice, rezoluțiile așa-numitelor comitete Whitley - organe mixte ale lucrătorilor și administrației din serviciul public - sunt apropiate de contractele colective.

Vama ca sursă a dreptului muncii joacă un rol semnificativ, deși auxiliar. Acestea sunt reguli informale care sunt tradiționale în multe industrii și sunt adesea stabilite în contractele colective. Acestea pot viza aspecte precum numărul de ucenici industriali, clasificarea lucrătorilor, programul de lucru, reglementarea orelor suplimentare, relațiile dintre sindicate și membrii acestora.

La începutul anului 1998, Regatul Unit ratificase 80 de convenții OIM.

Franţa. Izvoarele dreptului muncii: Constitutie, Codul muncii, legi, decrete-lege, ordonante, regulamente ale guvernului si ale Ministerului Muncii, contracte colective, regulamente interne de munca, practica judiciara, vama, conventii OIM ratificate.

Textul actualei Constituții a Republicii Franceze din 1958 nu proclamă drepturile și libertățile cetățenilor. Doar în

Preambulul Constituției indică angajamentul poporului francez față de drepturile omului, așa cum au fost definite de Declarația drepturilor și libertăților omului și cetățeanului din 1789, confirmată și completată în preambulul Constituției din 1946. Aceasta oferă motive pentru a crede că Constituția din 1958 a lăsat în vigoare preambulul Constituției din 1946, care proclama cele mai importante drepturi socio-economice: dreptul la muncă („orice persoană este obligată să muncească și are dreptul să obțină o funcție”) 1, egalitatea tuturor cetățenilor în domeniul muncii („nimeni nu poate în munca sa și în situația de a fi asuprit din cauza originii lor”), egalitatea femeilor și bărbaților („legea garantează femeilor drepturi egale cu bărbații în toate domeniile). ), dreptul de a se organiza într-un sindicat („orice persoană își poate apăra drepturile și interesele prin intermediul unei organizații sindicale și aparține unui sindicat la alegerea sa”), dreptul la grevă („dreptul la grevă este exercitat în cadrul legilor care îl reglementează”), dreptul lucrătorilor la contracte colective și de a participa la conducerea întreprinderii („orice lucrător, prin delegații săi, participă la stabilirea colectivă a condițiilor de muncă, precum și la conducerea unei întreprinderi”).

Prevederile preambulului Constituției sunt considerate norme care au forță directă și fac parte integrantă din sistemul juridic francez. Conform Constituției, legile nu pot determina decât principiile fundamentale ale dreptului muncii. Problemele care nu intră în domeniul de aplicare al legislației sunt soluționate administrativ (articolele 34, 37). Astfel, Constituția lasă parlamentului dreptul de a dezvolta numai principii generale de legislație. Implementarea principiilor a fost transferată guvernului. Legile aprobate înainte de intrarea în vigoare a Constituției pot fi modificate prin decrete guvernamentale (articolul 37). Constituția nu permite adoptarea de propuneri parlamentare care determină o creștere a cheltuielilor bugetare (articolul 40). Guvernul poate primi de la parlament

1 Proclamarea într-o serie de constituții occidentale adoptate imediat după cel de-al Doilea Război Mondial a dreptului la muncă și a obligației de a munci a reflectat influența ideologiei socialiste și experiența URSS. Totuși, în Occident, conceptului de drept la muncă și de obligație de a munci i s-a dat inițial un alt sens decât la noi. Munca a fost înțeleasă ca orice activitate profesională, inclusiv antreprenori, lucrători independenți și, cel mai important, conceptele menționate exclueau complet constrângerea non-economică. Accentul a fost pus pe dreptul la muncă liberă.

puterea de a emite prin ordonanţă norme care fac de obicei obiectul legii (art. 38).

Codul Muncii sistematizează cele mai importante acte legislative în domeniul muncii 1 .

Printre cele mai noi acte legislative neincluse în Codul muncii se numără Legea tineretului din 16 octombrie 1997, Legea cu privire la măsurile împotriva formelor ilegale de muncă din 11 martie 1997.

Unele standarde de muncă sunt cuprinse în coduri de specialitate (Codul Rural, Codul Muncii Navigatorilor Comercianți, Codul Muncii de peste mări). O serie de aspecte ale dreptului muncii sunt reglementate în Codul civil (normele acestuia, în special, sunt aplicate pe scară largă contractelor de muncă).

Un loc important în legislația muncii franceză îl ocupă actele emise de guvern sub delegația parlamentului. Acestea sunt decrete-lege (în timpul Republicii a III-a și a IV-a) și ordonanțelor (în timpul Republicii a V-a).

Decretele guvernului, ale miniștrilor și ale prefecților joacă un rol important ca sursă a dreptului muncii. Decretele miniștrilor, precum și ale prefecților, stabilesc regulile de aplicare a legilor în anumite industrii sau regiuni. Decretele ministrului muncii de prelungire a valabilității contractelor colective sunt de mare importanță. În principal, decretele stabilesc regulile de siguranță și salubritate industrială.

Contractele colective se încheie la scară de industrie sau în cadrul întreprinderilor. Există, de asemenea, acorduri colective la nivel de industrie (acorduri naționale interconfederale) care acoperă aspecte precum indemnizația de concediere, indemnizațiile de șomaj, formarea profesională, disponibilizările colective, concediile și prestațiile de maternitate.

Astfel, contractele colective sunt împărțite în contracte naționale, sectoriale, regionale și colective ale întreprinderilor. Acestea conțin prevederi relevante pentru toate categoriile de lucrători. Adăugările speciale se referă la muncitori, meșteri, ingineri etc.

Reglementările interne de muncă includ reguli privind disciplina angajaților, programul de lucru, siguranță și salubritate industrială, angajare și concediere și trebuie adoptate în industrie.

1 Pentru Codul Muncii francez, a se vedea p. 38-39.

întreprinderi mici cu cel puțin 20 de angajați. Aceste reguli sunt elaborate de șeful întreprinderii. Acesta din urmă este obligat doar să informeze comitetul de întreprindere și delegații de personal despre conținutul acestora, ascultându-le opinia, care poate să nu fie acceptată. Regulile trebuie postate pentru vizionare publică. Un exemplar al acestora este transferat spre păstrare instanței de muncă.

Cele mai importante izvoare ale dreptului muncii includ deciziile celei mai înalte instanțe - Curtea de Casație, precum și deciziile Consiliului Constituțional, care stabilește care probleme se referă la principiile fundamentale ale dreptului muncii și sunt, prin urmare, apanajul parlamentului. Consiliul Constituțional verifică conformitatea actelor adoptate de parlament cu Constituția. O sursă specifică a dreptului muncii o reprezintă deciziile organelor de justiție administrativă și, mai ales, organul său suprem - Consiliul de Stat.

Utilizarea arbitrajului în domeniul dreptului muncii în Franța este relativ rară. Din punct de vedere al forței juridice, deciziile organelor de arbitraj sunt echivalente cu contractele colective.

Cutuma ca sursă a dreptului muncii joacă un rol de sprijin. În unele cazuri, legea însăși se referă la obicei (de exemplu, în ceea ce privește perioada de preaviz pentru concediere); obiceiul se aplică și atunci când o anumită problemă nu este reglementată de lege (de exemplu, o perioadă de probă la angajare). Forța obligatorie a unui obicei se bazează pe voința părților care aderă la acest obicei mai mult sau mai puțin îndelungat.

Rolul convențiilor internaționale ca izvor al dreptului muncii este determinat de art. 55 din Constituție, care recunoaște tratatele internaționale ca având prioritate față de legile interne dacă aceste tratate sunt ratificate în mod corespunzător și aplicate de cealaltă parte. La începutul anului 1998, Franța ratificase 115 convenții OIM.

Germania. Izvoarele dreptului muncii: Constituția Germaniei și constituțiile statelor individuale, acte de codificare, legi, reglementări ale guvernului și ale altor organisme guvernamentale, contracte colective, acorduri de fabrică, reglementări interne ale muncii, practică judiciară, obiceiuri, convenții internaționale de muncă ratificate.

Constituției (Legea fundamentală a Republicii Federale Germania din 1949) lipsesc aproape în totalitate articolele care proclamă drepturile socio-economice, care sunt considerate a fi derivate din declarație.

reglementate în forma generală a libertăților civile. Astfel, justificarea legală a libertății sindicatelor este dreptul de asociere, care se aplică nu numai sindicatelor, ci și organizării antreprenorilor. Dreptul la grevă se bazează pe dreptul constituțional la asociere (articolul 9) și pe libera dezvoltare a individului (articolul 2).

Constituțiile statelor germane conțin articole speciale referitoare la drepturile muncii ale cetățenilor. Ei proclamă dreptul la muncă (împreună cu obligația de a munci), dreptul la salarii echitabile și egale și dreptul la grevă. Aceste norme sunt în majoritatea cazurilor incluse în constituțiile adoptate imediat după prăbușirea fascismului. Ele reflectau pozițiile întărite ale clasei muncitoare, sindicatelor și forțelor de stânga în acea perioadă.

Constituția a dat dreptul de a emite legi ale muncii atât parlamentului german, cât și parlamentelor de stat. Cu toate acestea, conform Constituției, „Länder-urile au dreptul de a legifera numai dacă și în măsura în care federația nu își exercită drepturile de a legifera”. Aproape toate legile muncii sunt adoptate de parlamentul federal. Legile funciare care contravin legislației federale ale muncii sunt declarate nevalide (articolul 31).

Izvorul dreptului muncii german îl constituie actele de codificare: Codul civil german, Codul comercial, Carta industrială, Legea minelor generale prusac.

Regulile Codului civil german se aplică în primul rând contractelor de muncă. În special, contractele de muncă sunt supuse principiului general conform căruia actele juridice care contravin „bunelor moravuri” sunt recunoscute ca nule (articolul 138); prevederea conform căreia contractele trebuie interpretate pe baza principiului integrității, ținând cont de obiceiuri (articolul 157), precum și de numeroasele norme referitoare la contractele de închiriere de servicii (articolele 619-630). Codul comercial reglementează contractele de muncă pentru lucrătorii din comerț și reprezentanții de vânzări (articolele 59-83). O serie de norme ale Cartei industriale (articolele 105-139) reglementează contractele de muncă pentru lucrătorii industriali și protecția muncii acestora, precum și contractele de ucenicie industrială. Legea prusacă generală a mineritului (valabilă în toată Republica Federală Germania) conține reguli referitoare la contractul de muncă și protecția muncii a minerilor.

Principalele legi ale muncii în vigoare includ: Legea privind negocierile colective din 1949, astfel cum a fost modificată în 1969, Legea privind atribuirea lucrătorilor din 1972, Legea privind asistența în securitate.

4 Kiselev I. I 49

Legea muncii din 1969, Legea privind formarea profesională din 1969, Legea privind constituția întreprinderii din 1972, Legea privind concediile minime din 1963, Legea privind munca la domiciliu din 1951, Legea privind protecția muncii pentru tineri din 1976, Legea privind protecția muncii din 1976, protecția drepturilor lucrătorilor în timpul concedierilor din 1951, astfel cum a fost modificată în 1959, Legea privind Participarea angajaților la managementul întreprinderii din 1976, Legea privind protecția muncii pentru persoanele cu dizabilități din 1986, Legea privind justiția muncii din 1953, astfel cum a fost modificată în 1979, Legea privind condițiile minime de muncă din 1952, Legea privind promovarea forței de muncă din 1985, Legea privind orele de muncă din 1994, Legea privind protecția lucrătorilor împotriva sexului Legea privind hărțuirea la locul de muncă din 1994, Legea muncii pe piața neagră din 1995.

Reglementările muncii emise de guvernul federal sau de miniștri individuali se referă în general la aplicarea legilor.

Legile muncii adoptate în state sunt dedicate în principal reglementării concediului anual plătit, iar reglementările administrative federale sunt dedicate măsurilor de siguranță și igienității industriale.

Importanța contractelor colective ca sursă a dreptului muncii german se datorează dezvoltării semnificative a reglementării muncii în cadrul negocierilor colective și amplorii conținutului contractelor colective care reglementează majoritatea condițiilor de muncă. Prin natura lor juridică, există diferențe între contractele colective obișnuite care se aplică membrilor organizației care le-au încheiat și acordurile care au primit forță general obligatorie prin decrete ale ministrului muncii.

În Germania, există diferite tipuri de contracte colective (separat pentru lucrători și angajați), care acoperă ramuri (subsectoare) ale industriei, de obicei în cadrul statului. Există diferite contracte colective de bază care conțin reguli privind programul de lucru, plata orelor suplimentare, concediile etc.; acorduri privind clasificarea muncii și a lucrărilor la bucată; acorduri privind salariile lucrătorilor; acorduri de salarizare a angajaților.

S-au răspândit acordurile de fabrică între administrația întreprinderii și consiliile de întreprindere. Acestea reglementează procedura de încheiere și încetare a contractelor individuale de muncă, cuprind standarde privind măsurile de siguranță și salubritate industrială, precum și privind programul de muncă și odihnă.

Aproape de contractele de fabrică sunt regulamentele interne de muncă, care se încheie de către administrație și

consiliile de întreprindere și includ reguli privind programul de lucru, termenele și locul de plată a salariilor, regulile disciplinare și, de asemenea, stabilesc un program de concediu.

Un rol semnificativ în reglementarea juridică a muncii în Germania revine deciziilor de guvernare ale Tribunalului Federal de Muncă. Ele nu numai că ghidează practica judiciară, ci completează legislația actuală și chiar o modifică. Astfel, multe prevederi generale care definesc drepturile și obligațiile părților la un contract de muncă sunt specificate în hotărâri judecătorești. Același lucru este valabil și pentru reglementarea conflictelor colective de muncă și a grevelor.

La începutul anului 1998, Germania ratificase 75 de convenții OIM.

Italia. Izvoarele dreptului muncii: Constituție, legi, decrete legislative, decrete-lege, regulamente ale guvernului și ale Ministerului Muncii, contracte colective din perioada fascistă, contracte colective moderne, reglementări interne ale muncii, vamă, convenții OIM ratificate.

Lucrarea este destinată studenților, diplomaților, consilierilor juridici și angajaților ministerelor de externe. Cu toate acestea, se adresează și membrilor delegațiilor care negociază tratate internaționale, sau oricăror alte persoane care pot oferi servicii de consultanță cu privire la sesizarea oricărei probleme controversate către Dreptul Muncii în SUA și Marea Britanie. Este analizată istoria formării relațiilor de muncă în Marea Britanie și SUA. Sunt luate în considerare conceptul de contract de muncă, timpul de muncă și timpul de odihnă, reglementarea salariilor, asigurările sociale și alte componente ale dreptului muncii în țările de mai sus.

Cuvinte cheie: Dreptul muncii, contract de munca, securitate sociala.

Cuvinte cheie: locuri de muncă scăzute, contract de muncă, asigurări sociale.

În total, există trei modele de reglementare a relațiilor de muncă: continental, anglo-saxon și chinez.

Regatul Unit și SUA aparțin modelului anglo-saxon de reglementare a relațiilor de muncă. Acest model se caracterizează printr-o mai mare convergență a dreptului muncii și civil, o mai mare libertate a angajatorului în relația de angajare și concediere și o mai mare diferențiere a remunerației. Acest model este asociat cu crearea dinamică de noi locuri de muncă, șomaj mai scăzut și rate mai mari de creștere economică în comparație cu alte modele de reglementare.

Astăzi, Marea Britanie și SUA sunt țările cele mai dezvoltate economic.

O analiză cuprinzătoare a tendințelor moderne în dezvoltarea legislației muncii este imposibilă fără studierea procesului de formare a acesteia, deci este necesar să facem o excursie în istorie.

Reglementarea legală a raporturilor de muncă în Anglia datează de câteva secole, dar contractul de muncă în înțelegerea sa actuală - principala sursă de reglementare a relațiilor dintre părți - nu are cu mult mai mult de 150 de ani. Înainte de aceasta, relația dintre angajat și angajator era considerată a fi cea de stăpân și servitor.

Este de remarcat faptul că în Anglia au fost emise pentru prima dată în lume legi care stabileau durata zilei de muncă, precum și condiții speciale de muncă pentru femei și copii. În plus, în Anglia a fost creat Institutul de Asigurări a Muncitorilor împotriva accidentelor de muncă. Și pentru a monitoriza respectarea legislației fabricii, a fost înființat institutul de inspecție în fabrică, care trebuia să monitorizeze implementarea legilor în fabrici și să sancționeze pentru încălcări. Eficacitatea legislației fabricii depindea în mare măsură de munca inspectorilor fabricii.

Apariția legislației fabricilor în secolul al XIX-lea a fost un fenomen unic care a influențat formarea unor legi similare în alte țări europene, precum și în Imperiul Rus.

Crearea legislației fabricilor nu a fost ușoară, întrucât Marea Britanie a fost prima țară care s-a gândit la reglementarea relațiilor dintre angajați și angajatori, astfel că aceștia au devenit pionieri în acest domeniu și, ca urmare, nu avea experiență practică.

Prima lege independentă a fabricii a fost emisă în 1802, a fost Legea „Cu privire la sănătate și morală”, care includea restricții de vârstă. Conform acestei legi, copiii sub 9 ani trebuiau să meargă la școală și aveau interdicție de a lucra. Copiii cu vârsta cuprinsă între 9 și 13 ani nu puteau lucra mai mult de 8 ore. Iar copiii de la 14 la 18 ani nu au mai mult de 12. Duminica, copiii nu puteau lucra, trebuiau să urmeze școala duminicală. Băieții și fetele trebuiau să fie cazați separat unul de celălalt. Copiii trebuiau instruiți cu privire la regulile de siguranță. Proprietarii fabricilor au fost nevoiți să organizeze examinări medicale pentru a preveni răspândirea infecțiilor. Acum aceste reguli pot părea evidente și chiar foarte crude, dar pentru acea vreme a devenit o adevărată revoluție care protejează sănătatea copiilor și a studenților. Au existat chiar și sancțiuni pentru încălcarea legii, sub forma unei amenzi de la 2 la 5 lire sterline.

Înainte de adoptarea acestor legi, la începutul secolului al XIX-lea, poziția juridică a muncitorilor din fabrici din Anglia era foarte dificilă. La acea vreme, o astfel de instituție precum casa de muncă era larg răspândită în Anglia (o instituție asemănătoare cu casa harniciei din Rusia, ordinea internă a casei de muncă nu era foarte diferită de închisori). După mulți ani de luptă cu Guvernul, actul lui Thomas Gilbert a fost în cele din urmă adoptat pentru a plasa doar persoanele în vârstă și neputincioși în astfel de instituții și pentru a oferi asistență financiară tuturor celorlalți. Acesta a fost primul act care a îmbunătățit starea muncitorilor, toate statutele adoptate înainte nu au făcut decât să le agraveze situația.

Dezvoltarea ulterioară a contractului de muncă a avut loc în aceeași direcție. În secolul XX, contractul de muncă și-a pierdut caracterul de clasă acum nu numai muncitorii din fabrici, ci și reprezentanții siderurgici ai clasei de mijloc (medici, profesori) erau recunoscuți ca angajați.

Deci, secolul al XIX-lea poate fi considerat momentul nașterii contractului de muncă modern în Anglia suntem convinși că Anglia a fost cea care a devenit fondatorul raporturilor juridice dintre angajator și angajat, și a fost prima care a căutat să protejeze drepturile; a muncitorilor. Multe dintre principiile de bază ale contractului de muncă elaborate de instanțele din secolul al XIX-lea cu privire la salarizare și concedieri sunt încă în vigoare și astăzi.

Secolul al XIX-lea în Statele Unite a fost marcat de greve în masă ale mișcării muncitorești, care au cuprins aproape întreaga țară. Aceasta a contribuit la adoptarea primelor acte juridice. Au reglementat problemele angajării femeilor și copiilor. Li s-a dat dreptul la reducerea programului de lucru. Legile de la sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea au fost adoptate în principal împotriva activităților sindicatelor. Întâlnirile și adunările de lucru au fost declarate ilegale și considerate ca un obstacol în calea liberei dezvoltări a pieței. La începutul anilor 1930, drepturile proletariatului american au început să fie recunoscute. De la mijlocul secolului XX și până în prezent, principalul document care reglementează raporturile juridice dintre angajat și angajator este Constituția SUA. Acesta servește drept bază pentru legislația federală și statală a muncii

Să ne dăm seama care este situația azi!

Este de remarcat imediat că, în prezent, în dreptul englez, o problemă importantă a unui contract de muncă este problema deosebirii acestuia de contractele juridice civile aferente, de exemplu, contractele de muncă, contractele de agenție, contractele de parteneriat.

Astfel, conceptul de contract de muncă în Anglia poate fi derivat doar printr-o analiză a hotărârilor judecătorești în cazuri specifice, întrucât, deși majoritatea prevederilor dreptului muncii moderne din Anglia își au sursa în acte ale parlamentului și reglementărilor guvernamentale, conceptul de un contract de muncă este încă relevat prin precedente judiciare. Deși definiția unui contract de muncă este consacrată într-un act al Parlamentului. Alineatul 2 al articolului 230 din Legea „Cu privire la drepturile în domeniul muncii” definește un contract de muncă ca fiind un contract de ucenicie, expres exprimat sau decurgând din situație, încheiat verbal sau în scris.

Această definiție nu are suficientă claritate pentru aplicarea uniformă în practică, ceea ce în esență legislația engleză nu a realizat niciodată, definiția trebuie să fie flexibilă și transformabilă, întrucât Regatul Unit este o țară de jurisprudență, iar acolo se aplică principiul stare decis, care îi obligă pe judecătorii instanțelor inferioare să respecte regulile care decurg din hotărâri în cauze similare pronunțate anterior de judecătorii instanțelor superioare. Dacă instanța ia o decizie cu privire la orice problemă, atunci instanțele de instanțe egale și inferioare sunt obligate să se ghideze după temeiurile deciziei atunci când iau în considerare cazuri similare.

În prezent, instanța adoptă cel mai adesea principiul „realității economice”, a cărui esență este să analizeze fiecare caz în parte.

În Marea Britanie există câteva sute de reglementări privind munca emise de organele executive guvernamentale. Acestea se referă la o varietate de probleme de muncă, inclusiv reglementarea muncii copiilor, taxele pe formarea profesională, eliberarea de licențe pentru funcționarea burselor de muncă, determinarea procedurilor de funcționare a tribunalelor industriale sau afectarea unor industrii specifice.

O sursă specifică a dreptului muncii britanic sunt codurile de practică, care, deși nu sunt considerate obligatorii (încălcarea lor nu implică proceduri judiciare), sunt luate în considerare de către instanțele și alte organisme guvernamentale și au scopul de a oferi explicații cu privire la aplicarea anumitor prevederi. a legii.

Codurile sunt emise de diverse organisme (Secretariatul de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă, Serviciul Consultativ pentru Conciliere și Arbitraj, Comisia pentru Egalitate Rasială, Comisia pentru Egalitatea de Șanse în Angajare, Comisia pentru Securitate și Sănătate în Muncă) sub conducerea expresă a legilor și sunt supuse aprobării ambelor Camere. al Parlamentului.

Izvorul dreptului muncii îl constituie actele întreprinzătorilor, în special reglementările interne ale muncii emise numai de aceștia.

Contractele colective sunt o sursă unică a dreptului muncii britanic, care are o specificitate mai mare în comparație cu alte țări. Prin natura lor juridică, acestea sunt un fel de acorduri de gentleman care au forță mai degrabă morală decât juridică. Executarea lor prin procedura judiciara ordinara este imposibila. Astfel, implementarea contractelor colective nu este asigurată de sancțiuni legale.

În Statele Unite, dreptul muncii nu există ca ramură, este parte a dreptului afacerilor.

Legea muncii din SUA este compusă din legislație federală și de stat. La nivel federal, au fost adoptate legi cu privire la o varietate de probleme legate de relațiile de muncă. Fiecare stat are propriile legi ale muncii, care încorporează adesea legi federale. Cele mai detaliate standarde au fost elaborate în legislația de stat care reglementează relațiile de muncă ale angajaților întreprinderilor de stat și municipale, angajaților de stat și municipali, lucrătorilor de întreținere a vieții orașului (utilități, pompieri, servicii de curățare a clădirilor și stradale, colectarea gunoiului, transport, servicii rutiere, etc. .).Una dintre principalele surse ale dreptului SUA, valabilă pe întreg teritoriul Statelor Unite, este Codul Statelor Unite. Fiecare secțiune a acestui Cod este dedicată reglementării unui grup separat de raporturi juridice.

Secțiunea este dedicată reglementării juridice a raporturilor de muncă. 29 USC. Trebuie remarcat faptul că prevederile Codului de legi al SUA conțin trimiteri încrucișate la prevederile legilor individuale care au fost vreodată adoptate pentru a reglementa raporturile juridice relevante, iar prevederile legilor individuale sunt incluse parțial în prevederile din Codul de legi al SUA, prin urmare, atunci când caracterizează conținutul fiecărei părți a Sec. 29 din Codul de legi al SUA se va referi și la anumite reglementări, în scopul executării și respectării cărora sunt adoptate modificări la Codul de legi al SUA.

De asemenea, pe lângă Sec. 29 din Codul de legi al SUA în Statele Unite, au fost adoptate reglementări separate care reglementează relațiile de muncă.

Unul dintre actele fundamentale în acest domeniu a fost Fair Labor Standards Act, adoptat în 1938. Trebuie remarcat că această Lege, pentru prima dată la nivel de stat în Statele Unite, a stabilit drepturile și responsabilitățile lucrătorilor și angajatorilor în sfera muncii. Astfel, acest act a devenit primul act juridic din istoria SUA menit să ofere garanții minime de salariu și alte condiții de muncă în Statele Unite. Legislația federală și de stat reglementează următorii termeni ai unui contract de muncă: salariul minim, durata maximă a unui contract de muncă, procedura de plată a salariului, durata orelor de lucru în timpul săptămânii, tipurile de odihnă, durata minimă a concediului de odihnă anual, orele suplimentare obligatorii plată. Toate celelalte condiții se stabilesc prin acordul părților sau printr-o decizie unilaterală a angajatorului (natura și sfera muncii, programul de lucru, concedii suplimentare, sporuri, condiții speciale dictate de specificul atribuțiilor de serviciu etc.). Un contract de muncă nu poate conține condiții care să contravină legii și, de asemenea, nu poate înrăutăți poziția salariatului în comparație cu normele legale.

Timp de lucru și timp de odihnă

De-a lungul istoriei sale scurte, Statele Unite au trecut prin numeroase războaie, dintre care unul poate fi considerat războiul muncitorilor pentru o zi de muncă de 8 ore și condiții decente de muncă. În 1884, a fost adoptat un eveniment cu adevărat semnificativ pentru toți muncitorii - a fost adoptată o rezoluție, conform căreia aproape toate categoriile de muncitori au realizat o zi de lucru de 8 ore.

Legea privind standardele echitabile de muncă, adoptată în 1938, a limitat săptămâna normală de lucru la 44 de ore Modificările ulterioare au redus săptămâna obișnuită de muncă la 40 de ore. Totuși, dacă, în conformitate cu un contract individual sau contract colectiv, se prevede că prestarea muncii necesită o zi de muncă neregulată, atunci timpul maxim de lucru poate fi de 60 de ore pe săptămână, cu condiția ca timpul lucrat peste 40 de ore pe săptămână va fi plătit la timp și jumătate.

Statele Unite ale Americii sunt singura dintre toate țările industriale dezvoltate în care nu există vacanță garantată legal. Aici, procedura de depunere a concediului depinde in totalitate de firma angajatoare. În medie, companiile americane acordă angajaților 10 zile lucrătoare de odihnă pe an, dar conform statisticilor, aproximativ un sfert dintre americani nu au concedii plătite sau timp liber, iar în Statele Unite nu există sărbători legale. Fiecare dintre cele 50 de state își stabilește propriile sărbători. Orele de vacanță pentru agențiile guvernamentale locale și companiile pot varia. Dacă cetățenii au o zi liberă sau o zi lucrătoare depinde exclusiv de decizia autorităților locale.

În Marea Britanie, săptămâna de lucru variază de la 35 la 40 de ore, adică Marea Britanie are un sistem de lucru de 5 zile, cu un program de lucru de 7 sau 8 ore (în funcție de contract). Vacanța în Marea Britanie durează doar la fel ca în țara noastră - 28 de zile. Este de remarcat faptul că, în Marea Britanie, unele companii oferă angajaților lor câteva zile plătite „în plus” pentru a avea grijă de ei înșiși - vizitează un coafor sau cosmetician, fac cumpărături și alte lucruri pentru care o persoană care lucrează adesea nu are suficient timp.

Salariile reglementate

Salariul minim oficial în Anglia este de 6 lire și jumătate pe oră.

Pozițiile de frunte în ceea ce privește salariile aparțin următoarelor profesii: medici, avocați și lucrători financiari - aproximativ 5.000 de lire pe lună (7 mii și jumătate de dolari), profesorii câștigă aproximativ 2.500 de lire sterline.

Nu a fost stabilit un salariu minim uniform pentru Statele Unite în ansamblu; suma poate varia de la stat la stat. Legea privind standardele de muncă echitabile prevede că salariul minim în Statele Unite nu poate fi mai mic de 5,15 USD pe oră (Georgia Cel mai mare salariu din statul Connecticut este de 8,7 USD pe oră).

Cu toate acestea, pentru lucrătorii sub 20 de ani, salariul poate fi stabilit la 4,25 USD pe oră în primele 90 de zile de angajare la acel angajator. Se poate concluziona că această regulă încalcă semnificativ drepturile lucrătorilor sub 20 de ani la salarii echitabile.

Cea mai bine plătită profesie din Statele Unite este cea medicală, angajații companiilor farmaceutice și companiile aeriene. În SUA, un medic câștigă în medie aproximativ 14 mii de dolari pe lună. De asemenea, postul cel mai bine plătit este postul de judecător, care, în funcție de nivelul de calificare, poate primi de la 5 la 45 de mii de dolari. Profesorii și agenții de aplicare a legii sunt, de asemenea, considerați profesii prestigioase și bine plătite, cu un salariu mediu de aproximativ 4 mii de dolari pe lună.

Cele mai prost plătite profesii sunt în zonele care nu necesită calificări și educație speciale - astfel de profesii includ: bona, grădinar, menajeră.

Când vorbiți despre salarii, nu uitați de taxe. În Anglia, de exemplu, impozitul pe venit este de 10%, este perceput pentru fiecare angajat care câștigă mai mult de 10 mii de lire pe an, suma mai mică de 10 mii este scutită de impozit.

În America, impozitele reprezintă aproximativ 35% din salariu.

Incetarea unui contract de munca

În teoria contractului de muncă în Anglia, nu există o clasificare uniformă a motivelor de încetare a contractului de muncă. Există diferite moduri de a o opri.

1) Acordul părților. Stones are dreptul de a rezilia contractul în orice moment, acceptând să îl rezilieze, caz în care niciuna dintre părți nu va fi considerată că a încălcat contractul, iar angajatul nu va fi considerat concediat (această metodă îl împiedică pe angajat să depună o reclamație pentru concediere abuzivă în instanță) instanțele se asigură cu atenție că a fost liberul arbitru al părților. Rezilierea contractului la expirarea termenului nu va fi considerată reziliere a contractului prin acord, va fi considerată concediere ca urmare a expirării termenului contractual.

2) Schimbarea situației. În teoria engleză a dreptului contractual, există un termen „frustrare”, ceea ce înseamnă că contractul trebuie să înceteze indiferent de voința părților. Acestea pot include decesul uneia dintre părți, boală de lungă durată, închisoare și alte evenimente care nu puteau fi prevăzute la momentul încheierii contractului.

3) Executarea contractului. In cazurile in care contractul are ca scop obtinerea unui anumit rezultat, obtinerea acestui rezultat va duce automat la incetarea contractului de munca.

4) Notificare prealabilă. Un angajator poate concedia un angajat fără a explica motivele, oferindu-i acestuia din urmă o perioadă rezonabilă de preaviz (considerată de instanțe ca o perioadă egală cu frecvența remunerației). Dacă nu se specifică altfel în contract. Cel mai adesea, această perioadă este înlocuită cu o remunerație egală cu salariul în această perioadă, invocând faptul că este puțin probabil ca un angajat avertizat de concediere să lucreze cu un zel deosebit.

5) Încălcare semnificativă a termenilor contractului. Dacă în contract nu se precizează ce termeni sunt esențiali, atunci aceștia înseamnă o încălcare a contractului în așa fel încât persoana vătămată este lipsită semnificativ de ceea ce se aștepta la încheierea contractului.

6) Demiterea. Un angajat este considerat concediat în următoarele cazuri

1. Concedierea directă - contractul de muncă este reziliat de către angajator în mod unilateral, indiferent dacă a existat sau nu avertisment.
2. Expirarea unui contract încheiat pe o anumită perioadă
3. Concediere indirectă, salariatul reziliază contractul din cauza acțiunilor ilegale ale angajatorului.

1. Refuzul unui angajat de a angaja o femeie care s-a întors din concediul de maternitate (este o încălcare).

În SUA, principiul conform căruia concedierea individuală poate fi efectuată numai pentru un motiv întemeiat nu este consacrat de lege. Se reflectă în contractele colective. La încheierea unui contract de muncă, părțile pot stabili o listă de motive întemeiate de concediere. Regula prin care salariatul este avertizat cu privire la concediere este dispozitivă, în conformitate cu legea, concedierea unui salariat cu care se încheie contractul pe o anumită perioadă poate fi efectuată numai după avertisment. În cazul în care contractul de muncă este încheiat pe perioadă nedeterminată, salariatul poate fi concediat fără avertisment. Concedierii colective sunt de obicei asociate cu consecințele progresului științific și tehnologic, schimbărilor structurale în economie, în organizarea producției și a muncii. Decizia privind concedierile colective este la latitudinea exclusivă a angajatorului. Un angajator a cărui întreprindere are peste 100 de angajați este obligat să notifice sindicatul cu privire la închiderea viitoare a întreprinderii cu cel puțin 60 de zile înainte. Dacă angajații disponibilizați se adresează instanței cu o cerere de reintegrare și de despăgubire pentru prejudiciul cauzat prin concediere, iar angajatorul explică această concediere ca o necesitate de producție legată de eficiența întreprinderii, atunci instanțele, de regulă, nu satisfac cererile tuturor muncitorilor. În același timp, instanțele sunt de părere că reintegrarea lucrătorilor concediați colectiv din cauza necesității de producție este o restrângere a libertății antreprenoriale. Sindicatele, la rândul lor, pot negocia doar pentru reducerea numărului de persoane supuse concedierilor colective și amânarea concedierilor, dar opinia organizației sindicale nu este obligatorie pentru angajator. În SUA, o astfel de formă unică de concediere este folosită ca concediere temporară din cauza lipsei de muncă. În acest caz, angajații nu sunt plătiți salarii, dar pentru o perioadă determinată de timp (nu mai mult de un an), angajații fac parte din personalul întreprinderii, vechimea lor este păstrată, iar dacă întreprinderea își extinde producția, ei vor să poată începe să lucreze din nou. După un an, o astfel de concediere temporară devine definitivă.

Asigurări sociale

Pensii. Ceea ce se propune și se discută doar în Europa a devenit de multă norma în America. Pentru persoanele de ambele sexe născute înainte de 1942, vârsta de pensionare este de 65 de ani. Pentru cei născuți după 1943, vârsta de pensionare este de 66 de ani pentru cei născuți după 1960, vârsta de pensionare este de 67 de ani; Nimeni nu poate garanta că această linie nu va fi împinsă mai departe înapoi. Oamenii au posibilitatea de a primi o așa-numită „pensie anticipată” începând cu vârsta de 62 de ani, dar plățile pensiei vor fi doar de 70% din suma standard. Dacă o persoană decide să se pensioneze la 65 de ani, va primi 86,5% din pensia sa completă. Pe de altă parte, statul îi încurajează pe cei care continuă să lucreze după împlinirea vârstei de pensionare. În 2010, pentru fiecare an lucrat după 66 de ani, se datorează o majorare a pensiei oficiale de 8%. Cu toate acestea, în realitate, puțini oameni aleg această cale. Mărimea pensiei de stat depinde de câți ani a lucrat o persoană și de ce salariu a primit. Valoarea impozitului plătit la fondul de asigurări sociale depinde de salariu.

Există trei tipuri de pensii în Marea Britanie: pensie de stat, pensie de angajare, pensie personală/privată Vârsta de pensionare în Marea Britanie este în prezent de 65 de ani, pentru femei - 60 de ani. Până în 2018, acesta va fi egalizat treptat, crescându-l la 66 de ani până în 2020, iar apoi la 68 de ani. Pensia de stat poate fi formată din două părți: de bază și suplimentară. Valoarea pensiei de bază acumulată este determinată de vechimea în muncă - așa-numiții „ani de calificare” Împreună cu pensia de bază în Regatul Unit, se acumulează o pensie suplimentară, care se calculează pe baza câștigurilor și plăților.

Concediul de maternitate

Statele Unite sunt singura țară industrializată care nu are o lege care să garanteze mamelor concediu de maternitate plătit. Deși SUA s-au gândit la această problemă în ultimii ani, mai multe state au decis să plătească mamelor din asigurarea de invaliditate, iar California, Rhode Island și New Jersey au adoptat o legislație care garantează proaspăților tați și mame până la șase săptămâni de plată. concediu cu deducerea unui procent din salariul obișnuit.

Concediul de maternitate oficial în Marea Britanie este de 52 de săptămâni, dintre care 26 sunt concediu de maternitate obișnuit, iar următoarele 26 de săptămâni sunt concedii suplimentare. Nu trebuie să iei deloc concediu de maternitate, dar mamelor tinere li se cere să petreacă cel puțin două săptămâni cu copilul lor după naștere (patru dacă lucrezi într-o fabrică). Statul se asigură că mama își păstrează locul de muncă ea are dreptul de a reveni la locul de muncă la 26 sau 52 de săptămâni de la naștere. În cazul în care postul anterior nu poate fi asigurat după 52 de săptămâni, societatea este obligată să ofere un alt post menținând nivelurile de compensare și responsabilitate pe care mama le avea înainte de concediul de maternitate. Din 5 aprilie 2015, în Marea Britanie, ambii părinți au dreptul de a împărți concediul de maternitate între ei - puteți face mai multe „tururi” alternative, puteți chiar să luați 52 de săptămâni în paralel (adică, ambii părinți pot fi acasă timp de 26 de săptămâni ).

În dreptul englez nu există criterii clare elaborate de doctrina juridică pentru delimitarea unei ramuri de drept de alta (subiect și modalitate de reglementare juridică, regim juridic), toate ramurile sunt de natură aplicativă, le lipsește un sistem pandectic de prezentare a materialului juridic. (părți generale și speciale) și definiții legislative sau doctrinare axiomatice ale termenilor juridici de bază; ramurile dreptului public și dreptului privat, ramurile dreptului material și dreptului procesual nu se disting separat conținutul unei anumite ramuri depinde în mare măsură de izvorul istoric - dreptul comun sau dreptul echității - pe baza căruia a fost creat și dezvoltat; de către judecătorii englezi. „Lipsa unei împărțiri clar definite a dreptului în ramuri se datorează în principal doi factori. În primul rând, toate instanțele au competență generală, adică poate examina diferite categorii de cauze: drept public și privat, civil, comercial, penal. Competența divizată duce la delimitarea ramurilor de drept, iar jurisdicția unificată acționează, evident, în sens invers. În al doilea rând, întrucât în ​​Anglia nu există coduri industriale de tip european, legea pare omogenă unui avocat englez. Doctrina engleză nu cunoaște discuția despre diviziunile structurale ale dreptului”, notează A.Kh. Saidov. Toate „ramurile” dreptului englez sunt de natură aplicată, menite să rezolve probleme juridice specifice care se reflectă în practica judiciară. De exemplu, „subiectul” dreptului contractual din Anglia include aspecte precum condițiile de valabilitate și conținutul contractului, diferite categorii de contracte nule, capacitatea juridică a minorilor, bolnavilor mintal, persoanele juridice, fenomene precum erorile de fapta, denaturarea, șantajul și alte tipuri de influență ilegală asupra contrapărții, îndeplinirea obligațiilor contractuale, căi de atac în domeniul dreptului contractual etc.; dreptul funciar studiază tipurile de drepturi și interese în proprietatea funciară, contribuția dreptului comun și a echității la dezvoltarea dreptului funciar, legislația privind titlul de proprietate funciară din 1925, restricțiile statutare privind drepturile proprietarului proprietății funciare, înregistrarea titlului funciar, probleme de proprietate comună asupra terenurilor, arendare și ipoteci asupra proprietății funciare etc.; dreptul familiei - condițiile de valabilitate a căsătoriei, aspecte legate de divorțul soților, recunoașterea judiciară a unei persoane ca decedată, obligațiile de pensie alimentară ale soțului înainte și după divorț, statutul juridic al copilului, aspecte legate de împărțirea proprietate comună a soților, violența în familie, sprijinul statului pentru familie etc. Din exemplele de mai sus reiese clar că, în esență, una sau alta ramură a dreptului englez este un ansamblu de probleme practice care apar în practica judiciară și sunt rezolvate în cauzele specifice ale instanței. În ceea ce privește conținutul, ramurile dreptului englez se pot „intersecta”; aceleași probleme practice pot forma conținutul diferitelor ramuri ale dreptului englez. De exemplu, un trust de proprietate funciară este considerat atât în ​​cursul dreptului funciar englez, cât și în cursul dreptului trusturilor; un contract de vânzare-cumpărare, al cărui subiect este proprietatea terenului, face parte din conținutul contractului și al dreptului funciar din Anglia. Acest fapt nu-i deranjează pe avocații englezi, deoarece problemele de teorie juridică îi privesc mult mai puțin decât problemele de practică. Pe baza sursei istorice ca bază pentru formarea și dezvoltarea unei anumite ramuri în dreptul englez, putem distinge ramuri de drept comun și ramuri de drept echitabil. Ramuri precum dreptul penal, contractual și delictual s-au dezvoltat în principal pe baza dreptului comun. Legea funciară engleză și dreptul de proprietate în trust au crescut pe baza legii echității și, prin urmare, se disting prin natura morală și juridică a normelor și principiilor și prezența unei game largi de căi de atac judiciare, a căror aplicare depinde exclusiv la aprecierea instanței. În prezent, common law și echitatea, unite prin reforma judiciară din 1873-1875 într-o singură jurisprudență judiciară, influențează semnificativ și dezvoltarea diferitelor ramuri ale dreptului englez. Această influență este deosebit de puternică în dreptul contractelor, a delictelor și a probelor în Anglia.

Înțelegerea principiului statului de drept ca egalitate necondiționată a subiecților de drept privat și public în fața instanței engleze conduce la faptul că în dreptul englez clasificarea industriilor în drept privat și public nu este recunoscută ca fundamentală. În același timp, avocații englezi recunosc că domenii precum dreptul constituțional, administrativ și penal sunt de natură de drept public, în timp ce dreptul contractual, delictual, funciar, familie, trust și dreptul muncii sunt de natură de drept privat. Astfel, în cauza O"Reilly v Mackman, ramuri ale dreptului englez precum dreptul contractelor, dreptul delictual și dreptul proprietății au fost numite „drept privat”. Din punct de vedere al conținutului, avocații englezi nu fac distincție între ramurile materiale și cele procedurale. împrejurarea este legată, în primul rând, de faptul că din punct de vedere istoric, dreptul comun al Angliei era în mare măsură procedural, regulile de fond au fost create mai târziu decât cele procedurale, în al doilea rând, se explică prin particularitățile tehnologiei legislative - absența legislației codificate și, mai sus; toate, codificarea sectorială în dreptul englez duce la faptul că cele mai multe dintre cele adoptate de statutele Parlamentului combină norme de fond și procedurale În același timp, în ultimele decenii, în programa școlilor de drept engleză au apărut subiecte cu caracter predominant procedural. De exemplu, Legea probelor din Anglia combină regulile de procedură care guvernează considerația în instanțele penale și civile. Cursul, intitulat „Justiția penală”, este similar ca conținut cu legea de procedură penală din Rusia. În cursurile de formare la disciplina „Sistemul juridic englez”, o serie de capitole sunt dedicate procedurilor judiciare în diverse instanțe engleze. Astfel, se poate afirma că procesul de „spin-off” a ramurilor procesuale este în plină desfășurare în dreptul englez și doar absența codificării industriale în Anglia împiedică delimitarea definitivă a ramurilor materiale și procedurale. Conceptul de „regula legală” în sistemul juridic englez nu este, de asemenea, la fel de fundamental și adesea folosit ca în familia juridică continentală (romano-germană) nu există o interpretare general acceptată a acestuia la nivelul doctrinei juridice; Prin urmare, conceptul de normă juridică este interpretat de avocații englezi mult mai larg și mai diversi decât de către avocații de drept continental. Un stat de drept englez este orice regulă de conduită înregistrată în izvoarele dreptului și recunoscută și protejată de instanțele engleze, indiferent dacă o astfel de regulă este de natură generală sau individuală. Dacă o regulă de conduită în Anglia nu este prevăzută cu protecție judiciară, aceasta nu poate fi interpretată ca o regulă de drept; poate fi o normă morală, o normă religioasă, un obicei local sau parlamentar, dar nu o normă juridică. În funcție de subiectele de constituire (Parlamentul, cele mai înalte instanțe engleze) și de principala sursă textuală (statutele Parlamentului, hotărârile judecătorești), normele de drept engleze sunt împărțite în precedente, create de judecătorii celor mai înalte instanțe, și statutare, stabilite de Parlamentul sau organele cărora le-a delegat o parte din competențele sale legislative. Această „dualitate” a normelor (legislativă și judiciară) de drept englez le deosebește de normele dreptului romano-germanic, care sunt cuprinse exclusiv în legislație și nu în hotărâri judecătorești (care nu sunt recunoscute oficial ca izvoare de drept, dar pot au o anumită autoritate dacă sunt confirmate prin decizii privind cazuri similare). Normele precedente ale dreptului englez se caracterizează, pe de o parte, printr-o cazuistică mai mare, atașament față de faptele unui caz individual și mai puțină certitudine (nu există o metodă uniformă de separare a acestora de componența hotărârii judecătorești) decât normele de dreptul continental; pe de altă parte, o mai mare flexibilitate (adică sunt mai ușor de schimbat decât normele juridice) și mai puțină abstractizare, ceea ce le permite să reflecte mai adecvat relațiile sociale, iar deciziile judecătorești să fie mai corecte, deoarece justiția depinde în mod direct de luarea în considerare a specificului factori situaționali și subiectivi, de ex. din prezenţa unei mai mari diferenţieri a normelor. Caracterul general al normelor de legislație și prezența unor norme care interzic analogia dreptului și dreptului în unele situații sunt motivele pentru care instanțele de judecată să ia o decizie incorectă, dar din punct de vedere juridic formal, corectă. Dacă luăm în considerare jurisprudența engleză din punctul de vedere al semnelor clasice ale unui stat de drept adoptat în Rusia, atunci se poate observa că regulile hotărârilor judecătorești sunt, de asemenea, garantate de stat și au atributul de a fi în general obligatorii, adică sunt obligatorii pentru toți subiecții care se încadrează în domeniul de aplicare al regulii – în aceeași situație pe care a considerat-o instanța engleză și a creat un precedent obligatoriu. Certitudinea formală a normelor precedente este mai mică decât cea a normelor legislative, deoarece în Anglia nu există o metodă general acceptată de izolare a normelor precedente de hotărârile judecătorești, dar, în același timp, norma precedentă indică cu siguranță drepturile și obligațiile subiecților. a raporturilor juridice. Avocații englezi nu analizează structura unei reguli precedente. Din cauza siguranței mai puțin formale a normelor precedente și a absenței unei metode general acceptate de separare a acestora de compoziția unei hotărâri judecătorești, avocații englezi nu disting ipoteza, dispoziția și sancțiunea în normele precedentelor judiciare. Această împărțire structurală a statului de drept este clasică pentru țările de drept romano-germanic, unde normele de drept sunt exclusiv regulile legislației scrise, și nu regulile hotărârilor judecătorești. În același timp, este posibil să se efectueze o scurtă analiză a structurii jurisprudenței engleze din punctul de vedere al abordării ruse a structurii statului de drept, deși este destul de evident că o astfel de analiză este destul de condiționată. și este o încercare de a aplica categoriile teoretice rusești în practica engleză. De exemplu, putem spune că totalitatea faptelor (materiale) semnificative din punct de vedere juridic, izolate de judecător de parcela cauzei, formează o ipoteză a unei norme precedente, i.e. acele circumstanțe (condiții) specifice de viață, în prezența sau absența cărora se realizează. De asemenea, se poate observa că dispozițiile jurisprudenței engleze sunt mai puțin abstracte decât normele legislative de pe continent. Sancțiunile jurisprudenței engleze sunt întotdeauna de natură absolut certă și sunt cuprinse în dispozitivul hotărârii dintr-o cauză judecătorească. Normele statutare (norme legislative) în Anglia au aceeași forță juridică, indiferent dacă actul Parlamentului este individual. caracter (privat) sau normativ (public sau hibrid). De asemenea, trebuie menționat că normele statutare „prind viață” doar în practica judiciară - pentru ca o instanță engleză să aplice o normă a unui statut al Parlamentului, aceasta trebuie interpretată de cea mai înaltă instanță engleză în raport cu esențiala, din punct de vedere juridic. fapte semnificative ale unui anumit caz. Ulterior, pentru a soluționa cazuri similare, instanțele engleze vor apela la hotărâri judecătorești (precedente interpretative) în care s-a dat interpretarea normei statutare relevante. Cu alte cuvinte, în practica judiciară a Angliei există o „încălcare” sau chiar „înlocuire” a regulilor statutare cu reguli de precedente cazuistice, care sunt numite precedente interpretative sau precedente declarative (interpretative). Este exact ceea ce a vrut să spună V. Knapp când a scris că „conform conceptului anglo-american, un stat de drept scris (statutar) este, mai degrabă, o anumită bază pentru crearea regulilor de către un judecător”. Conform conținutului, normele legislației engleze pot fi clasificate în cele de fond, care determină drepturile și obligațiile subiecților raporturilor juridice, și procesuale, care stabilesc procedura de implementare a normelor de fond. Totuși, această clasificare nu este importantă pentru dreptul englez din cauza faptului că, în primul rând, nu există o codificare sectorială a legislației engleze și, în al doilea rând, marea majoritate a statutelor Parlamentului conțin atât norme de fond, cât și de procedură. De aceea, sistemul juridic englez nu este împărțit în ramuri substanțiale și procesuale. În dreptul englez nu există o împărțire a dreptului în privat și public. Pot fi identificate mai multe motive pentru absența unei astfel de diviziuni: în primul rând, din punct de vedere istoric, dreptul comun al Angliei a fost de natură de drept public - protejează doar interesele Coroanei (ficțiunile juridice au fost create de instanțele de drept comun pentru a proteja interesele private. ); în al doilea rând, dreptul englez nu a împrumutat această diviziune a sistemului juridic din dreptul roman; în al treilea rând, în dreptul englez există un principiu al statului de drept, conform căruia atât statul, cât și cetățenii săi individuali sunt egali în fața instanței engleze și, prin urmare, subiecții publici de drept (organismele de stat și funcționarii acestora) nu ar trebui să aibă niciun privilegiu. și beneficii pe care entitățile private (cetățeni obișnuiți din Regatul Unit) nu le au. Clasicii dreptului constituțional englez, Wade și Bradley, consideră că separarea dreptului privat și public implică „o respingere a ideii că statul și organele sale sunt supuse legii”. Pe baza gamei de persoane, normele statutare engleze sunt împărțite în norme cu caracter public, care își extind efectul asupra tuturor persoanelor care intră sub jurisdicția instanțelor engleze, și norme cu caracter privat, care reglementează comportamentul grupurilor sociale individuale ( bazate pe apartenența profesională, statutul social etc.). În funcție de durata de valabilitate, normele legislației engleze pot fi clasificate în temporare și permanente. O trăsătură caracteristică a legislației engleze, înțeleasă în sens larg – ca ansamblu de acte juridice de reglementare ale organelor guvernamentale, este utilizarea pe scară largă a normelor temporare, vizate, conținute în actele autorităților executive (legislația delegată). În funcție de teritoriul de aplicare, normele statutare sunt împărțite în reguli care se aplică întregului teritoriu al Marii Britanii (acestea includ majoritatea normelor statutare) și reguli statutare cuprinse în actele de reformă a dreptului comun, care sunt valabile doar în Anglia și Țara Galilor. O trăsătură caracteristică a legislației engleze este prezența unor norme cu sancțiuni absolut definitive și absolut nedeterminate. De exemplu, în legislația penală a Angliei există statute, ale căror articole determină o singură măsură și cuantumul pedepsei, fără a lăsa judecătorului niciun drept de alegere (de exemplu, crima capitală). În același timp, există astfel de fapte penale în privința cărora Parlamentul lasă aplicarea pedepsei la latitudinea unuia sau altuia judecător (sancțiuni absolut nedefinite) - în acest caz, judecătorul se ghidează după tipul și cuantumul pedepsei pe care a fost impus în precedente similare (dacă există astfel de reguli statutare se disting printr-un grad ridicat de detaliu, ceea ce, aparent, este o consecință a modului de gândire inductiv-descriptiv al avocaților englezi, precum și a orientării practice a tuturor). dreptul englez în general. Tot în dreptul englez, regulile de referință sunt utilizate pe scară largă, ceea ce, fără îndoială, complică munca cu statute.