Modele generale de adaptare a corpului uman la diverse condiții: principii generale și mecanisme de adaptare. Mecanisme fiziologice de adaptare

Adaptarea este un proces holistic, sistemic, care caracterizează interacțiunea umană cu mediul natural și social. Selecţie diverse tipuri iar nivelurile de adaptare sunt suficient de artificiale și servesc scopului analizei și descrierii științifice a acestui fenomen; Mecanismul care determină nivelul de dezvoltare a procesului de adaptare este contradicția dialectică dintre interesele diferitelor niveluri ale ierarhiei: individ și specie, individ și populație, individ și societate, grup etnic și umanitate, nevoile biologice și sociale ale individului; Factorul de formare a sistemului care reglează și organizează procesul de adaptare este scopul asociat nevoii conducătoare; Caracteristicile procesului de adaptare sunt determinate de proprietățile psihologice ale unei persoane, inclusiv de nivelul său dezvoltare personală, caracterizată prin perfecțiunea mecanismelor de reglare personală a comportamentului și activității; Criteriile de adaptare pot fi considerate nu numai supraviețuirea unei persoane și găsirea unui loc în structura socio-profesională, ci și nivelul general de sănătate, capacitatea de a se dezvolta în conformitate cu potențialul de viață, un sentiment subiectiv al stimei de sine; Procesul de adaptare umană la noile condiții de existență are o dinamică temporală ale cărei etape sunt asociate cu anumite schimbări psihologice care se manifestă atât la nivel de stare, cât și la nivelul proprietăților personale. Cea mai modernă definiție a conceptului de adaptare mentală ni se pare următoarea: „Adaptarea mentală poate fi definită ca procesul de stabilire a unei potriviri optime între individ și mediuîn cursul desfășurării activităților caracteristice unei persoane, care îi permit individului să satisfacă nevoile curente și să realizeze obiectivele semnificative asociate acestora (în același timp menținând sănătatea fizică și psihică), asigurând în același timp respectarea activității psihice a unei persoane. și comportamentul său cu cerințele mediului Aspectul socio-psihologic al adaptării asigură o interacțiune microsocială adecvată, inclusiv interacțiune profesională, atingerea unor obiective semnificative din punct de vedere social. Este o legătură între adaptarea individului și populație și este capabilă să acționeze ca un nivel de reglare a tensiunii adaptative. Ideile științifice moderne despre fenomenul de adaptare au servit drept bază pentru formularea conceptului de lucru de „adaptare socio-psihologică”. Adaptarea socio-psihologică este considerată ca un proces de organizare a interacțiunii sociale care promovează realizarea cât mai deplină a potențialului personal. Potențialul personal este o combinație a resurselor personale și a nivelului de dezvoltare a autocunoașterii, asigurând procesul de autoreglare și autorealizare în condiții schimbate de existență. De remarcat că încercările de a studia relația dintre dezvoltarea personalității și procesul de adaptare au fost efectuate în mod repetat, de exemplu, în 1991, o publicație a lui P.V. Kuznetsov cu un titlu promițător: „Adaptarea ca o funcție a dezvoltării personalității”. Conținutul lucrării a fost dezamăgitor, întrucât, urmând logica autorului, o persoană cu „un grad înalt de ideologizare, o adevărată recunoaștere a valorilor sociale, care suferă de o lipsă constantă de timp pentru a-și pune în aplicare toate planurile” putea fi clasificată drept un nivel ridicat de adaptare. Ducând această afirmație la grotesc, ne putem imagina un conformist cu o nevroză de organizare temporară, incapabil să se concentreze în mod voluntar și să aleagă principalele direcții ale vieții - acele calități care, după cum a arătat practica modernă, sunt înzestrate cu oameni care se adaptează cu dificultate la condiţiile în schimbare. Singura explicație obiectivă pentru această poziție a autorului poate fi ipoteza că, în diferite condiții ale mediului social, calitățile personale care asigură eficacitatea adaptării diferă: într-o lume stabilă, normalizată ideologic - unii, într-o situație de incertitudine - alţii. De un interes mai mare sunt studiile care, într-o formă sau alta, utilizează conceptul de resursă personală - stocul de diferite caracteristici structurale și funcționale ale unei persoane care oferă tipuri comune activitatea vieţii şi formele specifice de adaptare. Această rezervă se caracterizează prin termeni diferiți, în funcție de școala sau conceptul psihologic al autorilor, dar, aparent, implică aceleași procese, manifestându-se diferit la niveluri diferite. De exemplu, L.I. Antsyferova vorbește despre „experimentarea rolurilor vieții”: prin asumarea unui rol, o persoană alege un mod de existență și se comportă în conformitate cu cerințele rolului. Când o persoană se definește pe sine, formele experimentate nu dispar, ci există sub formă de „schițe”. În situații semi-structurate, aceste „schițe” pot contribui la supraviețuire. L.V Korel introduce termenul de „potențial adaptativ”, însemnând prin acesta un set de proprietăți care există într-o formă latentă și sunt „implicate” în timpul adaptării. F.B. Berezin sugerează că insuficiența arsenalului de reacții adaptative și setul de stereotipuri ale experienței trecute pot provoca dezvoltarea reacțiilor de tensiune sau de stres - principalele mecanisme de adaptare. Pe baza acestor opinii, se poate presupune că adaptarea într-o situație de incertitudine depinde de numărul de forme de sistem înregistrate în memoria individului, reflectând experiența de viață a individului. Cu cât repertoriul lor este mai divers, cu atât resursa personalității este mai mare, cu atât eficiența adaptării este mai mare, cu atât este mai probabil ca starea de suferință să nu înlocuiască reacția normală a stresului adaptativ. Conceptul de resursă personală include și o serie de caracteristici structurale mai „dure”, care sunt calități psihologice individuale, variind de la proprietăți temperamentale la caracteristici emoționale, intelectuale și comunicative. Ele determină în mare măsură fenomenul „rezistenței la stres” și caracteristicile dezvoltării reacțiilor adaptative. Considerăm că nivelul de dezvoltare personală este o altă componentă importantă a potențialului personal. Există diferite puncte de vedere cu privire la conținutul acestui concept. Principalul „pietru de poticnire” se află în zona de definire a formării personale și spirituale a unei persoane. În acest sens, susținem punctul de vedere al lui A.P. Kornilov, care își propune să ia nivelul de dezvoltare a autocunoașterii și autoreglementării, a valorilor personale și a competenței în rezolvarea individuală a problemelor ca linii directoare pentru înțelegerea psihologică a criteriilor de dezvoltare personală. Tindem să atribuim valori mai degrabă zonei resurselor personale, deși acesta poate fi subiect de discuție. În general, pentru noi, o astfel de înțelegere înseamnă capacitatea unei persoane de a-și conștientiza resursa personală și de a construi pe această bază un scenariu adecvat resursei comportamentului adaptativ. Din punctul nostru de vedere, înțelegerea specificului adaptării socio-psihologice propuse în această lucrare are nu numai semnificație teoretică. Această formulare a problemei face posibilă rezolvarea mai eficientă a problemei asistenței practice din partea unui psiholog, întrucât pune în prim-plan nu atât predarea „modurilor de comportament cultivate de majoritate”, cât mai degrabă căutarea unor modalități de adaptare care corespund potenţialului personal al fiecărei persoane în parte.

Adaptarea social-organizațională- adaptarea la mediu, inclusiv aspectele administrative, juridice, socio-economice, de management, recreative și creative.

În termeni psihologici, adaptarea personalului reflectă concentrarea individului asupra atenuării tensiunii emoționale care apare din cauza lipsei de experiență necesară în îndeplinirea funcțiilor și sarcinilor necesare. Această strategie este de obicei definită ca „acomodare pasivă”. Pe de altă parte, adaptarea psihologică este adaptarea activă a noului angajat la situație. Aceasta este o căutare a modalităților de a stabili relații de afaceri și personale într-o nouă echipă, organizând tempo-ul, ritmul și volumul intelectual și activitate fizică, găsirea de modalități și mijloace de stăpânire a noilor funcții, mobilizarea forțelor creative, concentrarea pe realizări etc.

Procesul de adaptare a personalului în sine are întotdeauna anumite intervale de timp, care servesc ca măsură a succesului său. Presupune că o persoană are capacitatea de a-și găsi rapid „locul” în spațiul socio-psihologic al organizației, ceea ce îi permite să se angajeze în mod adecvat și eficient în activități organizaționale comune. Un specialist care „stă prea mult” în faza de adaptare și nu a reușit să stabilească relații cu colegii devine un paria în echipa de lucru. Imposibilitatea includerii adecvate în activitățile organizaționale determină nivel înalt recompensele sale morale și materiale, lipsa recunoașterii sociale etc.

Nu doar un individ, ci și un grup de lucrători, o divizie, o echipă sau orice asociație sau comunitate țintă pot acționa ca subiect de adaptare psihologică într-o organizație. (Vezi și Inducție

Deci, dacă sunteți gata să repetați isprava lui Prometheus și să ajutați un nou venit să se adapteze la locul de muncă, folosiți următoarele sfaturi de mai jos:

1. Este necesar să se asigure că nou angajat a venit într-un loc nou, care este dotat cu tot ce este necesar: birou, scaun, calculator, birou, telefon.
2. Prezentați angajatul în organizație. Informați noul angajat despre munca sa, definiți o gamă clară de responsabilități, oferiți informații despre persoanele care pot fi contactate pentru ajutor și descrieți activitatea biroului în ansamblu.
3. Atașează-i noii persoane un „mentor”, adică un coleg mai experimentat, care poate răspunde la toate întrebările care îl privesc pe noul venit și să-i învețe abilitățile necesare.
4. Dacă compania este mare și sunt foarte mulți angajați noi (de exemplu, angajați de bancă, consultanți de vânzări, casierii etc.), puteți susține un seminar introductiv unde puteți vorbi în detaliu despre misiunea companiei, etica și istoria companiei. .
5. Este logic să-l prezinți pe noul venit specialiștilor și șefilor altor departamente cu care se așteaptă interacțiune directă în procesul de lucru.

Întrucât adaptarea îl privește nu numai pe angajator, ci și pe noul venit, angajatul nou angajat trebuie să respecte recomandările specialiștilor și psihologilor, de exemplu următoarele:

• colectează informații disponibile despre organizația pentru care urmează să lucrezi;
• pune întrebări care sunt de o importanță fundamentală pentru tine în etapa interviului;
• fă-ți treaba cât mai eficient posibil - acesta este cel mai important lucru;
• nu vă fie teamă să puneți întrebări colegilor mai experimentați dacă nu știți ceva;
• dacă conducerea nu v-a atribuit un „mentor”, determinați pe cont propriu cine vă poate fi „mentor” în perioada de adaptare și cereți ajutorul acestei persoane (de regulă, există astfel de oameni în echipă);
• asigurați-vă că aflați regulile culturii organizaționale a acestei instituții și respectați-le;
• respectă „teritoriul” altor persoane dacă începi să dai sfaturi „vechilor” companiei, acest lucru poate provoca, pentru a spune ușor, iritare din partea celorlalți;
• se poate întâmpla ca dacă postul este nou, atunci la început compania nu s-a pregătit locul de munca, amânând această chestiune până la comiterea infracțiunii noului salariat la responsabilități de serviciu, așa că aveți răbdare cu neplăcerile temporare;
• controlează-ți obiceiurile;
• abține-te de la critici și evita conflictele;
• zâmbește mai des și fii prietenos

Cum să te adaptezi la o nouă echipă?

Data adaugarii: 2008-02-14

Mulți „începători” uită că perioada de probă este un test nu numai pentru adecvarea pentru post, ci și pentru înțelegerea în echipă. Cât timp va rămâne la locul de muncă un angajat care este universal antipatic, chiar dacă este un super profesionist? Dacă nu te concediază, vor pleca singuri: nu toată lumea vrea să îndure privirile piese ale colegilor zi de zi.

„Prietenii” și „dușmanii” sunt de obicei identificați până la sfârșitul primei luni de muncă într-un loc nou. Mai mult, este posibil ca imaginea dezvoltată în primele zile să nu se inverseze întotdeauna. Pentru a nu vă strica impresiile încă de la început, respectați regulile de bază de adaptare în echipă.

Regula #1: Pune întrebări

„Cel mai important lucru pentru un nou angajat, în opinia mea, este să nu-i fie frică să pună întrebări”, spune Olga Lapshinova, managerul de resurse umane al departamentului fiscal al Grupului de comunicare și PR KPMG. „La urma urmei, nimeni în afară de el știe exact ce îi lipsește.” Nu ezitați să întrebați de unde puteți obține niște ceai, unde este imprimanta, cine vă poate ajuta la rezolvarea problemei etc.

Și întrebările care apar în timpul lucrului trebuie puse. „Chiar și cei care ți se par prosti”, subliniază Varvara Lyalagina, manager de resurse umane la Procter & Gamble, „este întotdeauna mai bine să întrebi și să faci bine decât să fii jenat să pui o întrebare și apoi să corectezi o greșeală”.

Regula nr. 2: Cooperați

Ekaterina Lukyanova, consultant la Rabota.ru, ne-a spus că există două tipuri opuse de comportament la care oamenii aderă, indiferent de temperamentul lor. Unii tind să coopereze, să se adapteze celorlalți angajați și se străduiesc să accepte punctul de vedere al majorității. Alții, dimpotrivă, aleg un model „competitiv”: iau inițiativa și se opun echipei.

„În perioada de adaptare, spiritul competitiv ar trebui să fie reținut într-o echipă nouă, o persoană trebuie să încerce să „coopereze” - aceasta este o poziție mai avantajoasă”, rezumă Ekaterina Lukyanova.

Nu-ți „scoate capul” decât dacă este absolut necesar, „mediu” pentru un timp, chiar dacă ești o persoană strălucitoare, extraordinară prin fire. Dar nu in detrimentul muncii, mai ales daca pozitia ta este legata de creativitate.

Regula nr. 3. Nu-i critica pe „bătrânii”

La început, trebuie să asculți mai mult ceea ce spun alții, iar în situații controversate să adere la neutralitate și la opinia majorității. Nu-ți critica colegii. „O privire nouă asupra lucrurilor, desigur, este foarte utilă, dar până când înțelegeți motivele a ceea ce se întâmplă și principalele procese ale activităților companiei, este mai bine să nu trageți concluzii clare”, sfătuiește Olga Lapshinova „Asemenea comentarii pot fi percepute ca atacuri ale unor colegi mai experimentați, care nu vor face decât să împiedice stabilirea relațiilor.”

Este deosebit de periculos să intri în confruntare cu „autoritățile” (este foarte util să afli cine sunt aceștia în echipă). Chiar dacă un nou venit are ideea că un coleg „autoritar” nu are dreptate, la început este mai bine să tacă. Și încearcă să construiești relații în așa fel încât să schimbi situația în viitor, convingându-l treptat, sfătuiește Ekaterina Lukyanova.

Regula nr. 4. Comunică, dar fără familiaritate

Principiul principal al adaptării este comunicarea. Varvara Lyalagina recomandă, dacă este posibil, să nu cedeți tentației de azi de a comunica cu oamenii doar folosind telefonul, e-mail sau ICQ. „Dacă aveți întrebări, este mai bine să faceți un contact personal: întâlniți-vă și discutați”, spune ea.

O modalitate bună de a stabili contact este să ieșiți împreună la prânz. În acest sens, „patronajul” colegilor în primele zile este garantat noilor veniți. Dar dacă „tipul nou” refuză cu încăpățânare să țină companie, vor uita curând de el.

Dacă ora sosirii dumneavoastră la companie coincide cu o vacanță corporativă, nu o ignorați. Și dacă se obișnuiește în companie ca noii veniți să fie „marcați”, află nuanțele acestei tradiții și organizează singur o vacanță.

Dar când căutați loialitatea echipei, nu vă grăbiți să „beți pentru frăție”. Potrivit Olga Lapshinova, nu este nevoie să încerci să reduci rapid distanța în relațiile cu colegii, să devii unul de-al tău din prima zi - efectul poate fi invers. Comportamentul familiar nu va fi cu siguranță un plus pentru o persoană nouă din echipă.

Adaptarea psihologică în echipă

1. CONCEPT, TIPURI și METODE DE ADAPTARE

Concept "adaptare"(din latină „adapto” - adapt) împrumutat din biologie și înseamnă adaptare, adaptare la mediu.

Adaptarea producției - Acesta este un proces social de asimilare de către o persoană a unei noi situații de muncă, în care persoana și mediul de lucru se influențează activ reciproc.

La intrarea în muncă, o persoană se implică activ în sistemul de relații profesionale și socio-psihologice ale unei anumite organizații a muncii, asimilează noi roluri sociale, valori, norme pentru el, își coordonează poziția individuală cu scopurile și obiectivele organizației (munca colectiv), subordonându-și astfel comportamentul regulamentelor oficiale ale unei anumite întreprinderi sau instituții.

Cu toate acestea, atunci când intră într-un loc de muncă, o persoană are deja anumite obiective și orientări valorice comportamentul, în conformitate cu care își formează cerințele pentru întreprindere, și pe baza scopurilor și obiectivelor sale, își face cerințele față de angajat, asupra comportamentului său în muncă. În realizarea cerințelor lor, angajatul și întreprinderea interacționează și se adaptează unul la altul, rezultând în procesul de adaptare a muncii. Astfel, adaptarea industrială este un proces bidirecțional între un individ și un nou mediu social.

Adaptarea unei persoane la un anumit mediu de lucru se manifestă în comportamentul său real, în indicatori specifici activității de muncă: eficiența muncii; asimilarea informațiilor sociale și implementarea lor practică; creșterea tuturor tipurilor de activitate; satisfacţie faţă de diferitele aspecte ale activităţii de muncă.

Viteza de adaptare depinde de mulți factori. Perioada normală de adaptare pt diferite categorii angajații variază de la 1 an la 3 ani. Incapacitatea de a intra într-o organizație (echipă) a muncii și de a se adapta la aceasta provoacă fenomenul de dezorganizare industrială și socială.

Adaptarea în muncă are o structură complexă și reprezintă unitatea adaptării profesionale, socio-psihologice și psihofizice.

Adaptarea profesională constă în stăpânirea abilităților profesionale și înțelegerea specificului muncii. Fiecare nou venit trece printr-o ucenicie, a cărei formă depinde de natura organizației și de experiența anterioară de muncă.

La întreprinderile producătoare se practică mentorat, atunci când un angajat cu experiență transferă cunoștințe și aptitudini unui tânăr în procesul de comunicare de afaceri la locul de muncă. Instruirea este foarte comună - o demonstrație vizuală a tehnicilor și a abilităților de lucru.

Adesea, directorii asistenți învață de la un camarad superior tehnici de vânzări și modul de comunicare cu un client; asistenții contabili studiază mecanismele tranzacțiilor financiare, consultându-se constant cu un coleg.

Desigur, dacă noul venit are deja experiență într-o anumită specialitate, atunci mentoring și coaching iau forma unui schimb de cunoștințe profesionale pentru a-și dezvolta abilitățile cele mai potrivite pentru atingerea obiectivelor organizației.

Marile corporații moderne folosesc o formă de formare la locul de muncă numită rotație. Constă în muncă pe termen scurt pentru un nou angajat în diferite posturi în diferite departamente. Acest lucru vă permite să studiați relativ rapid munca echipei în ansamblu și să obțineți calificări cu mai multe fațete.

Adaptarea psihofiziologică este adaptarea unui angajat la condițiile de muncă și de odihnă. Această formă de adaptare este cea mai importantă pentru întreprinderile de producție și organizațiile în care tehnologie complexăși există riscul de accidentare la locul de muncă.

Condițiile de lucru în birouri și companii comerciale sunt, de regulă, standard, dar un nou venit are nevoie de ceva timp pentru a se adapta la ritmul muncii și la intensitatea stresului psihofizic.

Fiecare încearcă să-și aranjeze locul de muncă în felul său. Instrumente necesare, hârtiile sunt așezate astfel încât să fie convenabil să lucrezi cu ele, postere și calendare sunt atașate pe pereți, articolele de toaletă și vasele sunt depozitate în dulapuri.

Adaptarea psihofiziologică este rapidă și nedureroasă și este determinată în principal de starea de sănătate și organizare adecvată regim de muncă şi odihnă în conformitate cu standardele sanitare şi igienice acceptate.

Adaptarea socio-psihologică presupune stabilirea interpersonală şi relații de afaceri cu colegii, stăpânirea valorilor și a normelor de comportament de grup. Noul venit se familiarizează cu echilibrul de putere din departament, află importanța unuia sau acela angajat și este inclus în grupuri formale și informale.

Adaptarea socio-psihologică poate fi dificilă și pe termen lung. Echipa îl întâmpină pe noul venit cu prudență, examinându-i fiecare pas „la microscop”. Prin urmare, trebuie să aveți răbdare (sosirea unui nou angajat poate atrage atenția tuturor timp de cel mult câteva săptămâni), să fiți cât mai sociabil și prietenos posibil și să demonstrați dorința de a asculta sfaturi.

Principalele obiective ale adaptării pot fi rezumate după cum urmează:

reducerea costurilor de pornire, deoarece la început un nou angajat nu își cunoaște bine locul de muncă, lucrează mai puțin eficient și necesită costuri suplimentare;

reducerea preocupărilor și incertitudinii în rândul noilor angajați; reducerea fluctuației forței de muncă, deoarece dacă nou-veniți se simt inconfortabil în noul loc de muncă și inutil, ei pot reacționa la acest lucru renunțând;

economisirea de timp pentru manager și pentru colegii de muncă, deoarece adaptarea efectuată conform programului ajută la economisirea timpului fiecăruia dintre ei;

dezvoltare atitudine pozitivă la muncă, satisfacție în muncă.

Metodele de adaptare sunt:

-Economic metodele se limitează la furnizarea de beneficii: pentru lucrători aceasta este o reducere a standardelor de producție în primele luni de muncă, iar pentru lucrătorii de conducere și alți angajați - cerințe mai mici.

-Organizatoric si administrativ metodele legate de monitorizarea progresului de adaptare a oricărui angajat de către departamentul de resurse umane, de regulă, nu sunt utilizate. Angajații departamentului de HR acordă încă puțină atenție acestei probleme și practic nu iau măsuri pentru a asigura procesul de adaptare.

-Socio-psihologic metodele sunt utilizate direct în cadrul echipei de către managerii de linie sau mentorii. Ele se bazează pe formarea de diverse legături cu echipa.

2. MANAGEMENTUL ADAPTĂRII PRODUCȚIEI

Evidențiați doua directii de adaptare:

Primar, adică adaptarea personalului tânăr fără experiență activitate profesională(de regulă, în acest caz vorbim de absolvenți ai instituțiilor de învățământ);

Secundar, adică adaptarea lucrătorilor care au experiență în activități profesionale (de regulă, schimbarea obiectului de activitate sau a rolului profesional, de exemplu, la trecerea la gradul de manager).

Trebuie remarcat faptul că procesele atât de adaptare primară, cât și de cea secundară sunt similare între ele. Se întâmplă după cum urmează.

Procesul de adaptare începe direct în departamentul HR în timpul admiterii și angajării. Inspectorul departamentului HR conduce o scurtă conversație în care prezintă în termeni generali organizația, departamentul sau atelierul în care va lucra noul venit.

Apoi îl escortează pe noul angajat la locul său de muncă și îl prezintă direct managerului. El, la rândul său, îl prezintă pe noul venit în echipă, colegilor de muncă și la locul de muncă. La discreția sa, managerul poate atribui noului venit un mentor dintre angajații mai experimentați și seniori.

De regulă, managerul ține conversații periodice cu noul angajat timp de încă o lună, întrebând despre dificultățile pe care le întâmpină, succesele sale și evaluează în mod regulat munca sa. Unele organizații emit broșuri speciale (dacă sunt disponibile) care descriu un anumit tip de producție, loc de muncă, profesie sau poziție.

Pentru a netezi problemele de adaptare, companiile moderne dezvoltă și aplică metode care vizează integrarea unui nou angajat în viața de afaceri a companiei cât mai rapid și eficient posibil. Sunt create unități structurale care sunt responsabile de procesele de adaptare, de obicei, această funcție este îndeplinită de unitățile de pregătire a personalului.

Lucrătorii cu experiență primesc plăți suplimentare pentru a ajuta la introducerea noilor veniți în secretele competențelor profesionale.

Se organizează seminarii și training-uri menite să înlăture barierele psihologice și organizaționale care împiedică participarea deplină la munca echipei. Nou-veniții primesc sarcini informale care îi implică în contactul interpersonal.

Serviciile HR au sarcina de a afla si analiza motivele concedierilor, deoarece este posibil ca adaptarea unui nou angajat sa fie complicata de unele probleme reale ale echipei date. Prin sistemul de evaluare a personalului, ofițerii de HR monitorizează evoluția proceselor de adaptare.

Adaptarea nu poate fi considerată ca un proces separat, izolat, care nu are legătură cu sistemul de management al personalului al întreprinderii. Procedura de adaptare formalizată este construită pe baza și este parte integrantă a structurii de conducere a întreprinderii în ansamblu. De exemplu, atunci când se elaborează o procedură de adaptare, este necesar să existe reglementări cu privire la departamente și fișele postului, deoarece standardele de adaptare și criteriile de evaluare sunt elaborate pe baza acestora.
Procesul de adaptare reciprocă a angajatului și a organizației, bazat pe acceptarea sau neacceptarea de către primul a noilor condiții de muncă profesionale și organizaționale, trebuie asociat atât cu planificarea strategică în organizație, cât și cu programele existente de motivare a angajaților, evaluare a personalului și dezvoltare și, bineînțeles, cu cultura corporativă existentă a companiei.

Atenția insuficientă a serviciului HR față de această funcție, lipsa unor proceduri clar reglementate de adaptare a noilor angajați, atrage după sine neintegrarea noului angajat în echipă, plecarea sau concedierea acestuia la inițiativa administrației. . În consecință, eficiența măsurilor pentru personalul organizației este redusă, iar eficiența organizației în ansamblu scade.

Pentru o adaptare profesională de succes, este recomandabil să se creeze și să se dezvolte un institut de mentorat în organizație, astfel încât noul angajat să nu devină „abandonat” după începerea lucrului.

Un mentor, de regulă, poate fi fie un manager de linie, fie un angajat cu experiență al unui anumit departament care și-a dovedit pozitiv. Mentorul este responsabil pentru cea mai mare parte a muncii de adaptare profesională a noului angajat.

În acest caz, mentorul primește statutul de manager de sector cu toate puterile și subordonarea șefului de departament. Acest lucru îl eliberează pe șeful departamentului de volumul de muncă inutil prin delegarea unui anumit spectru de puteri mentorului, iar mentorul, la rândul său, primește suficiente instrumente pentru a-și îndeplini cu succes funcțiile.
Este necesar să se introducă stimulente suplimentare pentru mentori în cazul adaptării cu succes a „mentorului” în echipă.

Organizațiile folosesc o serie de metode, atât formale, cât și informale, pentru a introduce oamenii în societatea lor. Formal, în timpul recrutării, organizația îi oferă persoanei informații despre ea însăși, astfel încât așteptările candidatului să fie realiste. Aceasta este de obicei urmată de formare în abilități speciale de muncă și de un interviu despre ceea ce este considerat muncă eficientă. Regulile, procedurile și instrucțiunile de la înalți oficiali reprezintă metode formale suplimentare de adaptare a angajaților la echipa organizației.

Unele organizații străine, cum ar fi IBM, Tandem Computers, au dezvoltat programe oficiale pentru a promova cultura corporativă de care au nevoie în organizațiile lor. Aceste programe specifică ce așteaptă organizația de la angajații săi, astfel încât toți, indiferent de poziția sau poziția lor, să se comporte într-o manieră în concordanță cu imaginea corporativă.

Prin comunicarea informală, noii angajați învață regulile nescrise ale organizației, cine deține puterea reală, care sunt șansele reale de promovare și remunerare sporită și ce nivel de productivitate este considerat suficient de colegii de muncă. Normele, atitudinile de lucru și valorile adoptate în grupurile informale pot funcționa fie în sprijinul, fie împotriva obiectivelor și liniilor directoare formale ale organizației.

În cazul în care managerul nu depune eforturi active pentru a organiza adaptarea noilor subalterni, aceștia din urmă pot fi dezamăgiți din cauza nerealizării speranțelor acestora, pot considera că comportamentul lor ar trebui să fie ghidat de experiența dobândită în locul de muncă anterior, sau să vină la alte concluzii incorecte despre munca lor. Managerul trebuie să-și amintească, de asemenea, că o parte din ceea ce învață noii veniți în timpul procesului lor de integrare poate fi un șoc pentru ei.

Adesea, un „începător” vine la o întreprindere, iar locul său de muncă nu este pregătit și nimeni nu este preocupat în mod deosebit de acest lucru. Nou-veniții fie sunt lăsați să înoate singuri, poate după o prezentare rapidă a membrilor echipei, fie li se oferă un ritual standard care implică întreaga organizație, fără să se gândească la modul în care se potrivește nevoilor lor specifice.

Deoarece prima impresie lasă de obicei o impresie profundă, o astfel de procedură poate avea un impact negativ pe termen lung asupra motivației și atitudinii angajatului față de muncă, în plus, perioada de adaptare crește, abia după care noul angajat va începe să lucreze eficient; echipa ta.

Acest tip de „experiență” poate explica adesea ratele ridicate de rotație în primele săptămâni sau luni de angajare și de ce un nou angajat se poate simți înstrăinat și poate adopta o atitudine negativă față de organizație chiar din prima zi.

Pentru a preveni astfel de situații, este necesară o procedură de adaptare atentă.

Și oricare ar fi denumirea procedurii de adaptare, semnificația acesteia este de netăgăduit datorită unui număr de argumente și fapte care indică importanța unui proces de adaptare bine pregătit:

Statisticile de la multe întreprinderi indică o rată deosebit de ridicată a concedierilor în timpul primei luni de muncă a unui angajat;

Cele mai multe accidente au loc în primele zile de muncă, și nu atunci când angajatul se obișnuiește cu noul loc. Un număr semnificativ de accidente au loc atunci când oamenii sunt stresați. (Noii angajați care sunt nesiguri cu privire la multe lucruri sunt probabil să se simtă stresați.) Oamenii aflați sub stres se vor simți nemulțumiți de locurile lor de muncă. Și asta înseamnă performanță scăzută de producție sau părăsirea serviciului.

Pe de altă parte, dacă de la bun început se acordă o mare importanță creării în noul venit a sentimentului că este membru al echipei tale, atunci acest lucru va avea un impact pozitiv asupra activităților întregii echipe.

Experții spun că învățarea are două aspecte - „ceea ce se predă” și „ceea ce se învață în timpul antrenamentului ca parte”. Dacă noii angajați sunt lăsați în voia lor, organizația nu va putea influența ceea ce învață întâmplător și va pierde ocazia de a dezvolta în ei o atitudine pozitivă față de muncă și loialitate față de tradițiile companiei.

Lăsați-i în voia lor și vor învăța, desigur, ceva, dar mai ales vor înțelege că organizația fie nu este suficient de competentă, fie suficient de responsabilă, fie pur și simplu nu vrea să aibă grijă de noii angajați. În orice organizație vor exista „bine-doritori” care, fără participarea dumneavoastră, vor realiza introducerea și poziția și vor ajuta la formarea noului venit a unei atitudini față de organizație pe care nu ați fi de acord. Acest lucru se aplică în special absolvenților de universități. cei cărora le lipsește experiența și propria atitudine față de muncă, pentru a le contrasta cu opinia impusă:

Mare valoare are conștientizarea faptului că munca pe care trebuie să o facă noii veniți se încadrează în realizarea generală a obiectivelor organizației. Dacă înțelege semnificația contribuției sale, va exista dorința de a face treaba cât mai bine posibil. Dacă există o înțelegere a „filozofiei” organizației, atunci activitățile și măsurile administrative care altfel ar putea părea simple obstacole birocratice devin mai înțelese.

Se disting următoarele etape ale creației: procedură eficientă adaptări:

În primul rând, este necesar să se identifice factorii care influențează adaptarea cu succes a noilor angajați, precum și să se elaboreze criterii de evaluare a eficacității procedurii de adaptare.

În al doilea rând, pentru a determina gama de activități necesare pentru ca un angajat să înțeleagă și să accepte cu succes normele și regulile existente la întreprindere.

În al treilea rând, determinați cercul de persoane care vor desfășura și controla aceste activități, delimitați domeniile de responsabilitate ale diferitelor departamente incluse în proces.

Trebuie spus că în organizațiile interne există un mecanism nedezvoltat pentru gestionarea procesului de adaptare.

Acest mecanism necesită rezolvarea a trei probleme majore:

Consolidarea structurală a funcțiilor de management al adaptării în sistemul de management al organizației;

Stabilirea tehnologiei de adaptare;

Organizații de suport informațional pentru adaptare.

Rezolvarea problemei consolidării structurale a funcţiei de management al adaptării poate mergi in urmatoarele directii:

1. Identificarea unității (departamentului) corespunzătoare în structura organizatorică a sistemului de management al personalului. Cel mai adesea, funcțiile de management al adaptării fac parte din departamentul de pregătire a personalului.

2. Trimiterea specialiştilor implicaţi în managementul adaptării către direcţiile organizaţiei pe perioada reducerilor, coordonându-le activităţile de către serviciul de management al personalului.

3. Dezvoltarea mentoratului, care în ultimii ani uitate nemeritat în organizațiile noastre.

Sarcinile unității de management al adaptării sau ale specialistului în domeniul organizării procesului de adaptare includ:

Organizarea de seminarii și cursuri pe diverse probleme de adaptare; desfășurarea conversațiilor individuale între un manager și mentor și un nou angajat; cursuri intensive pe termen scurt pentru noii manageri;

Realizarea de sesiuni de antrenament sau jocuri de afaceri.

Vă permite să rezolvați cu succes următoarele probleme:

Determinați abilitățile individuale și colective ale subiecților, gradul de pregătire a acestora pentru cerințele profesionale;

Creșterea interesului și implicării în rezolvarea problemelor organizaționale;

Imaginați-vă vizual situația reală, simțiți-o și stabiliți posibile strategii pentru propriile acțiuni;

Studiază componentele unei probleme organizaționale, identifică cele mai importante dintre ele și elaborează soluția sa cuprinzătoare pas cu pas în modul de simulare;

Dobândiți abilități de rezolvare a problemelor în condiții cât mai apropiate de situația reală.

Un joc de afaceri este o metodă prin care participanții la joc, jucând anumite roluri într-o situație fără riscuri, își descoperă trăsăturile comportamentale care sunt semnificative pentru organizație, cu ajutorul unui manager, unul altuia, și le analizează independent critic. , învață un mod de comportament mai eficient și antrenează-te în îmbunătățirea acestuia. Rolurile pot fi foarte diferite: șef, manager de proiect, specialist, angajat, profesor etc.

La intreprinderi jocuri de afaceri cel mai adesea folosit pentru a instrui managerii despre cum să conducă corect un interviu, să distribuie sarcini, să se asigure că angajații susțin o sarcină colectivă, să conducă o echipă etc. Cu ajutorul lor, angajații își îmbunătățesc cunoștințele și abilitățile în luarea deciziilor independente, calcularea în timp util a consecințelor acestora, dezvoltarea comunicării în afaceri etc.

Jocurile de afaceri sunt deosebit de eficiente în formarea în carieră, atunci când un angajat joacă un set de funcții care decurg din viitoarele sale responsabilități de muncă.

Cursuri speciale de formare pentru mentori; utilizarea metodei de creștere treptată a complexității sarcinilor efectuate de un începător; efectuarea de sarcini publice unice pentru a stabili contacte între un nou angajat și echipă; pregătirea înlocuitorilor în timpul rotației personalului.

Suport informațional pentru procesul de adaptare constă în culegerea şi evaluarea unor indicatori ai nivelului şi duratei acestuia. Se recomandă colectarea și procesarea informațiilor ca parte a procedurii continue de evaluare a afacerii pentru personal. Pentru organizațiile interne principala problema suport informaţional pentru adaptare este nevoia de a acumula indicatori standard nivelul și durata de adaptare.

Astfel, ca urmare a costurilor de dezvoltare, implementare și menținere a unei proceduri de adaptare eficiente, organizația ar trebui să obțină următorul rezultat :

2. Reducerea numărului de concedieri ale salariaților aflați în perioadă de probă, atât la inițiativa administrației, cât și la cererea proprie;

4. Reducerea timpului pentru a ajunge la punctul de profitabilitate pentru noii angajati.

Dacă, ca urmare a procesului de adaptare, organizaţia cât mai repede posibil primește angajați foarte motivați care lucrează pentru rezultate stabile, atunci procesul de adaptare a angajaților din această organizație este cu adevărat eficient.

3. ETAPELE PROCESULUI DE ADAPTARE A PRODUCȚIEI

În mod convențional, procesul de adaptare poate fi împărțit în patru etape.

Etapa 1. Evaluarea nivelului de pregătire al unui începător necesare dezvoltării celui mai eficient program de adaptare. Dacă un angajat nu are doar pregătire specială, ci și experiență de lucru în departamente similare ale altor companii, perioada sa de adaptare va fi minimă. Cu toate acestea, trebuie amintit că și în aceste cazuri este posibil în organizație; opțiuni de rezolvare a problemelor deja cunoscute de el care sunt neobișnuite pentru el. Deoarece structura organizatorica depinde de o serie de parametri, cum ar fi tehnologia de operare, infrastructura externă și personalul, un nou venit se află inevitabil într-o oarecare măsură într-o situație nefamiliară. Adaptarea ar trebui să implice atât familiaritatea cu caracteristici de producție organizarea, precum și includerea în rețelele de comunicare, familiaritatea cu personalul, caracteristicile de comunicare corporativă, regulile de conduită etc.

Etapa 2. Introducere în poziție- cunoașterea practică a noului angajat cu responsabilitățile și cerințele sale care îi sunt impuse de organizație. În această activitate sunt implicați atât supervizorii imediati ai noilor veniți, cât și șeful personalului.

Proces de inducție directă începeîn departamentul de resurse umane în timpul recrutării și angajării. Inspectorul departamentului HR conduce o scurtă conversație în care prezintă în termeni generali organizația, departamentul sau atelierul în care va lucra noul venit și semnează un contract de muncă și un contract colectiv.

Următoarele probleme sunt adesea abordate în timpul unui program de inițiere:

1. Prezentare generală a companiei:

Obiective, priorități, probleme;

Traditii, norme, standarde;

Produsele și consumatorii acestora, etapele aducerii produselor către consumator;

Varietate de activități;

Organizarea, structura, relatiile companiei;

Informații despre manageri.

2. Politica organizațională:

Principiile politicii de personal;

Principii de selecție a personalului;

Domenii de pregătire profesională și formare avansată;

Reguli de utilizare a telefonului în cadrul întreprinderii;

Reguli de utilizare a diferitelor ore de lucru;

Reguli de securitate secret comercialși documentația tehnică.

După finalizarea programului general, puteți conduce program special desfășurate atât sub formă de conversații speciale cu angajații departamentului la care a venit noul venit, cât și de interviuri cu managerul (imediat și superior).

De obicei, un program special abordează următoarele probleme:

1. Funcțiile unității:

Obiective și priorități, organizare și structură;

Domenii de activitate;

Relatiile cu alte departamente;

Relațiile în cadrul departamentului.

2. Îndatoririle și responsabilitățile postului:

Descriere detaliată munca curentași rezultatele așteptate;

Explicarea importanței acestei lucrări, a modului în care se raportează la alții din departament și în întreprindere în ansamblu;

Standarde pentru calitatea muncii prestate și baza de evaluare a performanței;

Program și program de lucru;

Așteptări suplimentare (de exemplu, înlocuirea unui angajat absent).

3. Proceduri, reguli, regulamente:

Reguli specifice doar acestui tip de lucru al acestei unități;

Relațiile cu angajații care nu aparțin acestei unități;

Reguli de conduită la locul de muncă;

Controlul încălcărilor;

Pauze (pauze de fum, pranz);

Monitorizarea si evaluarea performantei.

Procesul de introducere este important nu numai pentru noii angajați, ci și pentru angajații pe termen lung care sunt transferați la un alt loc de muncă și sunt forțați ca urmare a se recalifica. Uneori există tendința de a acorda mai multă atenție conținutului evenimentelor asociate cu inducția, mai degrabă decât procesului în sine. Adică dacă nu te gândești la asta mijloace eficiente prezentarea informațiilor, va fi inutilă pentru un începător. Pe de altă parte, este important să ne amintim că managerul nu se poate limita doar la emiterea unei sarcini, trebuie să se asigure că sarcina este înțeleasă de angajat și este executată corect;

Pentru a planifica procesul de inducție, o listă de verificare care reflectă partea de fond a procesului poate fi utilă. O astfel de listă poate include principalele etape ale procesului de onboarding cu ton sau alt nivel de detaliere, în funcție de categoria de angajați cărora le este destinată. Responsabilitățile pentru desfășurarea evenimentelor individuale pot fi distribuite între angajații departamentului cu experiență.

Etapa 3. Adaptare eficientă. Această etapă constă în adaptarea reală a noului venit la statutul său și este în mare măsură determinată de includerea sa în relațiile interpersonale cu colegii. Ca parte a acestei etape, este necesar să se ofere noului venit oportunitatea de a acționa activ în diverse domenii, testându-se pe sine și testând cunoștințele dobândite despre organizație. În această etapă, este important să se acorde sprijin maxim noului angajat, evaluând în mod regulat eficacitatea activităților și caracteristicile interacțiunii cu colegii.

Etapa 4. Operațiunea. Această etapă completează procesul de adaptare se caracterizează prin depășirea treptată a problemelor de producție și interpersonale și trecerea la munca stabilă. De regulă, odată cu desfășurarea spontană a procesului de adaptare, această etapă are loc după 2 luni de muncă. Dacă procesul de adaptare este reglat, atunci stadiul de funcționare eficientă poate avea loc în câteva săptămâni. O astfel de reducere a perioadei de adaptare poate aduce beneficii financiare semnificative.

4. CONCLUZIE

În raportul nostru am examinat conceptul de adaptare, tipurile și metodele sale; etapele și managementul adaptării producției.

Astăzi, companiile moderne, realizând nevoia de adaptare, dezvoltă și aplică metode care vizează integrarea unui nou angajat în viața de afaceri a companiei cât mai rapid și eficient posibil. Sunt create unități structurale responsabile cu procesele de adaptare (departamentul de resurse umane, manageri de resurse umane, psihologi și consultanți organizatorici).

Un punct important în îmbunătățirea procesului de adaptare îl reprezintă desfășurarea de traininguri și seminarii (formarea echipei, rezolvarea situațiilor conflictuale, îmbunătățirea adaptării unui nou venit în echipă), consultațiile psihologice individuale pentru angajați și manageri și dezvoltarea mentoratului.

Atenția sporită acordată adaptării angajaților se explică prin dorința companiilor de a crește competitivitatea prin crearea de echipe de oameni cu gânduri similare uniți de valorile organizației și de etica corporativă.

Dacă managementul dezvoltă o procedură de adaptare eficientă în organizația lor, ei vor primi următorul rezultat:

1. Reducerea costurilor de a găsi personal nou;

2. Reducerea fluctuației de personal;

3. Formarea unei rezerve de personal (mentoringul este o oportunitate pentru un angajat cu experiență de a câștiga experiență de conducere);

4. Reducerea timpului de atingere a punctului de rentabilitate pentru noii angajati;

5. Dezvoltarea unei atitudini pozitive a noului venit la muncă și organizare;

6. Reducerea situațiilor conflictuale în echipe.

Neglijarea adaptării noilor angajați duce automat la o scădere a acestor rezultate.

Adaptare- Aceasta este adaptarea corpului la circumstanțele și condițiile lumii. Adaptarea unei persoane se realizează prin caracteristicile sale genetice, fiziologice, comportamentale și personale. Odată cu adaptarea, comportamentul uman este reglat în funcție de parametrii mediului extern.

Particularitățile adaptării umane constă în faptul că trebuie să atingă echilibrul simultan cu condițiile de mediu, să realizeze armonie în relația „om-mediu” și să se adapteze la alți indivizi care încearcă, de asemenea, să se adapteze mediului și locuitorilor acestuia.

Conceptul de adaptare. Există două abordări pentru analiza fenomenului de adaptare. Conform primei abordări, adaptarea este o proprietate a unui organism viu de autoreglare, care asigură constanța caracteristicilor sub influența condițiilor de mediu, care se realizează prin abilități adaptative dezvoltate.

Conform celei de-a doua abordări, adaptarea este o formare dinamică, procesul de obișnuire cu circumstanțele mediului.

Întrucât omul este un sistem biosocial, problema adaptării ar trebui analizată după trei niveluri: fiziologic, psihologic și social. Toate cele trei niveluri au o legătură între ele, se influențează reciproc și stabilesc o caracteristică integrală a funcționării generale a sistemelor corpului. O astfel de caracteristică integrală se manifestă ca o formațiune dinamică și este definită ca starea funcțională a organismului. Fără termenul „stare funcțională” este imposibil să vorbim despre fenomenul de adaptare.

Adaptabilitatea în situațiile în care nu există bariere în calea succesului se realizează prin mecanisme constructive. Aceste mecanisme includ procese cognitive și comportament conformist. Cand situatia este problematica si saturata de bariere externe si interne, procesul de adaptare are loc prin mecanismele de aparare ale individului. Datorită mecanismelor constructive, o persoană poate arăta un răspuns adecvat la schimbările din circumstanțele vieții sociale, profitând de oportunitatea de a evalua situația, analiza, sintetiza și prezice posibile evenimente.

Se disting următoarele mecanisme de adaptare umană: social – capacitatea de a percepe relaţii complexe, dependenţe între obiectele mediului social; imaginație socială - capacitatea de a înțelege experiența, de a determina mental soarta, realizându-se acum, de resursele și capacitățile proprii, plasându-se în cadrul stadiului actual al societății; aspirație realistă.

Adaptarea personalității constă într-un sistem de mecanisme de apărare, datorită căruia este redusă, este asigurată unitatea „conceptului eu” și stabilitatea și se menține corespondența dintre ideile despre lume și despre persoana însăși în special.

Se disting următoarele mecanisme de apărare psihologică: negarea - ignorarea informațiilor nedorite sau a episoadelor traumatice; regresie – manifestarea unei persoane a strategiilor comportamentale infantile; formarea unei reacții - schimbarea impulsurilor iraționale, a stărilor emoționale spre opus; reprimare – „ștergerea” amintirilor dureroase din memorie și conștiință; suprimarea este aproape aceeași reprimare, dar mai conștientă.

Mecanismele de protecție de bază descrise mai sus în timpul adaptării personalității sunt încă suplimentare, ele sunt considerate mai mature: proiecție - atribuirea cuiva calități și acțiuni care sunt inerente personalității în sine, dar ea nu este conștientă de ele; identificare - identificarea cu un personaj real sau imaginar, atribuindu-si calitatile; raționalizare - dorința de a explica o acțiune, interpretând evenimentele în așa fel încât să reducă impactul ei traumatic asupra individului; – transformarea energiei instinctive în forme de comportament și activitate acceptabile social; umorul este dorința de a reduce stresul psihologic folosind expresii sau povești umoristice.

Personalitatea este procesul de adaptare a unei persoane sau a unui grup la o societate socială, care reprezintă condițiile prin care se realizează scopurile vieții. Aceasta include obișnuirea proces educațional, la muncă, la relații cu de oameni diferiti, la mediul cultural, posibile condiții de recreere și divertisment.

O persoană se poate adapta pasiv, adică fără a schimba nimic în viața sa, sau activ, schimbând condițiile propriei sale vieți. Desigur, a doua cale este mai eficientă decât prima, pentru că dacă te bazezi doar pe voia lui Dumnezeu, poți să-ți trăiești toată viața așteptând schimbări și să nu le vezi niciodată, așa că trebuie să iei soarta în propriile mâini.

Problema adaptării unei persoane la mediul social poate fi exprimată în diferite forme: de la relații tensionate cu echipa de muncă sau de educație până la reticența de a lucra sau de a studia în acest mediu.

Adaptarea etnică este un tip de adaptare socială care include adaptarea grupurilor etnice la caracteristicile mediului lor de așezare din condițiile sociale și meteorologice.

Problema adaptării minorităților etnice constă în atitudinea rasistă a populației indigene față de acestea și discriminarea din punct de vedere social.

Adaptarea psihologică a individului se remarcă în orice formă de adaptare. Adaptabilitatea psihologică este un criteriu social important prin care un individ este evaluat în sfera relațiilor și în domeniul profesional. Adaptarea psihologică a unui individ depinde de diverși factori variabili, cum ar fi trăsăturile de caracter și mediul social. Adaptabilitatea psihologică are un astfel de aspect precum capacitatea de a trece de la un rol social la altul, iar acest lucru se întâmplă în mod destul de justificat și adecvat. În cazul opus, vorbim despre inadaptarea sau tulburările de sănătate mintală a unei persoane.

Pregătirea personală de a se adapta la schimbările de mediu și evaluarea mentală adecvată caracterizează un nivel ridicat de adaptabilitate. O astfel de persoană este pregătită pentru dificultăți și este capabilă să le depășească. Baza oricărei adaptări este acceptarea situației actuale, înțelegerea ireversibilității acesteia, capacitatea de a trage concluzii din aceasta și capacitatea de a-și schimba atitudinea față de ea.

Dacă o persoană nu își poate satisface nevoile actuale, ca urmare a resurselor psihologice sau fizice insuficiente, atunci echilibrul relației „persoană-mediu” poate fi perturbat, ceea ce, la rândul său, poate provoca anxietatea unei persoane. Anxietatea poate provoca anxietate la o persoană sau poate servi ca mecanism de protecție, poate îndeplini o funcție de protecție sau motivațională. Apariția anxietății crește activitatea comportamentală, modifică tiparele de comportament sau implică mecanisme de adaptare intrapsihică. Anxietatea poate distruge, de asemenea, modele de comportament insuficient adaptabile, înlocuindu-le cu forme adecvate de comportament.

Procesul de adaptare nu are loc întotdeauna în mod adecvat. Uneori, unii factori negativi îl influențează și atunci procesul este perturbat și încep să se formeze forme inacceptabile de comportament.

Există două tipuri de forme inacceptabile de adaptare: deviante și patologice. Forma deviantă a comportamentului adaptativ combină forme și metode de acțiune care asigură că individul își satisface nevoile într-un mod care este inacceptabil pentru grup.

Caracteristicile adaptării în formă deviantă sunt exprimate în două tipuri de comportament: nonconformist și inovator. Tipul nonconformist provoacă adesea. Un tip inovator de comportament deviant se exprimă prin crearea de noi modalități de rezolvare a situațiilor problematice.

Forma patologică de adaptare se realizează prin mecanisme patologice și forme de comportament, ducând la apariția sindroamelor psihotice și nevrotice.

Alături de formele patologice, există și neadaptarea. Dezadaptarea este o încălcare a interacțiunii dintre o persoană și mediu, care este însoțită de și. De asemenea, este definit ca un comportament care nu respectă normele și cerințele mediului. Neadaptarea poate fi diagnosticată pe baza anumitor criterii: o persoană are o încălcare a activității profesionale, probleme în relațiile interpersonale, reactii emotionale care depasesc limitele normei (anxietate, izolare, inchidere si altele).

Inadaptarea personală în durată poate fi: temporară, stabilă neadaptare situațională și generală stabilă. Inadaptarea temporară apare atunci când o persoană intră într-o situație nouă la care este necesar să se adapteze (înscrierea la școală, ocuparea unui nou post, avea copii, schimbări de regim neașteptate și nedorite etc.).

Dezadaptarea formei stabil-situaționale apare atunci când este imposibil de găsit modalități adecvate de adaptare în condiții neobișnuite la rezolvarea unei situații problematice (la locul de muncă, în relațiile de familie).

Inadaptarea personalității poate apărea dacă o persoană a experimentat o situație dificilă, traumatizantă mental; este într-o stare de stres; supravietuit situatie extrema, traumatizant, la care a participat direct sau a asistat la ea, astfel de situații sunt asociate cu moartea, probabilitatea ei potențială sau o amenințare reală la adresa vieții; a experimenta suferința proprie sau a altora, în timp ce simți un sentiment de neputință, frică sau groază. Adesea astfel de situații provoacă. De asemenea, dezadaptarea unei personalități apare în cazul includerii ei nereușite într-un nou mediu social sau din cauza unor probleme care apar în relațiile personale și interpersonale.

Starea de neadaptare este însoțită de tulburări ale comportamentului uman, rezultând probleme care de multe ori nu au motive serioase sau cauze evidente. Persoana refuză să-și îndeplinească atribuțiile, la locul de muncă manifestă reacții inadecvate la ordinele superiorilor săi, ceea ce nu s-a mai întâmplat până acum. El își exprimă activ protestul celor din jur și încearcă din răsputeri să le reziste. Anterior, individul era întotdeauna ghidat de valorile sociale și normele acceptabile, datorită cărora comportamentul social al oamenilor este reglementat.

Comportamentul deviant deviant nenormativ este o formă de manifestare a dezorganizării unui individ sau grup în societate, manifestând inconsecvență cu așteptările și cerințele morale și legale ale societății. O astfel de depășire a stării obișnuite, normative, este asociată cu schimbarea acestuia și a condițiilor de activitate și săvârșirea unei anumite acțiuni. Această acțiune se numește faptă. Acest act joacă un rol semnificativ în procesul de adaptare. Cu ajutorul acestuia, o persoană este capabilă să exploreze mediul, să se testeze, să-și testeze capacitățile, resursele, să-și identifice calitățile, părțile pozitive și negative ale personalității sale, caracteristicile, intențiile și să aleagă modalități de a-și atinge obiectivele.

Comportamentul deviant se dezvoltă cel mai adesea în adolescență. În această perioadă o persoană este foarte receptivă, își formează atitudinea față de lume, față de oameni, acest lucru îi afectează adaptarea în mediul apropiat și în mediul social și în general. Un adolescent se consideră că are dreptul de a alege personal cum să se comporte și deseori consideră că regulile și legile stabilite de societate sunt intruzive și încearcă să le contracareze. Comportamentul negativ este observat în manifestări cum ar fi minciuna, comportamentul nepoliticos și obscen, lenea, tendința de a începe adesea certuri, fumatul, săritul peste cursuri și abuzul de alcool, medicamente și droguri.

Există, de asemenea, o abatere pozitivă, aceasta se dezvăluie în dorința individului de a experimenta, de a studia ceva și de a-și identifica capacitățile. Acest lucru se manifestă adesea în activitate creativă, în capacitatea de a crea o operă de artă și în dorința de a-și realiza ideile. Adaptarea pozitivă este mai favorabilă în raport cu adaptarea unui individ în mediul social.

Una dintre proprietățile cheie ale unei persoane în relația sa cu mediul este adaptabilitate – capacitatea de adaptare activă la mediu și la schimbările acestuia. Concept mecanisme de adaptare – reflectă o idee a modalităților de adaptare a omului și a societății la schimbările care au loc în mediu. Întregul set de astfel de mecanisme poate fi împărțit condiționat în două grupuri mari: mecanisme biologice și extrabiologice. Cele biologice includ mecanismele de adaptare morfologică, fiziologică, genetică, comportamentală și imunologică, a doua grupă include comportamentul social și mecanismele de adaptare culturală. În stadiul actual, mecanismele biologice de adaptare sunt cele mai studiate. Mecanismele de adaptare extrabiologică nu au fost suficient studiate, deși majoritatea cercetătorilor consideră că acestea joacă un rol principal în adaptarea omului la mediu.

Principalele mecanisme biologice de adaptare sunt mecanisme de autoreglare . Mediul intern al corpului este relativ constant (homeostazia). Când este expus la oricare factor extern se produce o schimbare în cadrul fluctuațiilor fiziologice ale funcțiilor organelor, sistemelor și corpului în ansamblu, dar se menține constanta relativă a mediului intern, ceea ce asigură cursul normal al metabolismului. Toate sistemele funcționale ale corpului sunt interconectate. Procesul de autoreglare celulară nu este autonom, el este supus influenței de reglementare a sistemului nervos, endocrin și sisteme imunitare. Includerea diferitelor niveluri de adaptare depinde în mare măsură de intensitatea acțiunii perturbatoare și de gradul de abatere a parametrilor fiziologici. Figura 8 prezintă o diagramă care reflectă relația dintre intensitatea impactului și includerea mecanismelor de adaptare.

De exemplu, variabila controlată este nivelul zahărului din sânge. Pentru a reduce glicemia, se declanșează mecanismul homeostatic al ficatului, care se autoguvernează până la anumite limite nivelul zahărului din sânge. Dacă scăderea este semnificativă, atunci următoarea etapă de reglare este activată la nivelul aparatului pancreatic. Aici controlul se datorează hormonilor insulină și glucagon. Acesta din urmă oferă țesuturilor glucoză, iar insulina promovează utilizarea rapidă. O scădere bruscă a zahărului din sânge atunci când este expus la un factor extrem activează cei mai înalți centri de reglare: glanda pituitară - diencefalul. Îmbunătățirea funcției sistemul nervos, eliberarea într-o anumită combinație și cantitate a unui număr de hormoni contribuie la mobilizarea resurselor energetice și la redistribuirea acestora către organele și țesuturile implicate în mecanismele de adaptare. Acesta este un răspuns la stres neuroendocrin. În același timp, se adaugă și alte organe și sisteme care pot compensa funcția pierdută temporar sau definitiv a organului lezat. Acest lucru reduce sarcina funcțională asupra organului bolnav și creează condiții pentru formarea adaptării pe termen lung.

Răspunsul la stres neuroendocrin,

mobilizarea tuturor sistemelor

Orez. 8. Relația dintre intensitatea impactului și includerea mecanismelor de adaptare

Adaptarea corpului uman se realizează și datorită unei mari „marje de siguranță”. Organismul este structurat după două principii: o limită limitată și cea mai strictă economie. Există multe exemple în acest sens. Inima poate crește numărul de contracții de 2 ori fără a perturba procesul de activitate vitală, presiunea poate crește cu 30-40%, sângele arterial conține de 3,5 ori mai mult oxigen decât este necesar pentru nivel normal metabolism; organismul tolerează îndepărtarea a ¾ din ficat, îndepărtarea completă a splinei, 1/10 din glandele suprarenale este suficientă pentru a păstra viața. Capacitatea de adaptare a organismelor este inerentă naturii și nu este legată de habitatul lor.

Ce tipuri de adaptări există? Există adaptări genotipice, fenotipice, climatice, sociale și alte adaptări.

Adaptarea genotipică este un proces determinat genetic care se dezvoltă în timpul dezvoltării evolutive (schimbări profunde de morfologie și fiziologie care sunt moștenite). Procesul de adaptare genotipică este controlat de selecția naturală și nu are loc sub presiunea mecanismelor fiziologice directe. Cele mai vechi specii (genotipice) adaptări Homo sapiens asociat cu adaptarea la contrastul geografic conditii naturale si formarea raselor - caucaziana, mongoloida, negraida, in apropierea ei australoide si rase mici (grupuri supraetnice) in cadrul acestor rase mari. În populația lumii, caucazienii reprezintă 42,3%, mongoloizii – 36%, negroizii – 7,4%, australoizii – 0,3%.

Diferențele rasiale se referă la un număr mic de caracteristici minore - culoarea pielii, părul, ochii, forma nasului, buzele, forma ochilor, înălțimea și proporțiile corpului, precum și caracteristicile grupului de sânge și activitatea anumitor enzime. Pentru fiecare dintre aceste caracteristici se poate urmări o anumită legătură cu factori de distribuție geografică, climă și caracteristici nutriționale. Astfel, proporțiile corpului - corp sau alungirea, lungimea brațelor și picioarelor, grosimea medie a grăsimii subcutanate depind de temperatura medie anuală a mediului.

caucazieni cu pielea deschisă la culoare, se caracterizează prin păr castaniu drept sau ondulat, ochi larg deschiși, gri, gri-verzui sau maro-verzui, nas îngust și puternic proeminent, buze subțiri, bărbie moderat dezvoltată și bazin larg. Nasul îngust proeminent al caucazienilor prelungește pasajul nazofaringian, care ajută la încălzirea aerului rece și protejează laringele și plămânii de hipotermie. Negroizii cu pielea închisă la culoare, se caracterizează prin păr întunecat și ondulat, un cap lung, buze groase, un nas larg și plat, ochi căprui sau negri, un bazin îngust și picioare mari. Nasul larg și plat al Negroidelor contribuie la un transfer mai mare de căldură, părul lor creț protejează capul de supraîncălzire. Membrele lungi oferă indivizilor o zonă suplimentară a corpului, permițând o pierdere mai rapidă a căldurii, ceea ce este un avantaj în climatele calde. mongoloizi piele închisă la culoare, piele galbenă sau galben-maronie, o față plată, cu pomeți înalți, păr drept, aspru, albastru-negru, ochi căprui îngusti și ușor înclinați, cu o cută în pleoapa superioară colțul interior ochi, nas plat și destul de lat. Australoizii aproape la fel de întunecat ca negroizii (pielea lor are culoare ciocolata), dar se caracterizează printr-un cap mare și o față masivă, cu un nas foarte larg și plat, o bărbie proeminentă și păr ondulat întunecat. Australoizii sunt aborigenii din Australia.

Caracteristicile rasiale nu sunt asociate cu periodizarea, nivelurile de dezvoltare fizică și mentală și fertilitatea. Pentru omul modern caracterizat printr-un proces vizibil amestecare- amestecarea rasei.

Adaptarea la climă(aclimatizarea) este procesul de adaptare a omului la condițiile climatice. Aclimatizarea este etapa inițială urgentă în cazul schimbărilor climatice în condiții geografice (Nordul îndepărtat sau zona ecuatorială). Metabolismul uman și energia sunt foarte flexibile. O persoană se poate adapta la o gamă largă de factori de mediu - temperatura, presiunea atmosferică, concentrația de oxigen, compoziția alimentelor etc. Adaptarea fiziologică a oamenilor la un climat rece este însoțită de o creștere a metabolismului, o schimbare a sensibilității la temperatură a expușilor. părți ale corpului, adâncimea respirației și o schimbare a preferinței alimentare către conținutul caloric crescut al alimentelor. Prin creșterea stratului de grăsime subcutanată, se îmbunătățește izolarea termică a corpului.

Adaptarea la un climat cald se realizează prin modificarea circulației sângelui, metabolismul apă-sare, modificarea tensiunii arteriale, îmbunătățirea funcționării rinichilor și a glandelor sudoripare. Toate aceste modificări sunt sub controlul sistemelor nervos și endocrin. Odată cu schimbările rapide ale condițiilor climatice, starea corpului se poate agrava. Când condițiile anterioare se schimbă, corpul revine la starea anterioară. Astfel de schimbări se numesc aclimatizare. Capacitatea de adaptare individuală nutrițională sau climatică depinde de rasă, sex, vârstă și sănătatea fizică generală.

Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, adaptarea la un anumit climat, natura alimentației și activității se produce nu datorită adaptării funcționale, ci datorită motivației psihologice și comportamentului adaptativ.

Mediul uman nu este limitat doar de condițiile climatice. O persoană poate trăi atât într-un oraș, cât și într-un sat. În procesul de dezvoltare evolutivă, se adaptează în primul rând la ritmurile calme ale vieții rurale. O persoană se adaptează la viața din oraș, dar în același timp experimentează stres: emoții negative, disconfort de natură fiziologică și mentală atunci când se confruntă cu stimuli persistenti. Această zonă de adaptare include și mutarea în altă țară. Unii se adaptează rapid, alții cu mare dificultate, iar alții, adaptându-se extern, experimentează un sentiment de nostalgie.

Mențiune specială trebuie făcută adaptarea socială – adaptarea unui individ sau a unui grup social la mediul social. O persoană se poate adapta unui grup învățând și acceptând normele, regulile de comportament și valorile acestuia etc. Mecanismele de adaptare sunt, pe de o parte, sugestibilitatea, confortul ca forme de comportament subordonat, iar pe de altă parte, capacitatea. a-și găsi locul și a da dovadă de hotărâre . De mare importanță este coordonarea stimei de sine și a aspirațiilor subiectului cu capacitățile sale și cu realitățile mediului social.

Deci, să tragem câteva concluzii despre posibilitatea adaptării fiziologice umane la condițiile de mediu care se schimbă rapid ca urmare a activităților create de om:

1. Evoluția umană în termeni biologici este aproape completă, se desfășoară foarte lent și durează generații.

2. Pentru a se adapta, o persoană își folosește nu numai capacitățile genetice, ci recurge și la ajutorul culturii.

3. Adaptarea este, de asemenea, un proces lent, uneori imposibil. Cel mai adesea, o persoană se adaptează datorită motivației psihologice.

Când se studiază schimbările care apar în organism sub influența unei combinații de factori de mediu (naturali și antropici), se folosește termenul „adaptare”. Adaptarea este înțeleasă ca toate tipurile de activitate adaptativă congenitală și dobândită, care sunt asigurate de reacții fiziologice care au loc la nivel celular, organ, sistemic și organism. Acest capitol discută abordări ale studiului adaptării, evoluției și formelor de adaptare, teorii ale adaptării, factori adaptogeni, mecanisme de adaptare.

Abordări ale studiului adaptării

Când se studiază adaptarea, se folosesc abordări sistemice și individuale.

Abordare sistematică la adaptare (Fig. 2-1) sugerează necesitatea studierii adaptării atât ca proces, cât și ca stare a unui sistem, care se caracterizează printr-un echilibru mobil care menține constanta structurilor numai cu mișcarea continuă a tuturor componentelor sistem. Ca urmare, echilibrarea cu mediul are loc datorită dobândirii unei noi calități sistemice.

Orez. 2-1.Natura sistemică a schimbărilor adaptative

Abordare individuală adaptarea umană poate fi caracterizată ca un ansamblu de proprietăți și caracteristici socio-biologice necesare existenței durabile a unui individ într-un anumit habitat ecologic. Cu alte cuvinte, pentru fiecare organism există un mediu ecologic optim endogen (intern) și exogen (extern), iar habitatul are nu numai caracteristici optime de condiții fizice, ci și condiții specifice de producție și sociale. Pe ambele părți ale optimului, munca și activitatea biologică scad treptat până când, în cele din urmă, condițiile devin astfel încât organismul să nu mai existe deloc.

Evolutie si forme de adaptare

Adaptarea este strâns legată de evoluția organismelor, iar cele care s-au adaptat la condițiile schimbate, se reproduc și produc descendenți viabili într-un nou habitat sunt considerate adaptate stabil. Sunt două în mod fundamental diverse forme adaptări: genotipice și fenotipice.

Adaptarea genotipică, în urma căreia, pe baza eredității, mutațiilor și selecției naturale, vederi moderne animalelor.

Adaptarea fenotipică se formează în procesul de interacțiune a unui anumit organism cu mediul său.

Urmele structurale de adaptare au o semnificație biologică importantă, deoarece protejează o persoană de întâlnirile viitoare cu factori de mediu inadecvați și periculoși. În același timp, rezultatele adaptării fenotipice nu sunt moștenite, ceea ce ar trebui considerat benefic pentru conservarea speciei, deoarece generația următoare se adaptează din nou la o gamă largă de factori uneori complet noi care necesită dezvoltarea de noi reacții specializate.

Tipuri de comportament adaptativ. Există trei tipuri de comportament adaptativ al organismelor vii ca răspuns la acțiunea unui stimul nefavorabil: fuga de la un stimul nefavorabil, supunerea pasivă la stimul sau rezistența activă datorită dezvoltării unor reacții adaptative specifice.

Homeostazia și homeochineza. Sistemul de susținere a vieții al organismului, împreună cu mecanismele de menținere a echilibrului mediului intern

(homeostazia), este reprezentată și de programele de dezvoltare genetică, a căror implementare este imposibilă fără schimbări constante în acest mediu intern (homeochineză), implementate prin diferite procese adaptative (reacții, mecanisme, răspunsuri etc.). Menținerea programelor de dezvoltare genetică, care sunt forța motrice principală într-un organism viu, este îndreptată spre activitatea sistemelor homeostatice de reproducere, energie și adaptare (Fig. 2-2). Funcționarea optimă a sistemelor care asigură cele trei homeostate principale se realizează prin sisteme intermediare (circulație, respirație, sânge) și mecanisme de reglare a sistemelor autonom și endocrin.

Orez. 2-2.Asigurarea activitatii sistemelor homeostatice de baza

Cu alte cuvinte, adaptarea se referă la toate tipurile de activitate adaptativă congenitală și dobândită, care sunt asigurate de anumite reacții fiziologice care apar la nivel celular, organ, sistemic și organism. Această definiție universală a adaptării reflectă necesitatea respectării în lumea vie a legii fundamentale a biologiei, formulată de Claude Bernard - legea constanței mediului intern.

Teorii ale adaptării

La formarea unui homeostat adaptiv, asigurând adaptarea procese fiziologice sunt desfășurate în etape. De exemplu, V.P. Trezorierii împart procesul de adaptare atunci când trece în faze secvențiale: inițială, stabilizare, tranziție și epuizare.

Faza 1 - inițială - se caracterizează prin destabilizarea funcțiilor organismului. Poate asigura adaptarea la acțiunea factorilor inadecvați doar pentru o perioadă scurtă de timp, de obicei nu durează mai mult de un an. Într-o serie de cazuri, fenomenele de destabilizare caracteristice primei faze de adaptare rămân de mulți ani, ceea ce, în special, servește drept unul dintre motivele întoarcerii migranților la locul lor de reședință anterior.

Faza a 2-a - stabilizare - durează de la 1 an la 4 ani. În această perioadă, se observă sincronizarea tuturor proceselor homeostatice, însoțită nu numai de restructurarea funcțională, ci și structurală a biosistemului.

Faza a 3-a este tranzitorie, durează de la 4 la 5-10 ani. În acest moment, majoritatea imigranților se confruntă cu stabilizarea funcțiilor somatice și autonome.

Faza a 4-a - epuizarea, posibilă cu rezidența de lungă durată în Nord, este o consecință a suprasolicitarii în sistemele homeostatice ale organismului cu insuficiența mecanismelor programate genetic de adaptare pe termen lung la tulburările de mediu.

Într-o formă generalizată, procesele fiziologice luate în considerare la nivel de organism sunt cuprinse în teoria fundamentată experimental a „sindromului general de adaptare” sau reacția de stres (Hans Selye, 1936).

Stres- un complex de reactii nespecifice ale organismului ca raspuns la actiunea unor stimuli puternici sau superputernici.

Stresul în interpretarea clasică are loc în trei etape (Fig. 2-3), sau faze, și anume „anxietate”, adaptare tranzitorie, stabilă.

Prima fază - „anxietatea” - se dezvoltă chiar la începutul acțiunii atât a factorilor fiziologici, cât și a celor patogeni sau a condițiilor de mediu modificate. În acest caz, sistemele viscerale (circulația, respirația) reacționează, ale căror reacții sunt controlate de sistemul nervos central cu implicarea largă a factorilor hormonali (în special, hormonii medulei suprarenale - glucocorticoizi și catecolamine), care la rândul lor este însoțită de un tonus crescut al departamentului simpatic al sistemului nervos autonom.

Orez. 2-3.Fazele stresului după G. Selye

Faza de tranziție. Adesea este identificată o fază de tranziție către adaptarea stabilă. Se caracterizează printr-o scădere a excitabilității generale a sistemului nervos central, formarea sisteme functionale, asigurând managementul adaptării la noile condiții care au apărut. În această fază, reacțiile adaptative ale corpului trec treptat la un nivel de țesut mai profund.

Faza de adaptare stabilă, sau rezistență. Se formează noi relații de coordonare, se realizează reacții de apărare țintite. Sistemul hipofizo-suprarenal este conectat, sunt mobilizate structuri, ca urmare a activității cărora țesuturile primesc energie sporită și aprovizionare cu plastic. Această etapă este de fapt adaptare - adaptare - și se caracterizează printr-un nou nivel de activitate a elementelor tisulare, celulare, membranare, reconstruite datorită activării temporare a sistemelor auxiliare, care pot funcționa aproape în modul original, în timp ce procesele tisulare sunt activate, asigurarea homeostaziei adecvate noilor condiţii de existenţă.

În ciuda eficienței - oprirea reacțiilor „inutile” și, prin urmare, a consumului de energie inutil - comutarea reactivității corpului la un nou nivel se realizează la o anumită tensiune a sistemelor de control. Acest lucru este stresant

Acesta se numește „costul adaptării”. Deoarece această etapă este asociată cu tensiune constantă a mecanismelor de reglare, restructurarea relațiilor dintre mecanismele nervoase și umorale și formarea de noi sisteme funcționale, aceste procese, cu intensitate peste pragul factorilor de stres, pot determina dezvoltarea etapei de epuizare. .

Factori adaptogeni

Selye a numit factorii a căror influență duce la factori de stres de adaptare. Un alt nume pentru ei este factorii extremi. Nu numai efectele individuale asupra corpului pot fi extreme, ci și condițiile de existență schimbate în ansamblu (de exemplu, mișcarea unei persoane de la sud la nordul îndepărtat etc.). În relație cu o persoană, factorii adaptogeni pot fi naturali și sociali, asociați activității de muncă.

Factori naturali. În timpul dezvoltării evolutive, organismele vii s-au adaptat la acțiunea unei game largi de stimuli naturali. Acțiunea factorilor naturali care determină dezvoltarea mecanismelor de adaptare este întotdeauna complexă, așa că putem vorbi despre acțiunea unui grup de factori de o natură sau alta. De exemplu, toate organismele vii, în cursul evoluției, s-au adaptat în primul rând la condițiile pământești de existență: o anumită presiune barometrică și gravitație, nivelul radiației cosmice și termice, o compoziție de gaz strict definită a atmosferei înconjurătoare etc.

Factori sociali. Pe lângă faptul că corpul uman este supus acelorași influențe naturale ca și corpul animal, condițiile sociale ale vieții omului, factori asociați activității sale de muncă, au dat naștere unor factori specifici la care este necesară adaptarea. Numărul lor crește odată cu dezvoltarea civilizației. Astfel, odată cu extinderea habitatului, apar condiții și influențe complet noi pentru corpul uman. De exemplu, zborurile spațiale aduc noi seturi de efecte. Acestea includ imponderabilitate - o condiție care este absolut inadecvată pentru orice organism. Imponderabilitate este combinată cu hipokinezie, schimbări în rutina zilnică etc.

Mecanisme de adaptare

Adaptarea începe să se dezvolte pe fundalul unei reacții indicative generalizate, al activării unui nespecific, precum și al unui răspuns specific la un factor cauzal. Ulterior, se formează sisteme temporare și funcționale care asigură organismului fie „scăpare” din agentul de urgență actual, fie depășirea efectelor sale patogenice, fie un nivel optim de activitate vitală, în ciuda influenței continue a acestui agent, adică. adaptare reală.

Faza de adaptare la urgență (anxietatea) consta in mobilizarea mecanismelor compensatorii, protectoare si adaptative. Aceasta se manifestă printr-o triadă de schimbări naturale - activare, hiperfuncție, mobilizare.

Activarea activității comportamentale de „cercetare” a individului, vizând obținerea de informații maxime despre factorul de urgență și posibilele consecințe ale acțiunii sale.

Hiperfuncția multor sisteme ale corpului, dar în principal a celor care asigură în mod direct (în mod specific) adaptarea la un anumit factor. Aceste sisteme (fiziologice și funcționale) se numesc dominante.

Mobilizarea organelor si sistemelor fiziologice (cardiovasculare, respiratorii, sangvine, sistem de supraveghere imunobiologica, metabolism etc.) care raspund la influenta oricarui factor care este extraordinar pentru un organism dat.

Dezvoltarea fazei de urgență a adaptării se bazează pe mai multe mecanisme interdependente, a căror lansare se efectuează ca urmare a activării sub influența unui factor de urgență a sistemului nervos autonom (departamentul simpatic) și endocrin și, ca o consecință. , o creștere semnificativă a sângelui și a altor fluide corporale a așa-numitului stres, funcția de activare și procesele catabolice ale hormonilor și neurotransmițătorilor - adrenalină, norepinefrină, glucagon, gluco- și mineralocorticoizi, hormoni tiroidieni.

Semnificația biologică a reacțiilor care se dezvoltă în faza de urgență a adaptării (în ciuda nespecificității, imperfecțiunii, energiei ridicate și „costului” substratului) este de a crea condițiile necesare pentru

corpul a „rezistat” până la stadiul de formare a adaptării (rezistenței) stabile la acțiunea unui factor extrem.

Faza de adaptare tranzitorie caracterizată printr-o scădere a excitabilității sistemului nervos central, formarea de sisteme funcționale care asigură controlul adaptării la noile condiții. Intensitatea modificărilor hormonale scade și o serie de sisteme și organe implicate inițial în reacție se opresc treptat. În această fază, reacțiile adaptative ale organismului trec treptat la un nivel mai profund - de țesut. Fondul hormonal se schimbă, iar hormonii cortexului suprarenal - „hormonii de adaptare” - își măresc efectul.

Etapa de adaptare stabilă sau pe termen lung organismul la acţiunea unui factor de urgenţă se implementează după cum urmează. Se întâmplă:

Formarea unei stări de rezistență specifică a organismului atât la un agent specific care a determinat adaptarea, cât și adesea la alți factori - adaptarea încrucișată;

Creșterea puterii și fiabilității funcțiilor organelor și sistemelor fiziologice dominante care asigură adaptarea la un anumit factor. În astfel de sisteme, există o creștere a numărului și/sau a masei elementelor structurale (de exemplu, hipertrofie și hiperplazie), glande endocrine, țesuturi și organe efectoare.

Complexul unor astfel de schimbări este desemnat ca o urmă structurală a procesului de adaptare. Semnele unei reacții de stres sunt eliminate și se formează o adaptare eficientă a organismului la factorul extrem care a determinat procesul de adaptare. Ca urmare, se formează o adaptare fiabilă și durabilă a organismului la condițiile socio-biologice în schimbare. Sunt implementate procese, atât activate anterior, cât și activate suplimentar. Acestea din urmă includ reacții care asigură alimentarea predominantă cu energie și plastic celulelor sistemelor dominante. Acest lucru este combinat cu limitarea aprovizionării cu oxigen și substraturi metabolice către alte sisteme ale corpului și se realizează datorită reacțiilor din două categorii:

Redistribuirea fluxului sanguin - creșterea acestuia în țesuturile și organele sistemelor dominante datorită scăderii altora;

Activarea aparatului genetic al celulelor hiperfuncționale pe termen lung și hipertrofia și hiperplazia ulterioară a elementelor structurale subcelulare, inhibând simultan expresia genelor în celulele sistemelor și organelor nedominante (de exemplu, digestia, sistemul muscular, rinichii etc.).

Dezadaptare.În cele mai multe cazuri, procesul de adaptare se încheie cu formarea rezistenței pe termen lung a organismului la factorul extrem care acționează asupra acestuia. Și, în același timp, faza de adaptare persistentă este asociată cu o tensiune constantă în structurile de control și executive, ceea ce poate duce la epuizarea acestora. Epuizarea mecanismelor de control, pe de o parte, și a mecanismelor celulare asociate cu costurile energetice crescute, pe de altă parte, duce la neadaptare.

Adaptare neterminată apare atunci când rezervele funcționale ale organismului sunt epuizate și include centralizarea controlului și reactivitatea crescută a mecanismelor de reglare autonomă. Starea de adaptare incompletă este caracteristică nu numai unei părți semnificative a oamenilor care trăiesc în condiții climatice și geografice extreme, lucrătorilor în schimburi expediționari, ci și a unei părți a populației din megaorașe cu o zonă climatică medie, unde situația de mediu este nefavorabilă.

ÎNTREBĂRI PENTRU AUTOCONTROL

1. Definiți adaptarea.

2. Ce forme de adaptare cunoașteți?

3. Ce rost are? abordare individuală la adaptare?

4. Ce teorii ale adaptării există?

5. Numiți fazele sindromului general de adaptare.

6. Ce factori adaptogeni cunoașteți?

7. Ce este adaptarea incompletă?

Adaptările organismelor la mediu se numesc adaptare. Adaptările sunt orice modificări ale structurii și funcției organismelor care cresc șansele lor de supraviețuire.

Există două tipuri de adaptare: genotipică și fenotipică.

Conform definiției Marii Enciclopedii Medicale (BME): „... adaptarea genotipică are loc datorită selecției celulelor cu un anumit genotip, care determină rezistența.” Această definiție nu este perfectă, deoarece nu reflectă la ce tip de rezistență la sarcină se referă, deoarece în majoritatea cazurilor, în timp ce dobândesc unele avantaje, organismele vii le pierd pe altele. Dacă, de exemplu, o plantă tolerează bine un climat cald și uscat, atunci cel mai probabil nu va tolera bine un climat rece și umed.

În ceea ce privește adaptarea fenotipică, în prezent nu există o definiție strictă a acestui termen.

Conform definiției BME, „... adaptarea fenotipică apare ca reacție defensivă asupra acțiunii factorului dăunător”.

Conform definiției lui F.Z. Meyerson „Adaptarea fenotipică este un proces care se dezvoltă în timpul vieții unui individ, în urma căruia organismul dobândește rezistență anterior absentă la un anumit factor de mediu și astfel câștigă oportunitatea de a trăi în condiții anterior incompatibile cu viața...”

Capacitatea de adaptare este una dintre principalele proprietăți ale vieții în general, deoarece oferă însăși posibilitatea existenței sale, capacitatea organismelor de a supraviețui și de a se reproduce. Apar adaptări pe diferite niveluri: de la biochimia celulelor și comportamentul organismelor individuale până la structura și funcționarea comunităților și a sistemelor ecologice. Adaptările apar și se dezvoltă în timpul evoluției speciilor.

Mecanisme de adaptare

Mecanisme de bază de adaptare la nivelul organismului:

1) biochimic - se manifestă în procese intracelulare, cum ar fi o modificare a activității enzimelor sau o modificare a cantității acestora;

2) fiziologic - de exemplu, transpirație crescută odată cu creșterea temperaturii la un număr de specii;

3) morfo-anatomice - caracteristici ale structurii și formei corpului asociate stilului de viață;

4) comportamentale - de exemplu, animalele care caută habitate favorabile, creează vizuini, cuiburi etc.;

5) ontogenetică - accelerarea sau încetinirea dezvoltării individuale, promovând supraviețuirea atunci când condițiile se schimbă.

Să ne uităm la aceste mecanisme mai detaliat.

Mecanisme biochimice. Animalele care trăiesc în zona de coastă (litorală) a mării sunt bine adaptate la efectele factorilor de mediu negativi și, datorită unui set de adaptări, sunt capabile să supraviețuiască în condiții de deficiență de oxigen. În special: au dezvoltat mecanisme suplimentare pentru consumul de oxigen din mediu; sunt capabili să mențină resursele energetice interne ale corpului prin trecerea la căile metabolice anaerobe; își încetinesc viteza metabolismul general ca răspuns la concentraţiile scăzute de oxigen în apa de mare. Mai mult, a treia metodă este considerată principalul și unul dintre cele mai importante mecanisme de adaptare la lipsa de oxigen pentru multe specii de moluște marine. În timpul evenimentelor periodice de uscare care rezultă din ciclurile mareelor, bivalvele intertidale sunt expuse la anoxie pe termen scurt și își schimbă metabolismul pe calea anaerobă. Ca urmare, sunt considerate organisme anaerobe facultative tipice. Se știe că rata metabolică în Bivalvia marine în timpul anoxiei scade de peste 18 ori. Prin reducerea ratei metabolice, hipoxia/anoxia afectează semnificativ creșterea și multe alte caracteristici fiziologice ale moluștelor.

De-a lungul evoluției, bivalvele marine au dezvoltat un set de adaptări biochimice care le permit să supraviețuiască efectelor adverse ale anoxiei pe termen scurt. Datorită stilului lor de viață atașat, adaptările biochimice la bivalve sunt mai diverse și mai pronunțate decât la organismele cu viață liberă, care au dezvoltat în primul rând mecanisme comportamentale și fiziologice pentru a evita influențele negative pe termen scurt ale mediului.

La moluștele marine au fost descrise mai multe mecanisme de reglare a nivelului metabolic. Una dintre ele este o modificare a ratei reacțiilor glicolitice. De exemplu, Bivalvia se caracterizează prin reglarea alosterică a activității enzimatice în condiții anoxice, timp în care metaboliții afectează loci specifici de enzimă. Unul dintre mecanismele importante pentru reducerea ratei metabolismului general este fosforilarea reversibilă a proteinelor. Astfel de modificări ale structurii proteinelor provoacă modificări semnificative în activitatea multor enzime și proteine ​​funcționale implicate în toate procesele de viață ale corpului. De exemplu, în Littorea littorea, ca și în majoritatea moluștelor tolerante la anoxie, fosforilarea reversibilă a unor enzime glicolitice ajută la redirecționarea fluxului de carbon către calea anaerobă a metabolismului enzimatic, precum și la suprimarea ratei căii glicolitice.

Deși scăderea ratei metabolice este un mecanism benefic din punct de vedere cantitativ care promovează supraviețuirea moluștelor marine în condiții anoxice, activarea căilor metabolice modificate joacă, de asemenea, un rol important în procesele de adaptare a moluștelor marine la concentrații scăzute de oxigen din apa de mare. În timpul acestor reacții, randamentul de ATP crește semnificativ și se formează produse finale neacide și/sau volatile, care la rândul lor contribuie la menținerea homeostaziei celulare în condiții anoxice.

Deci, adaptarea biochimică este adesea o ultimă soluție la care recurge un organism atunci când nu are mijloace comportamentale sau fiziologice pentru a evita efectele adverse ale mediului.

Deoarece adaptarea biochimică nu este o cale ușoară, este adesea mai ușor pentru organisme să găsească un mediu potrivit prin migrare decât să reconstruiască chimia celulei. În cazul bivalvelor marine de coastă atașate, migrarea către conditii favorabile mediu este imposibil, prin urmare au mecanisme de reglare metabolică bine dezvoltate, permițându-le să se adapteze la zona de coastă în continuă schimbare a mării, care se caracterizează prin uscare periodică.

Mecanisme fiziologice. Adaptarea termică este cauzată de un set de modificări fiziologice specifice. Principalele sunt transpirația crescută, scăderea temperaturii miezului și învelișului corpului și scăderea ritmului cardiac în timpul exercițiilor fizice pe măsură ce temperatura crește (Tabelul 1).

Tabelul 1. Modificări fiziologice adaptive la oameni în condiții de temperatură ambientală ridicată

	Schimbări
Transpiraţie	Un debut mai rapid al transpirației (în timpul muncii), adică o scădere a pragului de temperatură pentru transpirație. Creșterea ratei de transpirație
Sânge și circulație	Distribuție mai uniformă a transpirației pe suprafața corpului. Conținut redus de sare în transpirație. Scăderea ritmului cardiac. Creșterea fluxului sanguin al pielii. Volum sistolic crescut. Creșterea volumului sanguin circulant. Scăderea gradului de hemoconcentrație de lucru. Redistribuire mai rapidă a sângelui (la sistemul vascular al pielii). Aducerea fluxului de sânge mai aproape de suprafața corpului și distribuirea mai eficientă pe suprafața corpului. Reducerea scăderii fluxului sanguin celiac și renal (în timpul muncii)
Termoregulare	Reducerea temperaturii miezului și învelișului corpului în repaus și în timpul lucrului muscular. Creșterea rezistenței organismului la temperatură ridicată corp
	Reducerea dificultății de respirație

Mecanisme morfo-anatomice. Astfel, cunoscuta veveriță are o bună adaptabilitate morfofuncțională, ceea ce îi permite să supraviețuiască în habitatul său. Caracteristicile externe adaptive ale structurii proteinei includ următoarele:

Gheare curbate ascuțite, permițându-vă să vă agățați, să țineți și să vă mișcați bine pe lemn;

Picioarele din spate puternice și mai lungi decât cele din față, care permit veveriței să facă sărituri mari;

O coada lunga si pufoasa care actioneaza ca o parasuta cand sari si o incalzeste in cuib in timpul sezonului rece;

Dinți ascuțiți, auto-ascuțitori, permițându-vă să mestecați alimente tari;

Părăsirea blănii, care ajută veverița să nu înghețe iarna și să se simtă mai ușoară vara și oferă, de asemenea, o schimbare a culorii de camuflaj.

Aceste caracteristici adaptive permit veveriței să se deplaseze cu ușurință printre copaci în toate direcțiile, să găsească hrană și să o mănânce, să scape de inamici, să facă un cuib și să crească descendenți și să rămână un animal sedentar, în ciuda schimbărilor sezoniere de temperatură. Așa interacționează veverița cu mediul înconjurător.

Mecanisme comportamentale. Pe lângă exemplele de activitate de căutare a habitatelor favorabile, de învățare, de strategii de comportament în condiții de amenințare (luptă, fugă, îngheț), asociere în grupuri, motivare constantă prin interesele de supraviețuire și procreare, mai poate fi dat un exemplu frapant.

În condiții naturale și experimentale ale mediului acvatic, atât marin cât și specii de apă dulce peștii navighează folosind elemente de comportament. În acest caz, apare atât adaptarea spațială, cât și temporală la diverși factori - temperatură, iluminare, conținut de oxigen, viteza curgerii etc. Destul de des, peștii prezintă fenomenul de alegere spontană a unuia sau altuia factor de mediu, de exemplu, orientarea de-a lungul apei. gradient de temperatură. Mecanismele comportamentale ale orientării peștilor în raport cu factorul de temperatură al mediului sunt adesea similare sau ușor diferite de reacția la alți factori.

Mecanisme ontogenetice. Sistemele de adaptare ontogenetică reprezintă fundamentul care asigură supraviețuirea și reproducerea cu succes a unui număr suficient de indivizi în condițiile de habitat familiare populației. Conservarea lor este atât de importantă pentru supraviețuirea speciilor încât în ​​evoluție a apărut un întreg grup de sisteme genetice care sunt concepute să servească drept barieră de protecție a sistemelor de adaptare ontogenetică de efectele distructive ale acelor factori evolutivi care au contribuit cândva la formarea lor.

Există următoarele subtipuri ale acestui tip de adaptare:

Adaptarea genotipică - selecția de adaptabilitate crescută determinată ereditar (schimbarea genotipului) la condițiile schimbate (mutageneză spontană);

Adaptarea fenotipică - cu această selecție, variabilitatea este limitată de norma de reacție determinată de un genotip stabil.

La diptere, pentru care, datorită prezenței cromozomilor politenici giganți ai glandelor salivare, este posibilă identificarea structurii liniare fine a cromozomilor, se găsesc adesea complexe întregi de specii gemene, constând din mai multe, aproape nedistinse din punct de vedere morfologic, strâns legate. specii. Pentru alte specii zoologice care nu au cromozomi politenici, un diagnostic citologic atât de subtil este dificil, dar chiar și pentru acestea, pe arhipelaguri izolate, pot fi observate adesea grupuri întregi de specii strâns înrudite, clar de origine recentă, foarte divergente de la un comun continental. strămoş. Exemple clasice sunt păsările de flori din Hawaii, cintezele lui Darwin din Insulele Galapagos, șopârlele și melcii din Insulele Solomon și multe alte grupuri de specii endemice. Toate acestea indică posibilitatea unor acte multiple de speciație asociate cu episoade singulare de colonizare și radiații adaptative pe scară largă, al căror mecanism de declanșare a fost destabilizarea unui genom stabil anterior, bine integrat.