Devyatov I.N.
Redactorii continuă să informeze managerii, contabilii, avocații și ofițerii de personal cu principalele prevederi ale noului Cod al Muncii al Federației Ruse. Materialele vor fi oferite sub formă de comentarii, explicații și exemple de utilizare practică, precum și în comparație cu Codul Muncii existent anterior al Federației Ruse.
Sistemul de garanții și compensații din noul Cod al Muncii al Federației Ruse este dedicat secțiunii VII „Garanții și compensații”.
Totodată, prin garanții Codul Muncii al Federației Ruse înțelege mijloacele, metodele și condițiile prin care este asigurată exercitarea drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă, iar prin compensare directă plăți bănești stabilite pentru scopul rambursării angajaților pentru costurile asociate exercitării lor de muncă sau a altor responsabilități prevăzute de legea federală.
Codul Muncii al Federației Ruse oferă următoarele garanții și compensații (articolul 165):
* atunci când sunt trimise în călătorii de afaceri;
* când te muți la muncă într-o altă zonă;
* la îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;
* atunci când se combină munca cu formarea;
* în cazul încetării forțate a muncii din vina salariatului;
* la acordarea concediului anual plătit;
* în unele cazuri, încetarea unui contract de muncă;
* din cauza unei întârzieri din vina angajatorului în eliberarea carnetului de muncă la concedierea unui angajat;
* în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
Trebuie remarcat faptul că, spre deosebire de Codul Muncii anterior al Federației Ruse, noul Cod leagă furnizarea de garanții și compensații exclusiv cu relația de muncă dintre angajat și angajator. Prin urmare, dacă în cadrul contractului încheiat trebuie furnizate garanții și compensații, atunci plățile corespunzătoare se fac din fondurile angajatorului. Dacă un angajat îndeplinește îndatoriri de stat sau publice sau donează sânge contra unei taxe, atunci plățile corespunzătoare trebuie efectuate de autoritățile în interesul cărora se realizează astfel de acțiuni. În astfel de cazuri, angajatorul, la rândul său, eliberează angajatul doar de îndeplinirea sarcinilor de muncă (articolul 165 din Codul Muncii al Federației Ruse) fără a efectua plăți, chiar și câștiguri medii.
Astfel, articolul 111 din Codul Muncii al Federației Ruse, în vigoare anterior, care garanta angajatului menținerea câștigului mediu în timpul îndeplinirii sarcinilor de stat sau publice, și-a pierdut complet forța practică odată cu adoptarea noului Cod al Muncii. Federația Rusă și, prin urmare, salariul mediu din fondurile angajatorului nu ar trebui plătit la plecarea angajaților în timpul programului de lucru pentru:
1) exercitarea dreptului de vot;
2) participarea deputaților la ședințele Consiliilor Deputaților Poporului, și în cazurile prevăzute de lege, și atunci când îndeplinesc alte atribuții de deputați;
3) prezentarea la chemarea la organele de anchetă, de urmărire prealabilă, la procuror și la instanță în calitate de martor, victimă, expert, specialist, traducător, martor atestator, precum și participarea la ședințe de judecată în calitate de judecători laici, procurori și apărători publici, reprezentanți ai organizațiilor publice și ai colectivelor de muncă;
4) participarea la lucrările comisiilor de atribuire a pensiilor și comisiilor de expertiză medicală de muncă (VTEK) în calitate de membri ai acestor comisii desemnate de organizațiile sindicale;
5) să se prezinte la chemarea la comisia de atribuire a pensiilor în calitate de martori pentru a depune mărturie despre experienţa în muncă;
6) participarea membrilor brigadelor de pompieri voluntari la eliminarea unui incendiu sau accident;
7) îndeplinirea altor îndatoriri de stat sau publice - în cazurile prevăzute de lege.
Plata câștigului mediu trebuie făcută de partea care a chemat angajatul, iar angajatorul îl eliberează de la muncă în timpul absenței (a se vedea articolul 170 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Garanții la trimiterea angajaților în călătorii de afaceri. Atunci când angajații sunt trimiși în călătorii de afaceri, locul lor de muncă (poziția), precum și câștigurile lor medii, sunt păstrate în conformitate cu procedura stabilită (articolul 167 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În plus, angajatorul rambursează următoarele cheltuieli de călătorie (articolul 168 din Codul Muncii al Federației Ruse): cheltuieli de călătorie; cheltuieli pentru închirierea spațiilor de locuit; cheltuieli suplimentare asociate cu locuirea în afara locului de reședință permanentă (diurnă); alte cheltuieli efectuate de angajat cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului.
Este de remarcat faptul că, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, procedura și sumele de rambursare a cheltuielilor legate de călătoriile de afaceri sunt determinate de un contract colectiv sau de act de reglementare local al organizației, iar astfel de sume de rambursare nu pot fi mai mici decât sumele stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate de la bugetul federal.
Rambursarea cheltuielilor la mutarea la muncă în altă zonă. Atunci când un angajat se mută, prin acord prealabil cu angajatorul, pentru a lucra într-o altă zonă, acesta din urmă este obligat să compenseze (Articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse):
* cheltuieli pentru mutarea salariatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloace de transport adecvate);
* cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.
După cum putem vedea, lista cheltuielilor rambursabile nu include o indemnizație unică pentru angajatul însuși și pentru fiecare membru al familiei care se mută, precum și salariile pentru zilele de pregătire pentru călătorie și plasarea la un nou loc de reședință, dar nu mai mult de 6 zile, precum și pentru călătoria în timp, prevăzută anterior la articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse și Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 15 iulie 1981 N 677 „Cu privire la garanții și compensații atunci când mutarea la muncă în altă zonă.”
Cu toate acestea, articolul 169 din Codul Muncii conține un concept atât de cuprinzător precum costurile de stabilire într-un nou loc de reședință, care pot include foarte bine costurile menționate în paragraful anterior.
Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă, dar nu pot fi mai mici decât sumele stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate de la bugetul federal (înainte de emiterea de noi reglementări, în opinia autorului, se pot folosi prevederile Rezoluţiei Consiliului de Miniştri al URSS nr. din 15 iulie 1981 677).
Garanții și compensații pentru angajați care combină munca cu formarea. Dacă Codul Muncii al Federației Ruse, în vigoare anterior, într-o gamă întreagă de garanții și compensații oferite angajaților care combină munca cu formarea nu era de fapt în vigoare, atunci noul Cod al Muncii al Federației Ruse a încorporat toate tipurile, cazurile valabile în prezent. şi condiţiile de acordare a garanţiilor şi compensaţiilor.
De menționat că, ca și până acum, garanțiile și compensațiile în cazul general (cu excepția cazului în care se prevede altfel prin acordul dintre salariat și angajator) pot fi acordate numai persoanelor care studiază în instituții de învățământ acreditate de stat, și numai persoanelor care au succes. studiu.
Dacă toate acestea au loc, atunci angajatorul este obligat să acorde beneficii stabilite de lege. În acest caz, nu contează dacă angajatul a intrat (intră) independent sau a fost trimis de către angajator.
În plus, ar trebui să se țină seama de faptul că beneficiile sunt oferite sub rezerva primirii educației la nivelul corespunzător pentru prima dată.
Un angajat care combină munca cu studiile simultane în două instituții de învățământ primește beneficii numai în legătură cu studiile într-una dintre aceste instituții de învățământ, la alegerea angajatului (articolul 177 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Persoanele care studiază în instituțiile de învățământ superior beneficiază de următoarele beneficii (articolul 173 din Codul Muncii al Federației Ruse):
1) concediu suplimentar în legătură cu formarea, cu menținerea câștigului mediu pentru:
* promovarea certificării intermediare în anul I, respectiv al doilea - 40 de zile calendaristice, în fiecare dintre cursurile ulterioare, respectiv - 50 de zile calendaristice (la însuşirea principalelor programe educaţionale ale învăţământului profesional superior într-un timp scurtat în anul II - 50 de zile calendaristice zile);
* pregătirea și apărarea lucrărilor finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - patru luni;
*
* salariații admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior - 15 zile calendaristice;
* angajați - studenți ai catedrelor pregătitoare ale instituțiilor de învățământ de învățământ profesional superior pentru promovarea examenelor finale - 15 zile calendaristice;
* angajații care studiază în instituții de învățământ de învățământ profesional superior acreditate de stat cu normă întreagă, îmbinând studiile cu munca, pentru promovarea certificării intermediare - 15 zile calendaristice pe an universitar, pentru pregătirea și susținerea tezei finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - patru luni, pentru promovarea examenelor finale de stat - o lună.
3) љ plata către angajații care studiază prin cursuri prin corespondență, costul deplasării la locația instituției de învățământ în cauză și înapoi o dată pe an universitar;
4) o săptămână de lucru scurtată de 7 ore pe o perioadă de zece luni academice înainte de începerea unui proiect de diplomă (muncă) sau de promovare a examenelor de stat, la cererea acestora se stabilește o săptămână de lucru, cu menținerea a 50 la sută din câștigul mediu la locul principal. de muncă, dar nu mai mic decât salariul minim (prin acordul părților, timpul de lucru poate fi redus prin acordarea salariatului a unei zile libere de la muncă pe săptămână sau prin reducerea programului de lucru în timpul săptămânii).
Persoanele care studiază în instituțiile de învățământ superior beneficiază de următoarele beneficii (articolul 174 din Codul Muncii al Federației Ruse):
1) concedii suplimentare cu păstrarea salariului mediu pentru:
*promovarea certificării intermediare în primul și respectiv al doilea an - 30 de zile calendaristice, în fiecare dintre cursurile ulterioare, respectiv - 40 de zile calendaristice;
*pregătirea și apărarea lucrărilor finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - două luni;
*promovarea examenelor finale de stat - o lună.
2) concediu fără plată:
*pentru salariații admiși la examenele de admitere la instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat - 10 zile calendaristice;
*angajații care studiază în instituții de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat cu normă întreagă, îmbinând studiile cu munca, pentru promovarea certificării intermediare - 10 zile calendaristice pe an universitar, pentru pregătirea și susținerea tezei finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - două luni, pentru promovarea examenelor finale - o lună;
3) plata, o dată pe an universitar, către angajații care studiază prin corespondență, a costului deplasării la sediul instituției de învățământ specificate și înapoi în cuantum de 50 la sută din costul deplasării;
4) o reducere de 7 ore în săptămâna de lucru pentru angajații care studiază cu fracțiune de normă (seara) și cursuri prin corespondență timp de zece luni academice înainte de a începe un proiect de diplomă (muncă) sau de a promova examenele de stat, menținând în același timp 50 la sută din câștigul mediu la nivelul principal; locul de muncă, dar nu mai mic decât salariul minim (prin acordul părților la contractul de muncă, programul de lucru se reduce prin acordarea salariatului a unei zile libere de la muncă pe săptămână sau prin reducerea duratei zilei de muncă în timpul săptămânii ).
Persoanele care studiază în instituțiile de învățământ de învățământ profesional primar beneficiază de următoarele beneficii (articolul 175 din Codul Muncii al Federației Ruse):
1) concedii suplimentare cu păstrarea salariului mediu pentru promovarea examenelor timp de 30 de zile calendaristice în decurs de un an.
Persoanele care studiază în instituțiile de învățământ general de seară (în ture) beneficiază de următoarele beneficii (articolul 176 din Codul Muncii al Federației Ruse):
1) concediu suplimentar cu pastrarea castigului mediu pentru promovarea examenelor finale in clasa a IX-a - 9 zile calendaristice, in clasa a XI-a (XII) - 22 zile calendaristice;
2) redus cu o zi lucratoare sau cu numarul corespunzator de ore de munca (daca ziua de munca este redusa in timpul saptamanii) in cursul anului scolar, cu mentinerea a 50 la suta din salariul mediu, dar nu mai mic decat salariul minim.
Să remarcăm că procedura de acordare a beneficiilor angajaților care sunt studenți ai învățământului postuniversitar este încă reglementată de Legea federală a Federației Ruse din 22 august 1996 N 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”.
Garanții și compensații pentru angajații trimiși la formare avansată. Atunci când trimite un angajat la formare avansată în timp ce este plecat de la locul de muncă, angajatul, în conformitate cu articolul 187 din Codul Muncii al Federației Ruse, își păstrează locul de muncă (poziția) și salariul mediu la locul său principal de muncă.
Angajații trimiși pentru a-și îmbunătăți abilitățile în timp ce sunt plecați de la locul de muncă în altă locație sunt rambursați suplimentar pentru cheltuielile de călătorie.
Compensație pentru utilizarea bunurilor personale ale unui angajat. Atunci când un angajat folosește bunuri personale cu acordul sau știrea angajatorului și în interesul acestuia, salariatului i se plătește o compensație pentru utilizarea, uzura și deteriorarea (deprecierea) uneltelor, vehiculelor personale, echipamentelor și altor mijloace tehnice și materiale aparținând angajat, precum și rambursarea cheltuielilor asociate utilizării acestora. Cuantumul rambursării cheltuielilor se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, exprimat în scris.
În acest caz, compensarea pentru utilizarea mașinilor personale pentru călătoriile de afaceri ar trebui să fie făcută ținând cont de prevederile scrisorii Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 21 iulie 1992 N 57 „Cu privire la condițiile de plată a compensațiilor angajaților. pentru utilizarea mașinilor personale pentru călătorii de afaceri” și ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 4 februarie 2000 N 16n „Cu privire la modificarea ratelor maxime de compensare pentru utilizarea mașinilor personale și a motocicletelor pentru călătorii de afaceri”.
Furnizarea lucrătorilor cu echipament individual de protecție.În conformitate cu articolul 148 din Codul Muncii al Federației Ruse aplicat anterior, articolul 17 din Legea Federală a Federației Ruse din 17 iulie 1999 N 181-FZ „Cu privire la fundamentele protecției muncii în Federația Rusă”, Codul Muncii al Federația Rusă (articolul 221) prevede obligația angajatorului de a asigura pentru persoanele angajate în muncă în condiții de muncă periculoase și (sau) periculoase, precum și în munca asociată cu poluare, echipament de protecție individuală certificat, agenți de spălare și dezinfectare în conformitate cu standarde aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.
Achiziția, depozitarea, spălarea, curățarea, repararea, dezinfecția și eliminarea echipamentului individual de protecție a lucrătorilor se realizează pe cheltuiala angajatorului.
De asemenea, angajatorul este obligat să asigure depozitarea, spălarea, uscarea, dezinfecția, degazarea, decontaminarea și repararea îmbrăcămintei speciale, încălțămintei speciale și a altor echipamente individuale de protecție eliberate salariaților în conformitate cu standardele stabilite.
În prezent, ca parte a furnizării lucrătorilor cu echipament individual de protecție, cerințele Rezoluției nr. 51 a Ministerului Muncii al Federației Ruse din 18 decembrie 1998, care a aprobat „Regulile pentru asigurarea lucrătorilor cu îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamentul individual de protecție”, precum și standardele industriale standard pentru eliberarea echipamentelor de protecție individuală, aprobate de Ministerul Muncii din Rusia.
Distribuția laptelui și alimentația terapeutică și preventivă.În conformitate cu articolul 222 din Codul Muncii al Federației Ruse, în locurile de muncă cu condiții de muncă periculoase, lucrătorilor trebuie să li se ofere gratuit lapte sau alte produse alimentare echivalente, conform standardelor stabilite. În locurile de muncă cu condiții de muncă deosebit de periculoase, alimentația terapeutică și preventivă ar trebui să fie oferită gratuit conform standardelor stabilite.
Normele și condițiile pentru distribuirea gratuită a laptelui sau a altor produse alimentare echivalente, precum și alimentația terapeutică și preventivă, sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.
Înainte de a stabili o astfel de procedură, organizațiile trebuie să fie ghidate de Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și a Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor din 16 decembrie 1987 N 731/P-13, care a aprobat Procedura. pentru distribuirea gratuită a laptelui sau a altor produse alimentare echivalente către lucrătorii și angajații care desfășoară activități cu condiții de muncă periculoase, precum și Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 7 ianuarie. , 1977 N 4/P-1, care a aprobat „Lista industriilor, profesiilor și funcțiilor în care munca dă dreptul la alimentație medicală și preventivă gratuită în legătură cu condițiile de muncă deosebit de vătămătoare”, precum și „Rații pentru alimentație terapeutică și preventivă”. și standarde de distribuție gratuită a preparatelor vitaminice”, „Reguli de distribuție gratuită a nutriției terapeutice și preventive” (pentru mai multe detalii, vezi materialul publicat în primul număr al revistei pentru anul 2002).
Codul Muncii stabilește alte garanții și compensații pentru lucrători în legătură cu încetarea unui contract de muncă (Capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse), pentru invaliditate temporară (Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse), în cazul în care: a unui accident de muncă și a unei boli profesionale, în domeniul asistenței medicale, donației, formării profesionale, recalificării și formării avansate (Capitolul IX), protecția muncii (Secțiunea X a Codului Muncii al Federației Ruse).
Sunteți contabil, dar directorul nu vă apreciază? El crede că doar îi irosești banii și plătești taxe în exces?
Deveniți un specialist valoros în ochii managementului. Învață să lucrezi cu conturile de încasat.
Centrul de învățare Clerk are unul nou.
Antrenamentul este complet la distanță, eliberăm un certificat.
Certificarea locurilor de munca conform conditiilor de munca- evaluarea condițiilor de muncă la locurile de muncă în vederea identificării factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși și implementării măsurilor de aducere a condițiilor de muncă în conformitate cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii. Certificarea locurilor de muncă în conformitate cu condițiile de muncă se efectuează în modul stabilit de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariul de bază (salariul oficial de bază), rata salariului de bază- salariul minim (salariul de oficial), rata salarială a unui angajat al unei instituții de stat sau municipale care desfășoară activități profesionale în profesia de muncitor sau funcția de salariat, inclus în grupa de calificare profesională corespunzătoare, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale .
Condiții de lucru sigure- condițiile de muncă în care impactul asupra lucrătorilor al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși este exclus sau nivelurile impactului acestora nu depășesc standardele stabilite (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Metoda Shift- o formă specială de desfăşurare a procesului de muncă în afara locului de reşedinţă permanentă a lucrătorilor, când nu se poate asigura întoarcerea zilnică a acestora la locul de reşedinţă permanentă.
Metoda rotației este utilizată atunci când locul de muncă este îndepărtat în mod semnificativ de la locul de reședință permanentă a lucrătorilor sau de la locul angajatorului pentru a reduce timpul pentru construcția, repararea sau reconstrucția instalațiilor industriale, sociale și de altă natură în zone nelocuite, îndepărtate. zone sau zone cu condiții naturale deosebite, precum și pentru implementarea altor activități de producție (articolul 297 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Factor de producție nociv- un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvire (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Timp de odihnă- timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse).
garanții- mijloace, metode și condiții prin care se asigură punerea în aplicare a drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă (articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Examinarea de stat a condițiilor de muncă- evaluarea conformității obiectului examinării cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă (articolul 189 din Codul muncii al Federației Ruse).
Grevă- refuzul temporar voluntar al angajaților de a îndeplini sarcinile de muncă (în totalitate sau parțial) în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariu (remunerarea angajatului)- remunerarea muncii in functie de calificarea salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate, precum si plati compensatorii (plati suplimentare si indemnizatii cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca in conditii care abate de la normal, munca in condiții climatice speciale și în teritoriile expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare) (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Litigiu individual de munca- nerezolvate între angajator și salariat privind aplicarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă (inclusiv privind stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), care sunt a declarat organului pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.
Un conflict individual de muncă este recunoscut ca un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, dacă angajatorul refuză să încheie un astfel de acord (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Contract colectiv- un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă într-o organizație sau un antreprenor individual și încheiat de angajați și angajatorul reprezentat de reprezentanții acestora (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conflict colectiv de muncă- nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a luați în considerare opinia angajaților organului reprezentativ ales atunci când adoptă reglementări locale (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Compensare- plăți în numerar stabilite în scopul rambursării angajaților pentru costurile asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor sarcini prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale (articolul 164 din Codul muncii al Federației Ruse).
Blocare- concedierea lucrătorilor la inițiativa angajatorului în legătură cu participarea acestora la un conflict colectiv de muncă sau la o grevă (articolul 415 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Muncitori la domiciliu sunt considerate persoane care au încheiat un contract de muncă pentru a presta munca la domiciliu folosind materiale și instrumente și mecanisme furnizate de angajator sau achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala sa (articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Program de lucru neregulat- un regim special de munca, conform caruia salariatii individuali pot, prin ordin al angajatorului, daca este cazul, sa fie implicati ocazional in indeplinirea functiilor lor de munca in afara programului de lucru stabilit pentru ei. Lista posturilor angajaților cu program de lucru neregulat este stabilită printr-un contract colectiv, acorduri sau reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Standardele muncii- standardele de producție, standardele de timp, standardele de număr și alte standarde sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins de echipamente, tehnologie, organizare a producției și a muncii (articolul 160 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Asociatia angajatorilor- o organizație non-profit care unește angajatorii pe bază de voluntariat pentru a reprezenta interesele și a proteja drepturile membrilor lor în relațiile cu sindicatele, organismele guvernamentale și administrațiile locale (articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariu (salariu oficial)- o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pe lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Factor de producție periculos- un factor industrial, al cărui impact asupra unui lucrător poate duce la vătămare.
Caracteristicile reglementării muncii- norme care limitează parțial aplicarea regulilor generale pe aceleași probleme sau oferă reguli suplimentare pentru anumite categorii de lucrători (articolul 251 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Securitatea muncii- un sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor în procesul muncii, care include măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, tratament și măsuri preventive, de reabilitare și alte măsuri (articolul 209 din Codul muncii al Federația Rusă).
Transfer la un alt loc de muncă- schimbarea permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului și (sau) a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în continuarea lucrului pentru același angajator, precum și transfer să lucreze în altă zonă împreună cu angajatorul (articolul 72.1).
Datele personale ale angajatului- informații necesare angajatorului în legătură cu relațiile de muncă și referitoare la un anumit angajat.
Prelucrarea datelor personale ale unui angajat - primirea, stocarea, combinarea, transferul sau orice altă utilizare a datelor personale ale unui angajat (Articolul 85 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Reglementări interne ale muncii- un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulente și penalități; aplicat angajaților, precum și alte aspecte de reglementare relațiile de muncă cu acest angajator (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Proceduri de conciliere- examinarea unui conflict colectiv de muncă în scopul soluționării acestuia de către o comisie de conciliere, cu participarea unui mediator și (sau) la arbitrajul muncii (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Munca forțată- efectuarea muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), inclusiv:
pentru a menține disciplina muncii;
ca măsură de responsabilitate pentru participarea la o grevă;
ca mijloc de mobilizare și utilizare a forței de muncă pentru nevoile de dezvoltare economică;
ca pedeapsă pentru deținerea sau exprimarea de opinii politice sau convingeri ideologice contrare sistemului politic, social sau economic stabilit;
ca măsură de discriminare bazată pe rasă, apartenență socială, națională sau religioasă.
Munca forțată include, de asemenea, munca pe care un angajat este forțat să o efectueze sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), în timp ce, în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, acesta are dreptul de a refuza să o execute, inclusiv în legătură cu:
încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata neîntregită;
apariția unei amenințări imediate la adresa vieții și sănătății unui salariat din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, în special neasigurarea acestuia cu mijloace de protecție colectivă sau individuală în conformitate cu standardele stabilite (articolul 4 din Codul muncii al Federația Rusă).
Activitati de productie- un ansamblu de acțiuni ale lucrătorilor care folosesc mijloacele de muncă necesare pentru a transforma resursele în produse finite, inclusiv producția și prelucrarea diferitelor tipuri de materii prime, construcții și furnizarea de diverse tipuri de servicii (articolul 209 din Codul muncii al Federația Rusă).
Risc profesional- probabilitatea dăunării sănătății ca urmare a expunerii la factori de producție nocivi și (sau) periculoși atunci când un angajat își îndeplinește sarcini în temeiul unui contract de muncă sau în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale. Procedura de evaluare a nivelului de risc profesional este stabilită de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de elaborare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale și sociale. Relațiile de muncă (Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Lucrător- o persoană fizică care a încheiat un raport de muncă cu un angajator.
Persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani au dreptul de a intra în relații de muncă în calitate de salariați, iar în cazurile și în modul stabilite de prezentul cod, și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată (art. 20 din Codul muncii). Federația Rusă).
Angajatorul- o persoană fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa ca angajator În sensul prezentului Cod, angajatorii - persoane fizice sunt recunoscute ca:
Program de lucru- timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte legi de reglementare; actele Federației Ruse se referă la timpul de lucru. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Noaptea - ora de la ora 22 la ora 6 (articolul 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Locul de muncă- locul unde trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Şeful organizaţiei- o persoană care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor guvernamentale locale, documente constitutive ale o entitate juridică (organizație) și actele de reglementare locale efectuează gestionarea acestei organizații, inclusiv îndeplinirea funcțiilor organului său executiv unic (articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Peste orar- munca prestata de un salariat la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnica (tur), iar in cazul contabilizarii cumulate a orelor de lucru - in depasirea numarului normal de ore de lucru pentru contabilitate; perioada (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Sezonier admite lucru, care, din cauza condițiilor climatice și a altor condiții naturale, se desfășoară într-o anumită perioadă (sezon), care nu depășește, de regulă, șase luni (articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Certificat de conformitate cu organizarea muncii privind protecția muncii- un document care atestă conformitatea activității angajatorului privind protecția muncii cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Călătorie de afaceri- deplasarea unui salariat din ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent. Călătoriile de afaceri ale angajaților a căror activitate permanentă se desfășoară pe drum sau are un caracter de călătorie nu sunt recunoscute ca călătorii de afaceri (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Munca în schimburi- munca în două, trei sau patru schimburi - se introduce în cazurile în care durata procesului de producție depășește durata admisibilă a muncii zilnice, precum și în vederea utilizării mai eficiente a echipamentelor, a creșterii volumului de produse sau servicii furnizate (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Loc de muncă cu jumătate de normă- angajatul prestează alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Acord- un act juridic de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și de stabilire a principiilor generale de reglementare a relațiilor economice aferente acestora, încheiat între reprezentanții autorizați ai lucrătorilor și angajatorilor la nivelurile federale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale) și teritoriale ale parteneriatului social din competența acestora; .
În funcție de sfera relațiilor sociale și de muncă reglementate, se pot încheia acorduri: acorduri generale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale), teritoriale și de altă natură.
Acordul general stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivel federal.
Acordul interregional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivelul a două sau mai multe entități constitutive ale Federației Ruse.
Acordul regional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivelul unei entități constitutive a Federației Ruse.
Un acord industrial (intersectorial) stabilește termenii generali de remunerare, garanții, compensații și beneficii pentru angajații din industrie (industrii). Un acord sectorial (intersectorial) poate fi încheiat la nivelurile federale, interregionale, regionale sau teritoriale ale parteneriatului social.
Acordul teritorial stabilește condiții generale de muncă, garanții, compensații și beneficii pentru angajații de pe teritoriul municipiului relevant.
Alte acorduri sunt acorduri care pot fi încheiate de părți la orice nivel de parteneriat social în anumite domenii de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și a altor relații direct legate de acestea (articolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Parteneriatul social în sfera muncii- un sistem de relații între angajați (reprezentanții angajaților), angajatori (reprezentanții angajatorilor), autoritățile statului, administrațiile locale, care vizează asigurarea coordonării intereselor angajaților și angajatorilor privind reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de aceștia ( Articolul 23 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Echipamente de protecție individuală și colectivă pentru lucrători- mijloace tehnice utilizate pentru a preveni sau a reduce impactul factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor, precum și pentru a proteja împotriva poluării (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Standarde de securitate a muncii- reguli, proceduri, criterii și standarde care vizează păstrarea vieții și sănătății lucrătorilor în procesul de muncă și reglementarea implementării măsurilor socio-economice, organizatorice, sanitare și igienice, de tratament și preventive, de reabilitare în domeniul protecției muncii ( Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Rata tarifară- o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Sisteme tarifare de remunerare- sisteme de salarizare bazate pe un sistem tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii de diferite categorii.
Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii din diferite categorii cuprinde: tarife, salarii (salarii de serviciu), barem tarifar și coeficienți tarifari.
Program tarifar - un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele pentru calificarea lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari.
Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.
Categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat.
Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificare în funcție de complexitatea muncii.
Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată în funcție de prețul acestora.
Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință și procedura de utilizare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.
Sistemele tarifare de remunerare sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de calificare și lucrări al lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru remunerare (articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cerințe de securitate a muncii- cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii, inclusiv standardele de siguranță a muncii, precum și cerințele de protecție a muncii stabilite de regulile și instrucțiunile pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Contract de munca- un acord intre angajator si salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca specificate, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii, un colectiv acord, acorduri, reglementări locale și prezentul acord, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator ( Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Relații de muncă- relatii bazate pe o intelegere intre salariat si angajator cu privire la prestatia personala de catre salariat pentru plata unei functii de munca (lucrare in functie de pozitie in conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indica calificarile; tipul specific de munca incredintat). salariatului), subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă, asigurând în același timp angajatorului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, convenții, reglementări locale, contracte de muncă (art. 15 din Legea muncii). Codul Federației Ruse).
Managementul Riscului Ocupațional- un set de măsuri interdependente, inclusiv măsuri de identificare, evaluare și reducere a nivelurilor riscurilor profesionale. Regulamentul privind sistemul de management al riscurilor ocupaționale este aprobat de organul executiv federal, care îndeplinește funcțiile de dezvoltare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale și sociale. Relațiile de muncă (Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conditii de munca- un set de factori din mediul de producție și procesul de muncă care influențează performanța și sănătatea angajatului (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Administrare- funcţionarii care îndeplinesc funcţii
organizarea si conducerea muncii si a personalului si avand putere
puteri administrative (directori de organizatie,
directori adjuncți, specialiști șefi, manager
unități structurale cărora le este delegată conducerea
puteri).
Plata acordurilor- un tip de plată la bucată, în care cuantumul plății este determinat nu pe unitatea de muncă, ci pentru etapele sale individuale sau pentru întreaga lucrare. Salariile de coardă se stabilesc pentru o echipă formată din muncitori de diferite specialități, într-o ținută de coardă bazată pe standardele de muncă și prețurile actuale. În rândul lucrătorilor echipei, cu salarii forfetare, salariile se repartizează proporțional cu timpul lucrat de fiecare persoană în funcție de rangul atribuit.
Infracțiune imorală- o infracțiune incompatibilă cu continuarea activității legate de îndeplinirea funcțiilor educaționale constituie, în conformitate cu paragraful 8 al articolului 81, motiv de încetare a contractului de muncă. Încetarea unui contract de muncă pe baza specificată nu este o măsură disciplinară, a cărei aplicare este supusă termenelor stabilite de lege. O infracțiune imorală a unui angajat care îndeplinește funcții educaționale este apariția sa în stare de ebrietate în locuri publice, comportamentul ilegal în viața de zi cu zi, implicarea minorilor în beție etc.
Certificare- verificarea calificărilor profesionale ale salariatului pentru a determina nivelul de pregătire al acestuia și adecvarea pentru funcția deținută sau munca prestată. Certificarea se realizează periodic (o dată la 2-5 ani) pe baza actelor normative care reglementează procedura și condițiile de certificare, adoptate fie la nivel central (cum ar fi Regulamentul privind procedura de certificare a persoanelor care ocupă funcții de directori executivi și specialiști). a întreprinderilor de transport, aprobat de Ministerul Transporturilor al Federației Ruse și Ministerul Muncii al Federației Ruse la 11 martie 1994), sau la nivel local (Regulamente privind procedura și momentul certificării, aprobate de șeful organizației) .
Şomaj- lipsa angajării cetățenilor apți de muncă care doresc să aibă un loc de muncă. Șomerii sunt considerați cetățeni apți de muncă care nu au un loc de muncă sau venituri, sunt înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a-și găsi un loc de muncă potrivit, sunt în căutarea unui loc de muncă și sunt pregătiți să înceapă munca. Numai cetățenii apți de muncă care au împlinit vârsta de 16 ani și cărora, în conformitate cu legislația privind pensiile a Federației Ruse, nu li s-a atribuit o pensie pentru limită de vârstă (vârstă) sau o pensie pentru vechime în muncă, pot fi recunoscuți ca șomeri. Cetăţenii care sunt cu dizabilităţi din grupa I nu sunt consideraţi apţi de muncă. Un cetățean care lucrează în temeiul unui drept al muncii, al dreptului civil, al unui contract de autor, într-o cooperativă pe baza calității de membru, care studiază cu normă întreagă la o instituție de învățământ profesional etc., precum și cetățenii condamnați printr-o hotărâre judecătorească la muncă corecțională fără închisoare, nu poate fi recunoscut ca șomer, precum și la pedepse sub formă de închisoare.
Răspunderea financiară (colectivă) de brigadă pentru cauzarea prejudiciului- un tip de răspundere contractuală integrală pentru neasigurarea siguranței proprietății și a altor obiecte de valoare transferate unui grup de angajați. Răspunderea financiară a Brigăzii se introduce în cazurile în care, din cauza efectuării în comun de către o echipă de muncitori a unor lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea, transportul sau utilizarea în procesul de producție a bunurilor ce li se ceda, este imposibilă delimitarea responsabilitatea financiară a fiecărui angajat și să încheie un acord individual cu acesta privind răspunderea materială deplină. Cu o astfel de răspundere, prejudiciul cauzat angajatorului este compensat integral, dar pe cheltuiala tuturor membrilor echipei.
Reintegrare- aceasta este revenirea unui salariat concediat sau transferat ilegal la funcția juridică anterioară care exista înainte de încetarea ilegală sau schimbarea raportului de muncă. În conformitate cu articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul concedierii fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite pentru concediere sau transferul ilegal la un alt loc de muncă, angajatul trebuie reintegrat de către organismul care are în vedere conflictul de muncă la postul său anterior, adică în aceeași organizație și divizie structurală, în aceeași specialitate sau funcție, cu aceleași condiții de muncă și cuantum salarial, de la data concedierii sau transferului ilegal în favoarea salariatului, organizației i se percepe sume de bani pentru întreaga perioadă de absență forțată sau diferența de câștig pentru întreaga perioadă de prestare a unei munci mai puțin plătite. Decizia de reintegrare a unui angajat concediat ilegal, sau de reintegrare a unui angajat transferat ilegal într-un alt loc de muncă, este supusă executării imediate, i.e. a doua zi după emitere și chiar înainte de intrarea în vigoare a acesteia. În caz de nerespectare a deciziei, angajatorul poate fi supus răspunderii materiale, administrative și penale, în condițiile legii.
Condiții de muncă dăunătoare și dificile- se caracterizează prin prezența unor factori de producție nocivi care depășesc standardele de igienă și au un efect negativ asupra organismului lucrătorului sau descendenților acestuia. LA industrial nociv factorii includ:
fizice (temperatură, umiditate și mobilitate a aerului, radiații electromagnetice neionizante, câmpuri statice, electrice și magnetice, ultrasunete, vibrații);
chimice (antibiotice, vitamine, hormoni, enzime);
biologice (microorganisme patogene, preparate proteice);
factori ai procesului de muncă care caracterizează intensitatea muncii (stres intelectual, senzorial și emoțional, programul de lucru).
Prezența factorilor în procesul muncii care caracterizează severitatea muncii fizice într-o cantitate care depășește sarcinile fizice admisibile ne permite să vorbim despre muncă fizică grea, care poate determina tulburări funcționale persistente, care în majoritatea cazurilor duc la creșterea morbidității și apariția semnelor inițiale de patologie profesională. Condiții de muncă caracterizate de astfel de niveluri de factori de producție, al căror impact în timpul unui schimb de muncă creează o amenințare la adresa vieții, se consideră un risc ridicat de forme grave de accidentări profesionale periculos.
Invaliditate temporară- incapacitatea unui angajat de a îndeplini sarcinile de serviciu din cauza unei boli (accidente), precum și în cazurile în care salariatul rămâne în stare de muncă, dar este eliberat din muncă din anumite motive de natură socială sau preventivă (dacă este necesar să îngrijirea unui membru bolnav al familiei, carantină). Un document care atestă incapacitatea temporară de muncă și care confirmă eliberarea temporară de la muncă este un certificat de incapacitate de muncă. Câștigurile pierdute în perioada eliberării temporare din muncă sunt compensate prin plata unei prestații corespunzătoare din Fondul de asigurări sociale.
Lucrători temporari- salariati angajati pe o perioada de pana la 2 luni. La angajarea ca lucrători temporari nu se stabilește un test de verificare a aptitudinii salariatului pentru munca care i-a fost atribuită.
Timp de odihnă- timpul în care salariatul este liber să îndeplinească sarcinile de serviciu și pe care îl poate folosi la propria discreție. Legea stabilește următoarele tipuri de timp de odihnă: a) pauze în timpul zilei de lucru (în tură); b) odihna zilnica (pauza intre ture); c) repaus săptămânal (weekend); d) sărbători anuale nelucrătoare; d) concediu anual.
Absentism forțat- timpul în care un angajat, din cauza acțiunilor ilegale și vinovate ale angajatorului, nu poate îndeplini o funcție de muncă
Indemnizație de concediere- o sumă forfetară care se plătește salariatului în cazurile stabilite de lege la încetarea contractului de muncă.
Plata indemnizației de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar este prevăzută în următoarele cazuri:
1) la încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării organizației (clauza 81 din Codul muncii al Federației Ruse) sau o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a articolului 81 din Codul muncii al Federația Rusă);
2) când un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală, dacă această încălcare îl privează pe angajat de posibilitatea de a continua să lucreze și nu a fost din vina lui (Partea 3) al articolului 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Indemnizația de încetare în valoare a câștigului mediu pe două săptămâni se plătește angajaților la încetarea contractului de muncă din cauza:
1) inadecvarea angajatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei activități (subclauza a, clauza 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2) chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu public alternativ care îl înlocuiește (clauza 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
3) reintegrarea angajatului care a efectuat anterior această muncă (clauza 2 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
4) refuzul angajatului de a se transfera din cauza relocarii angajatorului într-o altă locație (clauza 9 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Weekend-uri (repaus săptămânal neîntrerupt)- zile
odihnă stabilită prin regulamentul intern al muncii
sau programele de schimb. În conformitate cu articolul 110 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii
au dreptul la două zile libere pe săptămână cu 5 zile și una
zi liberă - cu o săptămână de lucru de 6 zile. Săptămânal
odihna neîntreruptă este asigurată tuturor angajaților
cu o durata de cel putin 42 de ore. Ziua liberă generală atât pentru săptămânile de lucru de 5 zile, cât și pentru cele de 6 zile este duminica. A doua zi liberă într-o săptămână de lucru de 5 zile este stabilită prin contract colectiv sau regulamentul intern al muncii. De regulă, ambele zile libere trebuie să fie consecutive. Zilele libere în diferite zile ale săptămânii sunt prevăzute în cazurile în care, din motive tehnologice sau de producție, este imposibil să se acorde angajaților o zi liberă generală (aceasta se aplică angajaților întreprinderilor care funcționează continuu).
Dacă o zi liberă coincide cu o sărbătoare nelucrătoare, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare. Prin decizia Guvernului Federației Ruse, o zi liberă poate fi mutată într-o altă zi a săptămânii pentru a o adăuga la sărbători, în acest caz, durata de lucru
Ziua trebuie să corespundă duratei zilei de lucru la care se transferă ziua liberă.
Dacă un salariat, din ordinul angajatorului, este obligat să lucreze în ziua sa liberă, i se poate acorda o altă zi de odihnă, în timp ce munca în ziua liberă este plătită într-o singură sumă, iar cealaltă zi de odihnă nu este supusă. la plata.
Garantii - mijloace, metode și condiții prin care se asigură punerea în aplicare a drepturilor acordate salariaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă. Garanțiile stabilite de lege asigură implementarea drepturilor acordate salariaților și pot fi atât intangibile (oferirea unui alt loc de muncă, menținerea unui loc de muncă), cât și de natură materială (pastrarea câștigului mediu pe perioada concediului de studii, călătorie de afaceri).
asigurări sociale de stat- acesta este un sistem
protectia sociala a lucratorilor, pe baza contributiilor de asigurare,
garantarea veniturilor în numerar la bătrânețe, în caz
boală, invaliditate. Astfel, acesta este o organizație, legală și
mecanism financiar prin care
redistribuirea veniturilor publice în favoarea membrilor cu dizabilităţi ai societăţii. Sistemul de asigurări sociale de stat este alcătuit din trei sisteme de asigurări independente: asigurări de pensie, asigurări de sănătate, asigurări sociale, fiecare dintre acestea asigură protecție împotriva unui anumit tip de risc social.
inspector de stat pentru protecția muncii- este un funcționar al inspectoratului de stat de muncă care supraveghează și controlează respectarea legislației privind protecția muncii.
inspector legal de muncă de stat- un funcționar al inspecției de stat a muncii, care exercită supravegherea și controlul asupra respectării legislației muncii. În funcția de inspector juridic de stat de muncă este numită o persoană cu studii superioare juridice și experiență în muncă practică de cel puțin 3 ani.
Funcționar public- un cetățean al Federației Ruse care, în conformitate cu procedura stabilită de legea federală, îndeplinește sarcini într-o funcție publică clasificată drept serviciu public, o remunerație bănească plătită din bugetul federal sau bugetul entității constitutive corespunzătoare a Rusiei Federaţie.
Program de vacanță- un act normativ local de stabilire a ordinii de acordare a concediului de odihnă anual, care se stabilește de către administrație ținând cont de avizul organului sindical ales. Programul de concediu se întocmește și se aprobă de către angajator cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic. La întocmirea unui program, trebuie respectată următoarea regulă - vacanța nu trebuie să înceapă mai devreme de anul de lucru pentru care este acordată. Angajatorul este obligat să informeze fiecare angajat cu privire la ora de începere a concediului său de odihnă cu cel mult două săptămâni înainte.
Programul schimburilor- program de lucru, în care
orele de început și de sfârșit ale lucrului sunt stabilite, este
durata, ordinea trecerii lucrătorilor de la o tură la alta etc. Durata timpului de lucru in timpul unei ture se determina in functie de standardul stabilit de timp de lucru si de tipul saptamanii de lucru. La întocmirea programelor de schimb, angajatorul ține cont de opinia organului reprezentativ al salariaților. Programele de schimb sunt aduse la cunoștința angajaților cu cel puțin o lună înainte de intrarea în vigoare.
Compensație în numerar pentru concediu- o sumă de bani plătită angajaților în schimbul vacanței nefolosite. La încetarea unui contract de muncă, indiferent de motivul concedierii, angajatul trebuie să primească compensații pentru toate concediile nefolosite până în ziua concedierii. În cazul în care un salariat este concediat înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu de odihnă, se fac deduceri din salariu pentru zilele de concediu nelucrate. Reținerea nu este permisă dacă angajatul renunță din cauza:
1) lichidarea organizației (clauza 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2) reducerea numărului sau a personalului de angajați (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
3) inadecvarea funcției deținute sau a muncii prestate din cauza stării de sănătate (clauza a, clauza 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
4) schimbarea proprietarului proprietății organizației - în legătură cu șeful organizației, adjuncții săi, contabilul șef (clauza 4 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
5) cu recrutare sau înrolare în serviciul militar (clauza 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
6) cu reintegrarea salariatului care a efectuat anterior această muncă, prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
7) cu recunoașterea salariatului ca fiind complet incapacitate de muncă
în conformitate cu raportul medical (clauza 5 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
8) cu decesul unui angajat sau angajator - o persoană, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută (clauza 6 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
9) odată cu apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (clauza 7 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Partea neutilizată a concediului de odihnă a unui salariat care depășește 28 de zile calendaristice, la cererea scrisă a salariatului, poate fi înlocuită cu compensație bănească.
Abatere disciplinara - Aceasta este o nerespectare din culpă ilegală sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de muncă, precum și o încălcare a regulamentelor interne.
Responsabilitate disciplinară- aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat pentru o abatere disciplinară săvârșită de acesta. Răspunderea disciplinară este obligația salariatului de a suferi consecințe adverse în legătură cu aplicarea acțiunii disciplinare față de acesta. Există răspundere disciplinară generală și specială. Toți angajații pot fi aduși la răspundere disciplinară generală. Răspunderea disciplinară generală implică aplicarea unei acțiuni disciplinare față de încălcatorul disciplinei muncii, conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și în regulamentul intern al muncii. Astfel de sancțiuni sunt: mustrare, mustrare, concediere pe motive adecvate.
Răspunderea disciplinară specială este introdusă prin carte și reglementări privind disciplina și reglementări separate pentru anumite categorii de salariați. Sancțiunile disciplinare prevăzute în acesta diferă de sancțiunile generale prin conținut și modalitate de aplicare. Se aplică sancțiuni disciplinare speciale nu numai pentru abaterile disciplinare, ci și pentru abaterile care sunt incompatibile cu demnitatea celor care le-au săvârșit (judecător, procuror, anchetator).
Diferențierea dreptului muncii- diferențe de norme legale datorate locului, condițiilor de muncă, statutului juridic al organizației cu care angajatul are o relație de muncă, caracteristicilor de gen și vârstă ale salariatului și alți factori. Diferențierea dreptului muncii se manifestă în legislație, unde există norme cu sferă generală și norme, al căror efect se limitează la un anumit cerc de persoane sau la anumite tipuri de relații.
Contract colectiv- un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă și încheiat de angajații unei organizații cu angajatorul. Conținutul și structura contractului colectiv sunt stabilite de către angajați și angajator în mod independent. Acesta poate include obligații reciproce ale părților în probleme de remunerare, indexare a salariilor, angajare, timp de lucru și perioade de odihnă, îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția muncii pentru lucrători, asigurări medicale și sociale voluntare și obligatorii.
Salariul oficial- cuantumul lunar al salariilor pe timp, stabilit, de regula, pentru manageri, specialisti si angajati.
Plăți și alocații suplimentare la tarifele și salariile-
un element integrant al sistemului de compensare a lucrătorilor. La baza sistemului de salarizare a lucrătorilor se află tarifele și salariile oficiale, cu ajutorul cărora se stabilesc diferențe de remunerare pentru munca complexă și simplă, mai calificată și mai puțin calificată. Scopul bonusurilor și plăților suplimentare este de a stimula lucrătorii să atingă indicatori de calitate superioară în munca lor. Cele mai frecvente plăți și indemnizații suplimentare sunt: pentru calificare profesională, pentru calificări înalte, pentru experiență de muncă continuă lungă, pentru clasă, pentru combinarea profesiilor (posturi), pentru conducerea unei echipe, pentru creșterea volumului de muncă prestată, pentru calificări înalte, pentru cunoasterea limbilor straine.
Sărbători suplimentare- concediu plătit,
oferite angajaților în anumite circumstanțe în plus față de și în plus față de concediul principal. Baza dreptului la concediu suplimentar este: munca intr-o anumita specialitate, profesie, post, in anumite conditii de munca, ore suplimentare, volum de munca crescut, munca in conditii climatice grele si nefavorabile.
Concediu anual plătit- un anumit număr
zile libere de la serviciu (cu excepția weekendurilor și a sărbătorilor)
zile nelucrătoare) acordate salariatului anual pt
odihna continua si refacerea capacitatii de munca cu mentinerea locului de munca (postului) si a salariului.
Grevă- refuzul temporar voluntar al salariaților de a îndeplini sarcinile de muncă (în totalitate sau parțial) în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă
Înlocuirea este temporară- îndeplinirea atribuțiilor oficiale în funcția de salariat temporar absent, atunci când aceasta este cauzată de nevoi de producție sau are legătură cu funcții administrative. Acest lucru este permis în cazurile în care angajatul care urmează să fie înlocuit nu are un adjunct cu normă întreagă și când absența salariatului este cauzată de boală, în vacanță, într-o călătorie de afaceri și din alte motive.
Angajare- aceasta este activitatea cetățenilor legată de satisfacerea nevoilor personale și sociale, care nu contravine legislației Federației Ruse și, de regulă, le aduce venituri din muncă.
Interzicerea discriminării în muncă- unul dintre principiile de bază ale legislației muncii, care vizează asigurarea egalității tuturor cetățenilor în exercitarea drepturilor și obligațiilor lor în muncă.
Salariile- remuneratia primita de un angajat pentru munca angajata. Primirea plății pentru munca proprie este dreptul de bază al unui angajat, căruia îi corespunde principala obligație a angajatorului - plata salariului.
Indexarea salariilor- un mecanism instituit la nivel de stat pentru creșterea veniturilor în numerar ale lucrătorilor pentru a-și menține puterea de cumpărare în fața creșterii prețurilor de consum. Pentru indexare se folosește indicele prețurilor de consum pentru produsele alimentare și nealimentare, precum și pentru serviciile plătite - un indicator generalizat al creșterii acestora într-o anumită perioadă.
Conflicte individuale de muncă- acestea sunt neînțelegeri nerezolvate între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea legilor și a altor acte juridice de reglementare în domeniul muncii, a unui contract colectiv, a unui acord, precum și a termenilor unui contract de muncă, care au fost raportate organului jurisdicțional competent .
Briefing privind siguranța muncii- instruirea în metode și tehnici de lucru sigure pentru persoanele nou-angajate, precum și pentru lucrătorii transferați la un alt loc de muncă sau care încep să utilizeze mijloace tehnice care sunt noi pentru aceștia. Pentru lucrătorii care intră în producție în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, unde este necesară selecția profesională, pregătirea preliminară este organizată în
protectia muncii cu promovarea examenelor si certificarea periodica ulterioara.
Calculul castigului mediu- procedura de determinare
salariul plătit salariatului în cazuri
prevazute de lege, precum si luate in considerare pt
indemnizația de concediere și alte plăți.
Cote de locuri de muncă- numărul minim de locuri de muncă pentru cei care au nevoie în mod special de protecție socială și pentru cei care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă pentru cetățeni (ca procent din numărul mediu de salariați ai organizației), pe care angajatorul este obligat să îi angajeze în această organizație. Cota include și locurile de muncă în care cetățenii din categoria specificată sunt deja angajați. În cazul în care este imposibil să se creeze sau să aloce locuri de muncă pentru cetățeni în raport cu cota stabilită, angajatorii sunt obligați să închirieze locuri de muncă în acest scop sau să facă contribuții corespunzătoare la bugetul local pentru a plăti costul locurilor de muncă cote în alte organizații.
Conflicte colective de muncă- este vorba de neînțelegeri nerezolvate între salariați și angajatori cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă, încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurile pe probleme de relații sociale și de muncă.
Acte privind drepturile și libertățile fundamentale ale omului în domeniul muncii;
Legile privind securitatea forței de muncă și protecția șomajului;
Acte care reglementează condițiile de muncă;
Acte privind siguranța și salubritatea industrială;
Acte privind cooperarea între organizațiile de muncitori, angajatori și stat pentru soluționarea pașnică a conflictelor de muncă.
Concurs- o procedură specială de selectare a personalului pentru anumite posturi în conformitate cu hotărârea organului colegial (consiliu academic, comisie de concurs etc.).
Certificat de incapacitate de muncă- un document care atestă invaliditatea temporară a cetățenilor și care confirmă eliberarea temporară de la muncă. Este baza pentru acordarea prestațiilor de invaliditate temporară.
Blocare- concedierea lucrătorilor la inițiativa angajatorului în legătură cu un conflict colectiv de muncă și o grevă, precum și lichidarea sau reorganizarea unei organizații, sucursale sau reprezentanțe.
Eliberare în masă- concedierea lucrătorilor asociată cu raționalizarea producției, îmbunătățirea organizării muncii, lichidarea, reutilizarea unei organizații sau a diviziilor sale structurale, suspendarea totală sau parțială a producției la inițiativa angajatorului. Principalele criterii pentru concedieri în masă sunt indicatorii numărului de lucrători disponibilizați pentru o anumită perioadă calendaristică.
Răspunderea materială a părților la contractul de muncă-
aceasta este obligația uneia dintre părțile contractului de muncă de a despăgubi cealaltă parte din contractul de muncă pentru prejudiciile apărute ca urmare a unei fapte ilicite vinovate în cuantumul și modul stabilit de legislația muncii.
Migrația- un ansamblu de mișcări teritoriale ale populației de natură diferită, însoțite de schimbări ale locului de reședință. Migrația forței de muncă, sau migrația forței de muncă, este mișcarea populației în vârstă de muncă în scopul angajării.
Salariul minim- cel mai mic nivel al salariului lunar stabilit de legea federală, care trebuie plătit fiecărui angajat care a lucrat pe deplin timpul standard stabilit pentru această perioadă și și-a îndeplinit standardul de muncă. În conformitate cu articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul minim nu trebuie să fie mai mic decât nivelul de existență.
Accident la locul de muncă- un eveniment în urma căruia asiguratul a suferit vătămare sau alte prejudicii aduse sănătății în timpul îndeplinirii atribuțiilor sale în temeiul unui contract (contract) de muncă și în alte cazuri stabilite de lege, atât pe teritoriul asiguratului, cât și în afara acestuia, sau in timpul deplasarii sau intoarcerii de la locul de munca munca cu transportul asigurat de asigurat si care a implicat necesitatea transferului asiguratului la un alt loc de munca, pierderea temporara sau definitiva a capacitatii de munca sau decesul acestuia.
Muncitori la domiciliu- persoanele care au încheiat un contract de muncă cu o organizație pentru a presta muncă la domiciliu cu forță de muncă personală din materialele organizației și utilizarea instrumentelor și mijloacelor de muncă alocate de organizație sau achiziționate de un muncitor la domiciliu pe cheltuiala acestei organizații. Prin acordul părților, lucrătorului la domiciliu i se poate rambursa și alte cheltuieli legate de organizarea muncii la domiciliu (electricitate, apă etc.)
Program de lucru neregulat- mod special de operare
timpul lucrătorilor individuali, datorită specificului şi
natura muncii lor, în care este permis, dacă este necesar, să
câteva zile de muncă peste cea stabilită pentru angajat
durata orelor de lucru. Programul de lucru neregulat poate fi introdus pentru personalul administrativ, managerial, tehnic sau de afaceri; pentru muncitorii a căror muncă nu poate fi socotită în timp și alții
Incoerență cu funcția deținută sau cu munca prestată- este incapacitatea obiectivă a unui salariat, din cauza calificărilor insuficiente sau din motive de sănătate, de a îndeplini în mod sistematic corespunzător atribuțiile de muncă prevăzute de contractul de muncă.
Standarde pentru ridicarea și mutarea manuală a obiectelor grele-
sarcinile fizice maxime admise pe persoană stabilite prin reglementări, exprimate în masa unei sarcini deplasate manual sau în unități de lucru mecanic extern pe schimb (în kg/m). Astfel de standarde sunt stabilite pentru femei, lucrători minori și anumite categorii de lucrători bărbați.
Timp liber- odihna asigurata salariatilor ca compensatie pentru munca sau serviciul in timpul programului de lucru. Un angajat nu are dreptul de a folosi timpul liber fără permisiune, deoarece aceasta este o încălcare a disciplinei muncii. Timpul de folosire a timpului liber trebuie să fie indicat în ordinul (instrucțiunea) administrației privind implicarea în muncă sau în serviciu în timpul programului de lucru sau stabilit prin acordul părților.
O recenzie din vacanta- revenirea anticipată (cu acordul salariatului) la locul de muncă înainte de încheierea perioadei de concediu, la solicitarea administrației. Retragerea din concediu se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al administrației, care, înainte ca părțile să cadă de acord, indică perioada în care salariatului i se va acorda partea neutilizată a concediului. Deoarece legea nu prevede dreptul administrației de a-l retrage de la serviciu înainte de termen fără acordul salariatului
concediu, refuzul unui angajat, indiferent de motiv, de a se conforma ordinului administrației de a merge la muncă înainte de încheierea următoarei vacanțe nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii.
Pleacă fără plată- concediu fără plată acordat salariaților din motive întemeiate. În timpul concediului fără plată, salariatul își păstrează locul de muncă (funcția). Aceasta înseamnă că pe perioada acestui concediu salariatul nu poate fi concediat la inițiativa administrației (cu excepția cazurilor de lichidare completă a organizației) sau transferat la un alt loc de muncă.
Concediul de maternitate- este o perioadă de timp, calculată în zile calendaristice, pentru care o femeie care lucrează este eliberată de îndeplinirea sarcinilor de serviciu pentru îmbunătățirea sănătății și pregătirea pentru naștere, restabilirea capacității de muncă și asigurarea îngrijirii materne pentru nou-născutul după naștere, cu plata indemnizațiilor; pentru această perioadă. Durata acestui concediu este în total de 140 de zile calendaristice înainte și după naștere.
Concediul parental- perioada de timp pentru care, de regulă, o femeie cu copil, la cererea acesteia, este scutită de îndeplinirea sarcinilor de muncă de îngrijire a acestuia până când copilul împlinește vârsta de 3 ani. Acest concediu poate fi folosit integral sau parțial. Tatăl copilului, bunica, bunicul sau alte rude care se ocupă efectiv de copil pot folosi acest concediu. Aceste concedii se acordă la cererea salariaților și se formalizează prin ordin al angajatorului.
Transfer la un alt loc de muncă- repartizarea muncii care nu corespunde celei stipulate prin contractul de munca, precum si modificari ale conditiilor esentiale de munca, daca aceste modificari nu sunt legate de modificari in organizarea productiei si a muncii;
Sistem de salarizare bazat pe timp- unul dintre sistemele de remunerare când munca este plătită în funcție de timpul lucrat. Folosit în principal pentru a plăti manageri, specialiști și angajați de birou.
Responsabilitate financiară deplină- unul dintre tipurile de răspundere financiară, care prevede despăgubiri de către angajat pentru prejudiciul cauzat organizației în totalitate, fără a se limita la o limită prestabilită
Prestație de invaliditate temporară- plata în numerar de la Fondul de Asigurări Sociale, compensarea câștigurilor pierdute ale salariatului în timpul eliberării temporare din muncă din cauza bolii și din alte motive prevăzute de lege
Premiu- o sumă de bani plătită unui angajat ca recompensă pentru realizările în muncă. Există două tipuri de premii:
1) sporuri plătite în plus față de salariul de bază unui anumit cerc de salariați pe baza unor indicatori și condiții prestabilite în reglementările privind sporurile;
2) bonusuri acordate pe baza evaluării generale a muncii salariatului în afara sistemelor de remunerare
Proceduri de conciliere- o metodă de soluţionare a unui conflict colectiv de muncă prin ajungerea la o soluţie agreată
Simplu- suspendarea temporara a muncii din motive de natura productie sau organizatorica si tehnica. Timpul de nefuncționare la discreția angajatorului este plătit în valoare de cel puțin 2/3 din câștigul mediu al angajatului.
Boala profesională- o boală cauzată de activitatea profesională și prevăzută de Lista bolilor profesionale, aprobată. prin ordinul Ministerului Sănătății și Industriei Medicale din Rusia din 14 martie 1996 nr. 90.
Program de lucru- repartizarea timpului de lucru într-o zi sau altă perioadă calendaristică. Orele de începere și de încheiere a muncii zilnice (schimb), pauzele pentru odihnă și alimentație, durata zilei de muncă sunt determinate de regulamentul intern al muncii sau de programele de schimb.
Reguli sanitare- stabilirea reglementărilor
cerinţe igienice şi antiepidemice de asigurat
bunăstarea sanitară și epidemiologică a populației,
prevenirea bolilor umane, condiții favorabile vieții, muncii și odihnei sale
Peste orar- munca peste programul de lucru stabilit, i.e. timpul de lucru care depășește ziua normală de lucru sau durata schimbului programat. Lucrul dincolo de programul de lucru stabilit este
ore suplimentare, dacă se efectuează prin ordin sau cu cunoştinţa administraţiei.
Salariile pe bucată- unul dintre sistemele de remunerare când munca este plătită conform rezultatelor acesteia. Este folosit în principal pentru a plăti muncitorii. Cu salariile la bucată, rezultatele muncii unui muncitor sau a unei întregi echipe (echipe) pot fi identificate și luate în considerare.
Secret oficial sau comercial- informații care au valoare comercială reală sau potențială datorită necunoașterii acestora față de terți, dacă nu există acces liber la acestea în temeiul legal și proprietarul informațiilor ia măsuri pentru a le proteja confidențialitatea
Loc de muncă cu jumătate de normă- pe langa locul de munca principal, salariatul presteaza si alte activitati regulate remunerate in conditiile unui contract de munca in timpul liber din locul de munca principal.
Combinație de profesii (poziții)- salariatul prestează, alături de munca principală prevăzută de contractul de muncă, muncă într-o altă profesie, specialitate sau funcţie. Combinarea se realizează în cadrul programului normal de lucru, întotdeauna în aceeași organizație.
Sistem tarifar- un set de standarde care asigură diferențierea salariilor în funcție de calificările, complexitatea, intensitatea, condițiile, natura acestuia. Sistemul tarifar cuprinde următoarele elemente principale: cărți de referință tarifare și calificare, tarife, salarii, barem tarifar, coeficienți tarifari și regionali.
Cartea de lucru- documentul principal despre activitatea de muncă a salariatului. Pentru fiecare angajat care lucrează în organizație se păstrează un carnet de muncă mai mult de 5 zile.
Angajare- un ansamblu de măsuri organizatorice, economice, legale care asigură angajarea cetăţenilor.
Reduceri salariale- motivele legale în baza cărora o parte din salariul salariatului este reținută. Se fac deduceri din salarii prin ordin al administratiei si deduceri conform actelor executive, la buget si fonduri extrabugetare, precum si pe baza hotararilor judecatoresti.
Urmărirea timpului- identificarea si inregistrarea vizitelor la locul de munca, timpul efectiv de lucru lucrat de fiecare angajat. Înregistrarea orelor de lucru este un mijloc necesar de monitorizare a conformității angajaților cu programul standard de lucru stabilit. Contabilitatea poate fi zilnică, săptămânală și cumulativă.
Salarizare- totalitatea sumelor plătite de organizație angajaților ca remunerație pentru muncă sau în legătură cu munca (Instrucțiuni privind componența fondului de salarii și a plăților sociale, aprobate de Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse din 10 iulie 1995 nr. 89).
Certificarea locurilor de munca conform conditiilor de munca- evaluarea condițiilor de muncă la locurile de muncă în vederea identificării factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși și implementării măsurilor de aducere a condițiilor de muncă în conformitate cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii. Certificarea locurilor de muncă în conformitate cu condițiile de muncă se efectuează în modul stabilit de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariul de bază (salariul oficial de bază), rata salariului de bază- salariul minim (salariul de oficial), rata salarială a unui angajat al unei instituții de stat sau municipale care desfășoară activități profesionale în profesia de muncitor sau funcția de salariat, inclus în grupa de calificare profesională corespunzătoare, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale .
Condiții de lucru sigure- condițiile de muncă în care impactul asupra lucrătorilor al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși este exclus sau nivelurile impactului acestora nu depășesc standardele stabilite (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Metoda Shift- o formă specială de desfăşurare a procesului de muncă în afara locului de reşedinţă permanentă a lucrătorilor, când nu se poate asigura întoarcerea zilnică a acestora la locul de reşedinţă permanentă.
Metoda rotației este utilizată atunci când locul de muncă este îndepărtat în mod semnificativ de la locul de reședință permanentă a lucrătorilor sau de la locul angajatorului pentru a reduce timpul pentru construcția, repararea sau reconstrucția instalațiilor industriale, sociale și de altă natură în zone nelocuite, îndepărtate. zone sau zone cu condiții naturale deosebite, precum și pentru implementarea altor activități de producție (articolul 297 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Factor de producție nociv- un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvire (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Timp de odihnă- timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse).
garanții- mijloace, metode și condiții prin care se asigură punerea în aplicare a drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă (articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Examinarea de stat a condițiilor de muncă- evaluarea conformității obiectului examinării cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă (articolul 189 din Codul muncii al Federației Ruse).
Grevă- refuzul temporar voluntar al angajaților de a îndeplini sarcinile de muncă (în totalitate sau parțial) în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariu (remunerarea angajatului)- remunerarea muncii in functie de calificarea salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate, precum si plati compensatorii (plati suplimentare si indemnizatii cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca in conditii care abate de la normal, munca in condiții climatice speciale și în teritoriile expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare) (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Litigiu individual de munca- nerezolvate între angajator și salariat privind aplicarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă (inclusiv privind stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), care sunt a declarat organului pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.
Un conflict individual de muncă este recunoscut ca un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, dacă angajatorul refuză să încheie un astfel de acord (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Contract colectiv- un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă într-o organizație sau un antreprenor individual și încheiat de angajați și angajatorul reprezentat de reprezentanții acestora (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conflict colectiv de muncă- nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a luați în considerare opinia angajaților organului reprezentativ ales atunci când adoptă reglementări locale (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Compensare- plăți în numerar stabilite în scopul rambursării angajaților pentru costurile asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor sarcini prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale (articolul 164 din Codul muncii al Federației Ruse).
Blocare- concedierea lucrătorilor la inițiativa angajatorului în legătură cu participarea acestora la un conflict colectiv de muncă sau la o grevă (articolul 415 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Muncitori la domiciliu sunt considerate persoane care au încheiat un contract de muncă pentru a presta munca la domiciliu folosind materiale și instrumente și mecanisme furnizate de angajator sau achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala sa (articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Program de lucru neregulat- un regim special de munca, conform caruia salariatii individuali pot, prin ordin al angajatorului, daca este cazul, sa fie implicati ocazional in indeplinirea functiilor lor de munca in afara programului de lucru stabilit pentru ei. Lista posturilor angajaților cu program de lucru neregulat este stabilită printr-un contract colectiv, acorduri sau reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Standardele muncii- standardele de producție, standardele de timp, standardele de număr și alte standarde sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins de echipamente, tehnologie, organizare a producției și a muncii (articolul 160 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Asociatia angajatorilor- o organizație non-profit care unește angajatorii pe bază de voluntariat pentru a reprezenta interesele și a proteja drepturile membrilor lor în relațiile cu sindicatele, organismele guvernamentale și administrațiile locale (articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariu (salariu oficial)- o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pe lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Factor de producție periculos- un factor industrial, al cărui impact asupra unui lucrător poate duce la vătămare.
Caracteristicile reglementării muncii- norme care limitează parțial aplicarea regulilor generale pe aceleași probleme sau oferă reguli suplimentare pentru anumite categorii de lucrători (articolul 251 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Securitatea muncii- un sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor în procesul muncii, care include măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, tratament și măsuri preventive, de reabilitare și alte măsuri (articolul 209 din Codul muncii al Federația Rusă).
Transfer la un alt loc de muncă- schimbarea permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului și (sau) a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în continuarea lucrului pentru același angajator, precum și transfer să lucreze în altă zonă împreună cu angajatorul (articolul 72.1).
Datele personale ale angajatului- informații necesare angajatorului în legătură cu relațiile de muncă și referitoare la un anumit angajat.
Prelucrarea datelor personale ale unui angajat - primirea, stocarea, combinarea, transferul sau orice altă utilizare a datelor personale ale unui angajat (Articolul 85 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Reglementări interne ale muncii- un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulente și penalități; aplicat angajaților, precum și alte aspecte de reglementare relațiile de muncă cu acest angajator (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Proceduri de conciliere- examinarea unui conflict colectiv de muncă în scopul soluționării acestuia de către o comisie de conciliere, cu participarea unui mediator și (sau) la arbitrajul muncii (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Munca forțată- efectuarea muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), inclusiv:
pentru a menține disciplina muncii;
ca măsură de responsabilitate pentru participarea la o grevă;
ca mijloc de mobilizare și utilizare a forței de muncă pentru nevoile de dezvoltare economică;
ca pedeapsă pentru deținerea sau exprimarea de opinii politice sau convingeri ideologice contrare sistemului politic, social sau economic stabilit;
ca măsură de discriminare bazată pe rasă, apartenență socială, națională sau religioasă.
Munca forțată include, de asemenea, munca pe care un angajat este forțat să o efectueze sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), în timp ce, în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, acesta are dreptul de a refuza să o execute, inclusiv în legătură cu:
încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata neîntregită;
apariția unei amenințări imediate la adresa vieții și sănătății unui salariat din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, în special neasigurarea acestuia cu mijloace de protecție colectivă sau individuală în conformitate cu standardele stabilite (articolul 4 din Codul muncii al Federația Rusă).
Activitati de productie- un ansamblu de acțiuni ale lucrătorilor care folosesc mijloacele de muncă necesare pentru a transforma resursele în produse finite, inclusiv producția și prelucrarea diferitelor tipuri de materii prime, construcții și furnizarea de diverse tipuri de servicii (articolul 209 din Codul muncii al Federația Rusă).
Risc profesional- probabilitatea dăunării sănătății ca urmare a expunerii la factori de producție nocivi și (sau) periculoși atunci când un angajat își îndeplinește sarcini în temeiul unui contract de muncă sau în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale. Procedura de evaluare a nivelului de risc profesional este stabilită de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de elaborare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale și sociale. Relațiile de muncă (Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Lucrător- o persoană fizică care a încheiat un raport de muncă cu un angajator.
Persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani au dreptul de a intra în relații de muncă în calitate de salariați, iar în cazurile și în modul stabilite de prezentul cod, și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată (art. 20 din Codul muncii). Federația Rusă).
Angajatorul- o persoană fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa ca angajator În sensul prezentului Cod, angajatorii - persoane fizice sunt recunoscute ca:
persoane fizice înregistrate în modul prescris ca antreprenori individuali și care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale în conformitate cu legile federale sunt supuse înregistrării de stat și (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării activităților specificate (denumite în continuare angajatori - antreprenori individuali). Persoanele care, cu încălcarea cerințelor legilor federale, desfășoară activitățile specificate fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații în scopul desfășurării acestei activități, nu sunt scutite de îndeplinirea obligațiilor. atribuite prin prezentul Cod angajatorilor - antreprenori individuali;
persoanele fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale și asistență în menaj (denumite în continuare angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali).
Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt exercitate de: o persoană fizică care este angajator; organele de conducere ale unei entități juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea în modul stabilit de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, reglementări acte juridice ale organismelor administrației publice locale, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizații) și reglementări locale (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Program de lucru- timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte legi de reglementare; actele Federației Ruse se referă la timpul de lucru. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Noaptea - ora de la ora 22 la ora 6 (articolul 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Locul de muncă- locul unde trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Şeful organizaţiei- o persoană care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor guvernamentale locale, documente constitutive ale o entitate juridică (organizație) și actele de reglementare locale efectuează gestionarea acestei organizații, inclusiv îndeplinirea funcțiilor organului său executiv unic (articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Peste orar- munca prestata de un salariat la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnica (tur), iar in cazul contabilizarii cumulate a orelor de lucru - in depasirea numarului normal de ore de lucru pentru contabilitate; perioada (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Sezonier admite lucru, care, din cauza condițiilor climatice și a altor condiții naturale, se desfășoară într-o anumită perioadă (sezon), care nu depășește, de regulă, șase luni (articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Certificat de conformitate cu organizarea muncii privind protecția muncii- un document care atestă conformitatea activității angajatorului privind protecția muncii cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Călătorie de afaceri- deplasarea unui salariat din ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent. Călătoriile de afaceri ale angajaților a căror activitate permanentă se desfășoară pe drum sau are un caracter de călătorie nu sunt recunoscute ca călătorii de afaceri (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Munca în schimburi- munca în două, trei sau patru schimburi - se introduce în cazurile în care durata procesului de producție depășește durata admisibilă a muncii zilnice, precum și în vederea utilizării mai eficiente a echipamentelor, a creșterii volumului de produse sau servicii furnizate (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Loc de muncă cu jumătate de normă- angajatul prestează alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Acord- un act juridic de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și de stabilire a principiilor generale de reglementare a relațiilor economice aferente acestora, încheiat între reprezentanții autorizați ai lucrătorilor și angajatorilor la nivelurile federale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale) și teritoriale ale parteneriatului social din competența acestora; .
În funcție de sfera relațiilor sociale și de muncă reglementate, se pot încheia acorduri: acorduri generale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale), teritoriale și de altă natură.
Acordul general stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivel federal.
Acordul interregional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivelul a două sau mai multe entități constitutive ale Federației Ruse.
Acordul regional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivelul unei entități constitutive a Federației Ruse.
Un acord industrial (intersectorial) stabilește termenii generali de remunerare, garanții, compensații și beneficii pentru angajații din industrie (industrii). Un acord sectorial (intersectorial) poate fi încheiat la nivelurile federale, interregionale, regionale sau teritoriale ale parteneriatului social.
Acordul teritorial stabilește condiții generale de muncă, garanții, compensații și beneficii pentru angajații de pe teritoriul municipiului relevant.
Alte acorduri sunt acorduri care pot fi încheiate de părți la orice nivel de parteneriat social în anumite domenii de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și a altor relații direct legate de acestea (articolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Parteneriatul social în sfera muncii- un sistem de relații între angajați (reprezentanții angajaților), angajatori (reprezentanții angajatorilor), autoritățile statului, administrațiile locale, care vizează asigurarea coordonării intereselor angajaților și angajatorilor privind reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de aceștia ( Articolul 23 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Echipamente de protecție individuală și colectivă pentru lucrători- mijloace tehnice utilizate pentru a preveni sau a reduce impactul factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor, precum și pentru a proteja împotriva poluării (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Standarde de securitate a muncii- reguli, proceduri, criterii și standarde care vizează păstrarea vieții și sănătății lucrătorilor în procesul de muncă și reglementarea implementării măsurilor socio-economice, organizatorice, sanitare și igienice, de tratament și preventive, de reabilitare în domeniul protecției muncii ( Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Rata tarifară- o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Sisteme tarifare de remunerare- sisteme de salarizare bazate pe un sistem tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii de diferite categorii.
Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii din diferite categorii cuprinde: tarife, salarii (salarii de serviciu), barem tarifar și coeficienți tarifari.
Program tarifar - un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele pentru calificarea lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari.
Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.
Categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat.
Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificare în funcție de complexitatea muncii.
Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată în funcție de prețul acestora.
Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință și procedura de utilizare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.
Sistemele tarifare de remunerare sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de calificare și lucrări al lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru remunerare (articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cerințe de securitate a muncii- cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii, inclusiv standardele de siguranță a muncii, precum și cerințele de protecție a muncii stabilite de regulile și instrucțiunile pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Contract de munca- un acord intre angajator si salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca specificate, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii, un colectiv acord, acorduri, reglementări locale și prezentul acord, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator ( Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Relații de muncă- relatii bazate pe o intelegere intre salariat si angajator cu privire la prestatia personala de catre salariat pentru plata unei functii de munca (lucrare in functie de pozitie in conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indica calificarile; tipul specific de munca incredintat). salariatului), subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă, asigurând în același timp angajatorului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, convenții, reglementări locale, contracte de muncă (art. 15 din Legea muncii). Codul Federației Ruse).
Managementul Riscului Ocupațional- un set de măsuri interdependente, inclusiv măsuri de identificare, evaluare și reducere a nivelurilor riscurilor profesionale. Regulamentul privind sistemul de management al riscurilor ocupaționale este aprobat de organul executiv federal, care îndeplinește funcțiile de dezvoltare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale și sociale. Relațiile de muncă (Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conditii de munca- un set de factori din mediul de producție și procesul de muncă care influențează performanța și sănătatea angajatului (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În conformitate cu art. 164 din Codul Muncii al Federației Ruse „garanțiile sunt mijloacele, metodele și condițiile prin care este asigurată exercitarea drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă.
Compensațiile sunt plăți bănești stabilite în scopul rambursării angajaților pentru costurile asociate cu îndeplinirea muncii lor sau cu alte atribuții prevăzute de legea federală.”
Garantiile stabilite prin lege si asigurarea implementarii drepturilor acordate salariatilor pot fi atat intangibile (de exemplu, mentinerea locului de munca, a postului, asigurarea unui alt loc de munca), cat si materiale (pastrarea castigului salarial mediu pe perioada concediului de studii, concediu anual). , călătorie de afaceri) în natură.
Asigurarea unui post vacant unui angajat în timpul măsurilor de reducere a numărului sau a personalului de angajați și în alte cazuri este un mijloc de asigurare a angajării interne a salariatului.
Scopul plăților compensatorii - rambursarea cheltuielilor efectuate de salariat in legatura cu indeplinirea functiei sale de munca. Costurile suportate de angajat în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu trebuie să îi fie rambursate sub formă de plăți în numerar. Într-o serie de cazuri, legislația prevede acordarea atât de garanții, cât și de compensare angajatului, de exemplu în cazul donării de sânge și componente ale acestuia.
Pe lângă rambursarea cheltuielilor efectuate de salariat, legea prevede despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral cauzat salariatului.
Un contract colectiv de muncă poate prevedea alte cazuri în care un salariat primește plăți de garanție și compensație în comparație cu legea și, de asemenea, poate stabili sume mai mari ale acestor plăți.
Pe lângă garanțiile și compensațiile generale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (garanții pentru angajare, transfer la un alt loc de muncă, salarii etc.), angajaților li se oferă garanții și compensații în următoarele cazuri:
- o când sunt trimise în călătorii de afaceri;
- o când se mută la muncă în altă zonă;
- o când îndeplinește atribuții de stat sau publice;
- o la combinarea muncii cu formarea;
- o în cazul încetării forțate a muncii din vina salariatului;
- o la acordarea concediului anual plătit;
- o în unele cazuri de încetare a unui contract de muncă;
- o din cauza unei întârzieri din vina angajatorului în eliberarea carnetului de muncă la concedierea unui angajat;
- o în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
Atunci când se oferă garanții și compensații, plățile corespunzătoare se efectuează pe cheltuiala angajatorului. Organismele și organizațiile în interesul cărora angajatul îndeplinește atribuții de stat sau publice (jurati, donatori etc.) efectuează plăți către angajat în modul și în condițiile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte legi de reglementare. actele Federației Ruse. În aceste cazuri, angajatorul eliberează angajatul de la locul de muncă principal pentru perioada îndeplinirii atribuțiilor de stat sau publice (articolul 165 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În legislația muncii, garanțiile și compensațiile sunt împărțite în două grupe: generale și speciale.
Garanțiile generale sunt cele care asigură punerea în aplicare a drepturilor și obligațiilor salariaților în cazurile în care relația acestora cu angajatorul se dezvoltă normal, fără abateri, și decurge firesc.
Garanțiile și compensațiile speciale sunt cele care asigură realizarea drepturilor și obligațiilor salariaților în cazul oricăror abateri în procesul relațiilor lor de muncă cu angajatorul, conducând la eliberarea salariatului de la îndeplinirea funcțiilor de muncă în întregime sau în parte sau la executarea sa în alte condiții decât cele obișnuite. Motivele acestor abateri pot fi diferite, dar valabile pentru ambele părți, dictate de circumstanțe.
În cazurile prevăzute de lege, angajatorul pune la dispoziție salariaților:
- o garanții și compensații (de exemplu, atunci când un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri, combinând munca cu formarea, angajatul își păstrează locul de muncă (poziția), iar salariul mediu este păstrat pe perioada de absență a angajatului);
- o numai garanții (menținerea unui loc de muncă (post) în timpul îndeplinirii atribuțiilor publice de stat). De exemplu, în perioada de participare la activități pentru a se asigura că cetățenii îndeplinesc obligațiile militare sau că cetățenii intră în serviciul militar în baza unui contract, salariul mediu al angajatului este plătit din fondurile Ministerului rus al Apărării.
În unele cazuri, angajatorul oferă garanții, compensații (menținerea locului de muncă al angajatului (poziția) și câștigul mediu pentru perioada de eliberare din muncă) și, în plus, angajatul primește compensații suplimentare de la bugetul federal (de exemplu, evaluatori populari si arbitraj).
În toate cazurile în care un angajat îndeplinește atribuții de stat sau publice, angajatorul îl eliberează de îndeplinirea sarcinilor de muncă.
Să luăm în considerare câteva tipuri de garanții și compensații prevăzute de legislația rusă.