Za učinkovito djelovanje, menadžment poduzeća mora poduzeti odgovarajuće radnje koje potiču zaposlenike da budu zainteresirani za vlastiti posao. Motivacija rada jedna je od najvažnijih funkcija upravljanja kadrovima.

Motivacija rada- skup poticajnih snaga za rast proizvodne snage rada.

Ove motivacijske snage uključuju ne samo materijalne koristi, već i moralne, izražene u zadovoljstvu poslom, u prestižu rada, u ispunjavanju unutarnjih ljudskih stavova, moralnih potreba.

Glavni oblici stimuliranja rada zaposlenika u poduzeću su:

• financijski poticaji, uključujući plaće, bonuse, dodatne plaće, popuste za usluge, davanje dodatnih prava, pogodnosti itd.;
• novčana kazna smanjenje, oduzimanje bonusa, smanjenje veličine plaće, novčane kazne, djelomični, puni ili povećani iznos naknade štete nanesene poduzeću itd.;
• moralni poticaj zaposlenicima izražavanjem zahvalnosti, dodjelom priznanja, napredovanjem na nova, prestižna radna mjesta, uključujući i neformalne skupine izvan posla (kružoci, kreativne, javne udruge), dodjelom dodatnih prava ( besplatni način rada rad), uključenost u upravljanje poduzećem itd.;
• moralna kazna za propuste i nedostatke u radu izricanjem primjedbi, opomena, oduzimanjem povlastica i prednosti, razrješenjem s prestižnih dužnosti, oduzimanjem počasnih zvanja i, u krajnjem slučaju, otkazom s posla.

Plaće su glavni izvor poticaja i prihoda zaposlenih u poduzeću. Stoga njegovu veličinu reguliraju država i čelnici poduzeća.

Plaća- ovo je dio društvenog proizvoda koji se zaposleniku daje u novcu u skladu s količinom i kvalitetom potrošenog.

Osnovna plaća— naknada za obavljeni rad u skladu s utvrđenim standardima rada (tarifne stope, plaće, cijene po komadu).

Dodatna plaća- naknade za rad iznad utvrđene norme, za uspjeh u radu i za posebne uvjete rada (naknade).

Organizacija plaća

Organizacija nagrađivanja shvaća se kao skup mjera usmjerenih na naknada za rad ovisno o njegovoj količini i kvaliteti. Pri organizaciji rada treba voditi računa o sljedećim aktivnostima: racioniranje rada, tarifno reguliranje plaća, razvoj oblika i sustava nagrađivanja bonusima zaposlenika. Racioniranje rada temelji se na utvrđivanju određenih omjera u troškovima rada potrebnim za proizvodnju jedinice proizvoda ili za obavljanje određene količine rada u određenim organizacijskim i tehničkim uvjetima. Glavna zadaća normiranja rada je izrada i primjena progresivnih normi i standarda.

Glavni elementi tarifnog uređenja plaća: tarifni stavovi, tarifne ljestvice, tarifni i kvalifikacijski vodič.

Carinska stopa- izražen u novcu, apsolutni iznos plaće po jedinici radnog vremena (postoje satne, dnevne, mjesečne).

Tarifna skala- ljestvica koja se sastoji od tarifnih kategorija i tarifnih koeficijenata koji vam omogućuju određivanje plaće bilo kojeg zaposlenika. Različite industrije imaju različite razmjere.

Tarifni i kvalifikacijski vodič — normativni dokument, prema kojem svaki tarifni razred prikazani su određeni kvalifikacijski zahtjevi, odnosno navedene su sve glavne vrste poslova i zanimanja te potrebna znanja za njihovu provedbu.

Elementi plaće

Trenutačno su glavni elementi nagrađivanja platni sustavi i vrste plaća. Minimalna plaća (formulacija Ministarstva rada Ruske Federacije) je društvena norma i predstavlja najnižu granicu cijene nekvalificiranog rada, na temelju 1 mjeseca.

Plaće inženjera i zaposlenika određeno od kadroviranje, odnosno na temelju platne sheme i broja zaposlenih u svakoj skupini.

Fond plaća učenicima određuje se iz broja i koristi koje primaju. Posebno se obračunavaju plaće radnika, radnika po komadu i radnika na vrijeme. Plaće radnika utvrđeno na temelju tehnički propis, tj. na temelju izrade normativa troškova radnog vremena po jedinici učinka. Stope troškova rada uključuju stope vremena, stope proizvodnje i stope usluga. Stopa proizvodnje je zadatak radnika-skladišta u proizvodnji proizvoda potrebne kvalitete u jedinici vremena pod određenim uvjetima. Norma vremena je duljina radnog vremena (sati, dani) u kojem radnik mora proizvesti određenu količinu učinka. Stopa usluge određuje broj mehanizama koje određeni radnik (ili više njih) mora servisirati tijekom smjene.

U suvremenim uvjetima radni odnosi u poduzećima grade se na temelju ugovora o radu.

Ugovori o radu su u obliku:

• ugovor o radu- pravni akt kojim se uređuju socijalno-radni odnosi između zaposlenika i poslodavca; je na razini Ruska Federacija, subjekt Ruske Federacije, teritorij, industrija i profesija. Ugovor o radu sklapa se između izvođača i naručitelja, zaposlenika i poslodavca.
• kolektivni ugovor- pravni akt kojim se uređuju socijalni i radni odnosi između zaposlenika organizacije i poslodavca; propisuje prava i obveze stranaka u području socijalnih i radnih odnosa na razini poduzeća.

Realna plaća- broj dobara i usluga koje se mogu kupiti s nominalnom plaćom.

Realna plaća = (nominalna plaća) / ()

Proučavanje dinamike plaća provodi se pomoću indeksa.

Individualni indeks plaća može se odrediti formulom:

Plaća se može isplatiti i za odrađene i za neodrađene sate.

Za određivanje visine naknade, s obzirom na njenu složenost i uvjete rada za različite kategorije radnika, od velike je važnosti tarifni sustav.

Tarifni sustav- ovo je skup normi, uključujući imenike tarifnih kvalifikacija, tarifne stope, službene plaće.

Tarifnik i kvalifikacijski vodič sadrži detaljne specifikacije glavne vrste posla, s naznakom zahtjeva za kvalifikacijama izvođača.

Carinska stopa- ovo je iznos plaćanja za rad određene složenosti, proizveden po jedinici vremena.

Postoje dva glavna sustava nagrađivanja: rad po komadu i vremenski rad.

Obračun plaća po komadu

sustav plaća po komadu proizvedeno po komadu u skladu s količinom proizvedenih proizvoda (radova, usluga). Podijeljen je na:

1. Direktan rad na komad(plaća zaposlenika je određena prema unaprijed određenoj stopi za svaku vrstu usluge ili proizvedenog proizvoda);

Primjer: satnica radnika je 30 rubalja. Norma vremena za izradu jedinice proizvodnje je 2 sata. Cijena po jedinici proizvodnje je 60 rubalja. (30 * 2). Radnik je napravio 50 dijelova.

• Izračun: 60 rubalja. * 50 dijelova = 3000 rubalja;

2. komad-progresivna(učinak zaposlenika u granicama norme plaća se po utvrđenim stopama, iznad norme plaća se po povećanim komadnim stopama).

Primjer: cijena po jedinici proizvodnje po stopi od 100 jedinica je 40 rubalja. Preko 100 jedinica cijena se povećava za 10%. Zapravo, radnik je napravio 120 jedinica.

• Izračun: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubalja;

3. Premija za rad po komadu(plaća se sastoji od primanja po osnovnim stopama i bonusa za ispunjavanje uvjeta i utvrđenih pokazatelja bonusa).

Primjer: cijena po jedinici proizvodnje je 50 rubalja. Prema Uredbi o isplati bonusa poduzeća, u nedostatku braka, isplaćuje se bonus od 10% zarade. Zapravo, radnik je napravio 80 jedinica.

• Izračun: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubalja;

4. Neizravni rad na komad(zarada ovisi o rezultatima rada zaposlenika).

Primjer: naknada zaposlenika određena je na 15% plaće koja pripada timu. Zarada brigade iznosila je
15000 rub.

• Izračun: 15000 * 15% = 2250 rubalja;

5. akord(visina plaćanja je određena za cijeli kompleks radova).

Vremenski oblik nagrađivanja

Vremenski je takav oblik nagrađivanja kod kojeg se plaća zaposlenicima obračunava prema utvrđenom tarifnom razredu odnosno plaći. za stvarno odrađene sate.

S vremenskim plaćama Zarada za radno vrijeme utvrđuje se množenjem satnice ili dnevnice s brojem odrađenih sati ili dana.

Sustav naknade za radno vrijeme ima dva oblika:

1. jednostavno zasnovano na vremenu(satnica pomnožena s brojem odrađenih sati).

Primjer: plaća zaposlenika je 2000 rubalja. U prosincu je od 22 radna dana radio 20 dana.

• Izračun: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubalja;

2. Vremenski bonus(postotak dodatka je postavljen na mjesečnu ili tromjesečnu plaću).

Primjer: plaća zaposlenika je 2000 rubalja. Odredbe kolektivnog ugovora predviđaju isplatu mjesečne nagrade u iznosu od 25% plaće.

• Izračun: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubalja.

Naknada za rad rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika vrši se na temelju službenih plaća koje je utvrdila uprava organizacije u skladu s položajem i kvalifikacijama zaposlenika.

Osim sustava nagrađivanja, nagrađivanje zaposlenika organizacija na temelju rezultata zavrsen posao. Visina naknade određuje se uzimajući u obzir rezultate rada zaposlenika i trajanje njegovog kontinuiranog radnog staža u organizaciji.

Uprava poduzeća može izvršiti dodatna plaćanja u vezi s odstupanjima od normalnih radnih uvjeta u skladu s važećim zakonom.

Noćno vrijeme se smatra od 22:00 do 06:00 ujutro. Fiksira se u izvještajnoj kartici za svaki sat noćnog rada, plaćen po povećanoj stopi.

Noćni rad nije dopušten: tinejdžerima mlađim od 18 godina, trudnicama, ženama s djecom mlađom od tri godine, osobama s invaliditetom.

Plaćanje za rad noću vrši se u iznosu od 20% tarifne stope radnika na određeno vrijeme i po komadu, au višesmjenskom radu - u iznosu od 40%.

Prekovremenim radom smatra se rad preko utvrđenog radnog vremena. Prekovremeni rad se dokumentira nalozima ili tablicama. Prekovremeni rad ne smije trajati duže od četiri sata dva uzastopna dana ili 120 sati godišnje.

Prekovremeni rad plaća se za prva dva sata najmanje jednoipostruko, a za naredne sate - najmanje dvostruko. Nadoknada za prekovremeni rad nije dopuštena.

U dane blagdana dopušten je rad čija obustava nije moguća zbog proizvodno-tehničkih uvjeta.

Kad je vikend i Praznici neradni dan se prenosi na sljedeći radni dan nakon praznika. Na zahtjev zaposlenika koji radi na praznik može mu se odobriti još jedan dan odmora.

Rad na praznik plaća se najmanje dvostruko:

• radnici po komadu - najmanje po dvostrukim cijenama po komadu;
• zaposlenici čiji se rad plaća prema satnici ili dnevnici - najmanje dvostruka satnica ili dnevnica;
• zaposlenici koji primaju mjesečnu plaću - ne manju od jedne satnice ili dnevne stope iznad plaće.

Iznos dodatnih plaćanja za kombiniranje zanimanja u istoj organizaciji ili obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenika utvrđuje uprava organizacije.

Pri obavljanju poslova raznih kvalifikacija, rad vremenskih radnika, kao i namještenika, plaća se za rad više od visoko kvalificiran. Rad radnika na komad je po tarifama za obavljeni rad.

Prilikom premještaja na slabije plaćeno radno mjesto zaposlenik zadržava dotadašnju prosječnu plaću dva tjedna od dana premještaja.

U slučajevima kada je kao posljedica premještaja zaposlenika smanjena primanja iz razloga na koje on nije mogao utjecati, doplata se vrši do visine prethodne prosječne plaće u roku od dva mjeseca od dana premještaja.

Zastoji se dokumentiraju listom zastoja u kojem su naznačeni: zastoji, uzroci i počinitelji.

Zastoj zbog krivnje zaposlenika se ne plaća, a ne krivnjom zaposlenika - u iznosu od 2/3 tarifne stope kategorije utvrđene za zaposlenika.

Zastoj se može iskoristiti, tj. radnici dobivaju novi zadatak za to vrijeme ili se raspoređuju na drugo radno mjesto. Rad se formalizira izdavanjem radnih naloga, a broj radnog naloga i odrađeni sati iskazuju se na listu mirovanja.

Razlikovati brak: popravljiv i nepopravljiv, kao i brak krivnjom zaposlenika i krivnjom organizacije.

Brak bez krivnje zaposlenika plaća se u iznosu od 2/3 tarifne stope vremenskog radnika odgovarajuće kategorije za vrijeme koje prema normi treba provesti na ovom radu.

Brak se formalizira aktom. Ako je radnik dopustio brak i sam ga ispravio, tada se akt ne sastavlja. Kada se brak ispravi, ostalim radnicima se izdaje komadni radni nalog sa napomenom o ispravci braka.

Plaća za neradno vrijeme

Isplata za neodrađeno vrijeme uključuje: isplatu godišnjeg odmora, osnovnog i dodatnog, isplatu studijskog odmora, isplatu naknade za godišnji odmor po otkazu, isplatu otpremnine po otkazu, isplatu zastoja u radu bez krivnje radnika, isplatu prisilnog izostanka s posla, plaćanje povlaštenih sati za dojilje .

Postupak odobravanja i isplate godišnjeg i dodatnog odmora

Plaćeni godišnji odmor zaposlenicima se odobrava u trajanju od najmanje 24 radna dana po šestodnevnom radnom tjednu ili najmanje 28 kalendarskih dana. U prvoj godini rada zaposlenika u poduzeću može mu se odobriti dopust najranije 6 mjeseci nakon početka rada.

Privremeni i sezonski radnici imaju pravo na plaćeni dopust po općoj osnovi. Ali ako su privremeni radnici prema ugovoru o radu radili do 4 mjeseca, a sezonski radnici - do 6 mjeseci, tada nemaju pravo na dopust. Domaćim radnicima dopust se odobrava na općoj osnovi.

Zaposlenici koji su odsustvovali bez dobar razlog, plaćeni godišnji odmor umanjuje se za broj dana izostanka.

Neke kategorije zaposlenika imaju pravo na produljeni dopust. U te kategorije spadaju: mlađi radnici
18 godina, radnici obrazovne ustanove, dječje ustanove, istraživačke ustanove, druge kategorije zaposlenika čije je trajanje godišnjeg odmora utvrđeno u skladu sa zakonodavnim aktima.

Dodatni godišnji odmor imaju: zaposlenici s nepravilnim radnim vremenom, zaposlenici krajnjeg sjevera i s njime povezanih područja, zaposlenici zaposleni na poslovima sa štetnim uvjetima rada.

Ako se zaposlenik razboli za vrijeme godišnjeg odmora, godišnji odmor se produžava za vrijeme bolovanja.

Ako se zaposlenik razboli za vrijeme korištenja dodatnog dopusta, dopust se ne može produžiti niti preraspodijeliti za drugo vrijeme.

Kada rodiljni dopust istekne u razdoblju sljedećeg godišnjeg odmora, potonji se prekida i daje u bilo kojem drugom trenutku na zahtjev zaposlenice.

Ako zaposlenik da otkaz prije isteka radne godine u kojoj je već primio godišnji odmor, tada mu se obustavlja iznos za neodrađene dane godišnjeg odmora.

Odbici za dane godišnjeg odmora za osobe s invaliditetom ne vrše se u sljedećim slučajevima: ako zaposleniku ne dospiju isplate po otkazu, zaposlenik se poziva na Vojna služba, smanjenje broja zaposlenih u organizaciji, kao iu slučaju likvidacije, odlaska u mirovinu, upućivanja na studij, odsutnosti s posla duže od četiri mjeseca uzastopno zbog privremene nesposobnosti, neusklađenosti zaposlenika s radnim mjestom.

Primjer: obračun za vrijeme sljedećeg godišnjeg odmora, kada su u potpunosti obrađeni svi mjeseci obračunskog razdoblja.

Zaposlenik u svibnju odlazi na godišnji odmor. Godišnji odmor se obračunava na osnovu prethodna tri mjeseca: veljača, ožujak, travanj.

• Mjesečna plaća - 1800 rubalja.
• Prosječan broj dana u mjesecu je 29,6.
• Prosječna dnevna plaća je:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubalja.
• Isplata za godišnji odmor bit će:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubalja

Stvarno obračunati iznosi redovnih i dopunskih godišnjih odmora, naknada za iskorišteni godišnji odmor uključeni su u troškove proizvodnje i distribucije.

Organizacije za obračun godišnjih odmora mogu stvoriti rezervu koja se evidentira na računu 96 "Rezerva za buduće troškove". Pri formiranju rezerve vrši se knjiženje: zaduženje računa 20 "Glavna proizvodnja" i odobrenje računa 96 "Rezerva za buduće troškove". Sa stvarnim odlaskom zaposlenika na godišnji odmor: zaduženje računa 96 i odobrenje računa 70 "Obračuni plaća". Postotak izdvajanja u pričuvu utvrđuje se kao omjer iznosa potrebnog za isplatu godišnjih odmora u narednoj godini i ukupnog fonda plaća za narednu godinu.

Primjer: godišnji platni fond organizacije je 90 000 000 rubalja, iznos za godišnji odmor je 6 300 000 rubalja, postotak mjesečnih odbitaka u pričuvu za godišnji odmor je 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d 7%.

Mjesečni odbici za pričuvu za plaće izračunavaju se prema formuli: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• gdje je ZP - stvarne plaće obračunate za izvještajno razdoblje;
• FSS - doprinosi Fondu socijalnog osiguranja Ruske Federacije;
• PF - odbici u Mirovinski fond RF;
• MHIF - doprinosi Fondu obveznog zdravstvenog osiguranja Ruske Federacije;
• Pr - postotak mjesečnih odbitaka.

Obračun naknade za privremenu nesposobnost

Osnova za isplatu naknade je uvjerenje o nesposobnosti za rad koje izdaje zdravstvena ustanova. Naknada za privremenu nesposobnost isplaćuje se od prvog dana isplate invalidnine. U slučaju ozljede u obitelji naknada se isplaćuje od šestog dana nesposobnosti za rad. Ako su ozljede nastale kao posljedica elementarne nepogode, naknada se isplaćuje za cijelo vrijeme trajanja nesposobnosti za rad.

Naknada za privremenu nesposobnost zbog ozljede na radu i profesionalne bolesti isplaćuje se u visini pune plaće, au ostalim slučajevima - ovisno o dužini neprekidnog radnog staža, računajući maloljetnu uzdržavanu djecu. Dakle, s iskustvom kraćim od 5 godina - 45% stvarne plaće, od 5 do 8 godina - 65% i preko 8 godina - 85%.

Izračun iznosa isplaćene naknade za privremenu nesposobnost temelji se na prosječnoj zaradi. Da biste izračunali prosječnu plaću, trebate zbrojiti iznose koji su zaposleniku pripisani u prethodnih 12 mjeseci i rezultat podijeliti s brojem dana odrađenih tijekom tog razdoblja. Ovaj postupak utvrđen je člankom 139. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako u razdoblje naplate zaposlenik nije primio plaću ili je uopće radio, tada se prosječna plaća izračunava na temelju isplata za prethodno razdoblje, jednaka procijenjenoj. Ako zaposlenik još nije radio u poduzeću 12 mjeseci, treba uzeti u obzir samo one mjesece kada je već radio.

Ženski dodatak registriran u zdravstvenim ustanovama u rani datumi trudnoća.

Za isplatu naknada ženama se izdaje potvrda iz antenatalne klinike o prijavi. Naknada se isplaćuje istovremeno s rodiljnom naknadom. U slučaju likvidacije organizacije, jednokratna naknada isplaćuje se na teret Fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije u iznosu mjesečne minimalne plaće. Naknada se isplaćuje iz sredstava socijalnog osiguranja.

Ustav Ruske Federacije jamči građanima pravo na rad. Svaki radnik ima puno pravo nadati se dobroj ocjeni svog rada i za to dobiti novčanu nagradu.

Organizacija je zainteresirana da plaćanje za rad bude razumljivo i pošteno, te motivira radnike za izvrsne performanse službene dužnosti . Struktura plaće sastoji se od nekoliko dijelova koje ćemo detaljno analizirati u ovom članku.

Poštovani čitatelji! Naši članci govore o tipičnim načinima rješavanja pravnih problema, ali svaki je slučaj jedinstven.

Ako želite znati kako riješiti točno vaš problem - kontaktirajte putem online konzultanta s desne strane ili nazovite telefonom besplatne konzultacije:

Struktura prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Došlo je do nekih promjena u zakonodavstvu (br. 90-FZ), posebno u Članak 129. Zakona o radu Ruska Federacija, i naknada za ovaj trenutak je sinonim.

Plaća (plaćanje zaposlenika) je naknada za rad, koja ovisi o njegovoj osposobljenosti, kvaliteti i složenosti.

U koncept plaće uključeni su i obračuni naknada, uključujući one za rad u teškim uvjetima, kao i isplate koje motiviraju rad (dodaci i bonusi).

Ova se struktura sastoji od sljedećih dijelova (vidi dijagram):

1. osnovni (glavni) dio;
2. isplate naknade;
3. poticajna plaćanja.

Osnovni dio utvrđuje se iz glavnog sustava plaćanja rada.

Njegova veličina ne može biti manja od minimalne plaće.

Osnovni dio je osnovica plaće a na njegovu veličinu ne utječe broj prodaja, primljeni prihod i druge nijanse. Osnovica plaće utvrđuje se za vrijeme rada na radnom mjestu, odnosno za rezultate rada prema službenim plaćama.

Kada rukovoditelj iskazuje osnovicu plaće, treba voditi računa o sljedećim podacima:

• plaća zaposlenika može se odrediti na temelju njegovih kvalifikacija, količine posla i složenosti proizvodnih zadataka;
• ne smije se dopustiti bilo kakva diskriminacija prilikom utvrđivanja uvjeta plaćanja za rad;
• plaćanje mora biti u skladu s obavljenim radom.

Isplate kompenzacijski, kao i stimulansi su varijabilni udio plaće, a to pak ovisi o uvjetima i jamstvima obračuna za rad od određenog upravitelja. Ove isplate ne ovise o naknadi za stvarno odrađeno vrijeme ili o stvarno obavljenim zadacima.

Kompenzacijska plaćanja karakteriziraju metode lokalne regulacije. U najvećoj mjeri to se odnosi na motivacijska plaćanja, kada su osnovna pravila utvrđena zakonom. Zakon definira popis isplata naknade, a glava ih mora platiti:

• za obavljanje poslova u određenim okolnostima (rad u teškim uvjetima, sa štetnim tvarima, u područjima sa specifičnom klimom);
• za izvođenje radova u područjima gdje je došlo do radioaktivnog onečišćenja;
• za rad u okolnostima koje se ne smatraju uobičajenim (obavljanje dodatnih poslova zbog odsutnosti drugog radnika, rad noću, kao i rad praznikom i vikendom).

Dodjeljuje se iznos isplata naknade, na temelju ugovora i kolektivnih. Iznos ovih isplata ne može biti manji od onih utvrđenih zakonom. Uz to, zakonodavstvo definira veće plaćanje za rad onih građana koji rade na rotacijskoj osnovi ili na krajnjem sjeveru.


Na temelju toga, glavna zadaća plaćanja naknade smatra se nadoknada prekomjernih troškova rada zaposlenika, što ovisi o rasporedu rada i uvjetima za obavljanje zadataka. Naknade se isplaćuju kao dodatak na službene plaće i tarifne stavove.

poticajan isplate se smatraju varijabilnom komponentom plaće, a ovise o glavnom prihodu, o konkretnom rezultatu rada zaposlenika i tako dalje.

Stimulativne isplate, kao ni bonus dio, nisu predmet reguliranja zakona.

Izvršenje ovih plaćanja je menadžerovo pravo. Treba napomenuti da ako su motivirajuća plaćanja predviđena režimom nagrađivanja, tada ih menadžer mora provoditi, a zaposlenik ih može zahtijevati ako ispuni plan rada.

Može se zaključiti da stimulacije spadaju u opis novčanih isplata za obavljanje određenih radnih zadataka.

Potrebna su motivacijska plaćanja kako bi zaposlenici imali poticaj za postizanje tih rezultata kojima osnovna plaća nije dovoljna, kao i poticanje želje radnika za usavršavanjem i smanjenje fluktuacije osoblja.

Poticajna plaćanja dodjeljuju se u sljedećim slučajevima:

• za profesionalizam;
• izvrsne kvalifikacije;
• godine rada u poduzeću;
• poznavanje stranih jezika.

Treba napomenuti da za motiviranje zaposlenika za rad u poduzećima postoji sustav bonusa. Bonusi se isplaćuju kao nagrada za kvalitetno obavljen posao zaposlenika. Sustav nagrađivanja podijeljen je u dva dijela:

1. Naknada koja je uključena u plaću za rad.

Zaposlenik ima pravo na ovu naknadu, što znači da menadžer mora izvršiti ovu isplatu ako zaposlenik ispunjava određene planove za koje dospijevaju bonusi. Pod drugim okolnostima, zaposlenik ne može tražiti bonus.

2. Poticaji koji nisu navedeni u planu plaća.

Takva se plaćanja vrše odjednom na zahtjev glave. Poticaji se ne isplaćuju svaki mjesec, ali se provode sa specifičnim postignućima zaposlenika. Pod tim okolnostima, upravitelj nije dužan izvršiti takva plaćanja, ali se ona mogu izvršiti na njegov zahtjev.

Kolika je prosječna mjesečna plaća?

S vremena na vrijeme događa se da menadžer, kako bi zaposleniku pružio informacije ili izvršio plaćanja u skladu sa zakonom, ide na trikove. Najčešće se radi o obračunu samo jedne plaće i dodatna plaćanja su izostavljena. Naravno, takve radnje se ne događaju u skladu sa zakonom.

Je li godišnji odmor dio plaće ili ne?

U izračun prosječne plaće radnika ulaze sva obračunavanja koja mu voditelj čini. Također, ove naknade treba uzeti u obzir u popisu poreza na UST, koji se prenose u Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije.

Prema Uredbi Vlade Ruske Federacije (br. 375), regres nije uključen u definiciju prosječne zarade.

Pri izračunu prosječne zarade također ne uzimaju u obzir:

• broj dana godišnjeg odmora;
• razdoblje službenog putovanja;
• razdoblje invaliditeta;
• porodiljni dopust.

Pogledajte video o strukturi primanja zaposlenika:

Plaća- ovo je materijalna nagrada za rad, novčana vrijednost radne snage i neophodan uvjet za postojanje osobe. S ekonomska točka Pogled na plaće je dio nacionalnog dohotka (BDP) primljen na individualno raspolaganje radnicima, uzimajući u obzir količinu i kvalitetu faktora rada. Visina nadnica izražava trošak dobara i usluga ili minimalni skup dobara potrebnih za reprodukciju radnika i njegove obitelji. Ovo je vrlo važan pokazatelj za analizu ekonomskog blagostanja stanovništva određene države (u razvijene zemlje Ah, čini oko 3/4 nacionalnog dohotka). Visina plaće ovisi o nizu pokazatelja:

1) kvalifikacije za rad i stupanj obrazovanja radnici koji obavljaju radnu djelatnost;

2) radničko iskustvo, tj. ukupni radni staž u određenom mjestu. Postoji nešto poput "čin", koji uključuje i iskustvo i razinu obrazovanja. Što je viša kategorija, to je veći iznos plaća;

3) radni sati. Službeno, zemlja ima 8-satni radni dan, ali neka privatna poduzeća prakticiraju 12-satni radni dan s napuhanim plaćama. Načini usluge u smjenama i poslovnim putovanjima vrlo su dobro plaćeni;

4) demografske karakteristike radnika(spol, dob). Imaju veliku ulogu ne toliko u procesu rada koliko u zapošljavanju: mladi, energični i aktivni pojedinci su dobrodošli;

5) nacionalne i kulturne karakteristike;

6) geografski i teritorijalni faktori. U udaljenim regijama s oštrom klimom plaće su mnogo veće. Osim toga, zaposlenici dobivaju socijalne beneficije u obliku besplatnog putovanja unutar zemlje, njihov odmor traje 2-3 mjeseca;

7) razvijenost tržišta rada i stupanj općeg ekonomski razvoj zemljama.

Postoje dva oblika plaća.

1. Plaća za radno vrijeme- organizaciju nagrađivanja, u kojoj se obračunavaju prema količini i kvaliteti stvarno odrađenog vremena, te kvalifikacijama i uvjetima rada. Drugim riječima, radi se o plaći koja se utvrđuje ovisno o odrađenom vremenu, s tim u vezi razlikuju se satnice, dnevne i tjedne plaće. U Rusiji se u državnim poduzećima plaće isplaćuju u pravilu početkom mjeseca, a na kraju mjeseca zaposlenici dobivaju akontaciju. Postoje dva sustava plaće na vrijeme. Prvi je predstavljen jednostavnom shemom i karakterizira ga činjenica da se pri određivanju iznosa zarade provodi izračun stope plaćanja za jedan radni sat. Drugi (bonus-time) sustav temelji se na strukturi jednostavnog sustava zasnovanog na vremenu u kombinaciji s dodatnim plaćanjima u obliku bonusa, koji se dodjeljuju za kvantitativne i kvalitativne pokazatelje uspješnosti.

2. Plaće po komadu (na komad) ovisi o obimu proizvodnje. Ovaj oblik plaće potiče radni proces, budući da radnik postaje izrazito zainteresiran za svoju djelatnost, nastoji proizvesti što više proizvoda. U ovom slučaju, sve ovisi samo o njegovim profesionalnim i radnim kvalitetama i marljivosti.

Plaće unutar zemlje moraju se stalno reformirati. Mora zadovoljiti barem minimalne potrebe radnika i odgovarati razini cijena utvrđenoj u određenom trenutku. Ovakvi postupci države pomoći će očuvanju ekonomskog blagostanja stanovništva i povećanju njegova interesa za rad.

2. Sustavi, vrste i funkcije plaća

Plaća- ovo je oblik naknade za rad, ima reproduktivnu i poticajnu funkciju. Dodijelite vremenske plaće (plaće) i rad po komadu. U suvremenim uvjetima postoji tendencija konvergencije ova dva oblika nagrađivanja, što se može izraziti u sljedećim sustavima plaća:

1) izravne plaće po komadu karakterizira činjenica da se cijene po jedinici proizvoda ne mijenjaju s dinamikom izvršavanja standarda proizvodnje zaposlenika;

2) vremenski dodatak, koji uz plaću obračunatu prema tarifnim stavovima uključuje i dodatne isplate u obliku dodataka i bonusa za visoku uspješnost;

3) premija na komad. Uz izravne plaće po komadu, radnici redovito dobivaju bonuse za ispunjavanje i premašivanje standarda proizvodnje;

4) komadno-progresivne plaće su plaće u okviru utvrđenog normativa, koje se utvrđuju po izravnim komadnim cijenama. Istodobno, cijene proizvoda koji premašuju normu progresivno rastu ovisno o stupnju prekoračenja utvrđenih proizvodnih standarda. Na primjer, proizvodnja kompleta dijelova do 100 komada plaća se po cijeni od 20 rubalja po 1 dijelu, a više od 150 komada - po 25 rubalja, itd.;

5) paušalni sustav: plaća se za cjelokupni obujam obavljenog posla u određenom ugovorenom novčanom iznosu;

6) akord-premija. Osim plaćanja po akordnom sustavu, bonusi se isplaćuju za kvantitativne i kvalitativne pokazatelje;

7) sustav brigadnog ugovora. Predradnik samostalno zapošljava broj djelatnika ovisno o proračunskom fondu;

8) sustav sudjelovanja u poslovima društva podrazumijeva isplatu plaća dionicama društva. Dakle, svaki radnik dobiva određeni postotak mogućnosti vodstva.

Postoje 2 vrste plaća.

1. Nominalne plaće predstavlja iznos novca koji radnik prima za svoj rad.

2. Realna plaća je skup dobara koje radnik može kupiti s nominalnim plaćama koje prima na danoj razini cijena u određenom trenutku. Izravno je ovisan o nominalnim plaćama i obrnuto o cijenama roba i usluga. Međutim, dinamika nominalnih i realnih plaća ne podudara se uvijek. To se događa kada cijene rastu brže od troškova plaća.

Plaća obavlja određene funkcije:

1) reproduktivni. Visina plaća ne samo da bi trebala osigurati preživljavanje radnika i njegove obitelji, već i zadovoljiti nematerijalne potrebe, stvoriti čvrste temelje za daljnju reprodukciju faktora „radne snage“;

2) aktiviranje. Kvaliteta rada izravno ovisi o visini plaće jer ona potiče radni proces. Ako je zaposlenik zainteresiran za svoju aktivnost i pokazuje marljivost, tada će produktivnost rada biti najveća;

3) raspodjela. Plaće raspoređuju resurse rada na industrije, sfere proizvodnje i profesije, ovisno o raspodjeli dohotka od rada u društvu;

4) kompenzacijski. Kvalitativna naknada je nagrada za štetne uvjete proizvodnje;

5) društveni. Uspostavljanje minimalne plaće omogućuje izglađivanje financijskih proturječja u društvu i smanjenje njegove diferencijacije. Osim toga, to omogućuje privlačenje radno sposobnog stanovništva na neprestižne, ali potrebne društvu vrste aktivnosti.

3. Diferencijacija plaća

Plaća je vrlo promjenjiv pokazatelj. Ona je neposredno određena kvalitetom rada, kao i stručnom spremom zaposlenika. S tim u vezi, njegova diferencijacija je sasvim objektivna pojava, a to je zbog činjenice da je sastav zaposlenih izrazito dinamičan, ne postoji ravnoteža između stručnih kategorija i specijalnosti. Osim toga, visine plaća određene su trenutnom situacijom na tržištu rada. Njegovi su elementi, odnosno, ponuda i potražnja za posebnom robom "radna snaga", te konkurencija i cijena jedinice rada, izražena nadnicom.

Između broja traženih radnika i plaća postoji obrnuti odnos: s rastom plaća poduzetnik smanjuje broj zaposlenih, a obrnuto s povećanjem broja radnika smanjuje se plaća po jedinici radnika. To je prije svega zbog djelovanja zakona opadajuće granične produktivnosti rada, odnosno zapošljavanje radnika se provodi sve dok je granična korisnost rada svakoga od njih visoka i zadovoljava potrebe poduzeća.

Rečenica se ponaša nešto drugačije. Prvo, postoji učinak supstitucije: s povećanjem realnih plaća inertno raste broj ljudi koji se žele zaposliti. Ali kada se dosegne određena razina dohotka, povećanje rada prestaje biti prioritet i zamjenjuje ga slobodno vrijeme, stoga nastaje učinak dohotka.

U cjelini, diferencijacija plaća određena je ograničenjima dviju vrsta mobilnosti radnika.

1. Prepreke profesionalnoj mobilnosti:

1) razlike u stručnom usavršavanju. Kao što znate, plaće izravno ovise o radnim kvalitetama zaposlenika, stupnju njegove profesionalnosti i odgovornosti. Dakle, radnici istog radnog kolektiva mogu različito primati za svoj rad u skladu s dodatnim obračunima na osnovnu plaću;

2) nedostatak sredstava za stjecanje kvalifikacija. Ulaganja u ljudski kapital izuzetno su skupa, a danas je posebno akutan problem komercijalnog obrazovanja;

3) nedostatak informacija o dostupnosti posla. Često se potencijalni zaposlenici ne mogu realizirati, jer nemaju dovoljno točne informacije o veličini i strukturi potražnje na tržištu rada;

4) diskriminacija po nacionalnoj i drugoj osnovi. Dobri poslovi s pristojnom plaćom u pravilu su namijenjeni domorodačkom stanovništvu pojedine zemlje, pa se svi migranti i izbjeglice, kao i ljudi drugih nacionalnosti, ponašaju kao jeftina radna snaga;

5) neusklađenost uvjeta rada sa željama zaposlenika.

2. Prepreke teritorijalnoj mobilnosti:

1) osiguranje stanovništva općinskim stanovima;

2) nerazvijenost tržišta najma stanova i hipoteka (krediti osigurani nekretninama). Danas je ovaj problem donekle riješen, tržište hipotekarnih kredita je jako razvijeno. U skladu s tim, možete jednostavno promijeniti mjesto rada, čak i ako se ono nalazi u drugom gradu ili regiji. Drugo je pitanje isplati li se zaduživati ​​na 20+ godina;

3) ograničenje prijave prebivališta;

4) nedostatak sredstava za selidbu i smještaj;

5) navika da se ne mijenja mjesto stanovanja;

6) neučinkovitost zavoda za zapošljavanje i burze rada.

Dakle, svi gore navedeni razlozi neravnoteže ponude i potražnje na tržištu rada na ovaj ili onaj način imaju veliki utjecaj na dinamiku plaća: ona varira po regijama, gradovima i klimatskim zonama u skladu s uvjetima rada i stupnjem važnosti određene specijalnosti.

4. Problemi formiranja plaća u Rusiji

Plaće u Rusiji karakteriziraju izrazita diferencijacija. Tome su uvelike pridonijeli prirodni i klimatski uvjeti. Na primjer, plaće za Daleki istok au regijama Sibira prilično je visoka zbog oštre klime, teških uvjeta i udaljenosti od centra. Dakle, plaće djelomično kompenziraju sve neugodnosti. Osim toga, na dinamiku plaća u Rusiji snažno utječe nestabilnost BDP-a i nacionalnog dohotka. Nominalna plaća je iznos novca koji zaposlenik prima za svoj rad, a realna plaća je skup dobara i usluga koje on stvarno može kupiti. Zbog nestabilnosti ekonomske situacije u zemlji, čak i uz povećanje nominalnih plaća, realne se praktički ne mijenjaju, jer razina cijena raste još brže.

To znači da i trošak potrošačke košarice stalno raste.

Glavni ciljevi reforme plaća su:

1) želja da se pobjegne od niveliranja, ali u isto vrijeme ne treba dopustiti visoku diferencijaciju. Slijedom toga, plaće trebaju biti u izravnoj i strogoj ovisnosti o uvjetima i rezultatima rada. Osim toga, mora odgovarati uloženom trudu. Drugim riječima, osoba procjenjuje svoj rad i njegove rezultate na kompleksan način. Ljudi su motivirani time što se s njima postupa pošteno, a ako nagrada odgovara uloženom trudu, produktivnost rada počinje rasti. Takva politika može značajno stimulirati radnu aktivnost, motivirati zaposlenika na visoku produktivnost;

2) utvrđivanje podudarnosti razine nadnica s općom razinom cijena u zemlji. To znači da plaće moraju biti veće od egzistencijalnog minimuma, inače se zbog inflacije i povećanja poreznog opterećenja smanjuje životni standard u zemlji;

3) smanjenje stope jedinstvenog socijalnog poreza na plaće. Krajem 2006. UST u Rusiji iznosio je 26,2%. Ako uzmemo u obzir da organizacija, osim UST-a, također plaća porez na dohodak, najam (ako iznajmljuje prostoriju za obavljanje određene vrste djelatnosti) i niz drugih neizravnih poreza, ispada da je dobit kao to je minimalna vrijednost. To ne samo da ne pridonosi razvoju poduzetništva, već također ne omogućuje zaposlenicima osigurati pristojne plaće, budući da se fond plaća u neproračunskim organizacijama formira redovitim odbicima od dobiti;

4) nedostatak pouzdanih mehanizama indeksacije;

5) slabi sindikati, koji zapravo nisu u mogućnosti utjecati na vodstvo organizacije. S tim u vezi, jednostavno nema tko izraziti interese radnika.

Preraspodjela imovine koja je u tijeku također ne pridonosi stabilizaciji plaća. Reformama 1990-ih. privatizacija je došla u Rusiju, kao rezultat toga, mnoga su poduzeća postala privatno vlasništvo. S godinama se privatni biznis još brže razvijao. Posljedica toga su prevelike razlike u plaćama zaposlenih u trgovačkim organizacijama i javnom sektoru, naravno ne u korist potonjeg.

5. Fond plaća, pokazatelji prosječne razine plaća

Plaća Ovo je novčana nagrada zaposlenika za trud. Njegova veličina određena je obrazovanjem, razinom kvalifikacije i duljinom radnog staža zaposlenika, kao i nizom njegovih radnih kvaliteta. Proces nagrađivanja odvija se kroz poseban fond u organizaciji, koji se formira na teret dobiti i drugih prihoda poduzeća. U proračunskim organizacijama obračun plaća se vrši iz državnog proračuna.

Fond plaća, ovisno o vremenskoj usmjerenosti, je sljedećih vrsta:

1) stražar. Odbici od plaće nastaju za stvarno odrađene sate po standardnim stopama, a mjere se u radnim satima. To znači da je to iznos koji jedan zaposlenik može dobiti radeći potreban broj sati. Ova vrsta fonda, u pravilu, tipična je za nestalne poslove, kao što su kalymski. Osim toga, nalazi se u građevinskim, popravnim i drugim uslužnim organizacijama, gdje zaposlenici primaju plaću u skladu s tim koliko su vremena proveli na određenoj količini posla;

2) fond dnevnica, utrošen za isplatu odrađenih čovjek-dana;

3) mjesečna, godišnja sredstva stvaraju se za plaćanja za odgovarajuće vremensko razdoblje. Općenito je prihvaćeno da ako je satnica namijenjena samo za nagrađivanje radnika koji obavljaju radne aktivnosti na nestalnom mjestu rada, tada je mjesečni i godišnji fond za svo osoblje koje je navedeno u izjavi o godišnjem prosjeku. broj zaposlenih u ovoj organizaciji.

Plaća ima dvije komponente: glavnu, koja se obračunava prema tarifnom sustavu, i dodatnu, koja se sastoji od bonusa i raznih plaćanja, naknada povezanih s visoka kvaliteta rada i njegovih rezultata. Potonji se također isplaćuje iz fonda plaća.

Za procjenu iznosa plaća postoji sustav pokazatelja. Omogućuju vam procjenu rada kadrovske politike u organizaciji i utvrđivanje usklađenosti plaća sa stvarno uloženim naporima i općom gospodarskom situacijom u zemlji (uključujući opću razinu tržišnih cijena).

1. Pokazatelji prosječne plaće koja se izračunava na temelju fonda plaća određena vrsta. Prema tome, prosječna plaća po satu jednaka je satnici podijeljenoj s brojem radnih sati izračunatih za svaku kategoriju radnika.

Prosječna dnevna plaća jednaka je dnevnom fondu podijeljenom s čovjek-danima.

Prosječna mjesečna plaća jednaka je mjesečnom fondu podijeljenom s prosječnim brojem zaposlenih u organizaciji.

Drugim riječima, ovi pokazatelji karakteriziraju različite visine osnovnih plaća obračunatih prema tarifnom sustavu, neovisno o kvaliteti i rezultatima rada.

2. Kako bi se procijenila prosječna zarada za određenu organizaciju, potrebno je, osim osnovnih plaćanja, uzeti u obzir bonuse i naknade. Dakle, prosječna zarada po satu jednaka je zbroju plaće i bonusa podijeljenom sa radnim satima. Na sličan način se dobivaju podaci o prosječnim dnevnim i prosječnim mjesečnim primanjima.

3. Takav pokazatelj kao što je prosječna razina naknade sistematizira sve gotovinske isplate zaposleniku iz proračuna organizacije. Predstavlja se kao skup svih sredstava koja se koriste za plaćanje zaposlenika, kao i njihovih socijalna podrška. U ovom slučaju, pokazatelji prosječne razine naknade izračunavaju se na isti način kao i prethodni, samo je u brojniku, odnosno, zbroj sljedećih elemenata: fond plaća (njegova posebna vrsta), bonusi i socijalni plaćanja, na primjer, materijalna pomoć zaposlenicima organizacije s niskim primanjima.

Od svih pokazatelja najcjelovitiji je pokazatelj prosječne plaće, jer sadrži najpotpunije podatke o unovčiti koja je na ovaj ili onaj način "prešla u vlasništvo radnika". To pridonosi maksimalnoj kontroli nad proračunom organizacije i njegovim planiranjem te omogućuje najučinkovitije korištenje njezinih sredstava.

6. Pojam tarifnog sustava, njegov sastav

U suvremenom tržišnom gospodarstvu privatna poduzeća sama rješavaju sve probleme strukture i organizacije proizvodnje, gospodarskih i financijskih aktivnosti, sustava racioniranja i plaća. U skladu s tim, većina poduzeća radije koristi standardni tarifni sustav za obračun plaća i kontrolu ovog procesa.

Tarifni sustav nagrađivanja je skup pravila i normi kojima se provodi proces diferencijacije, obračuna i reguliranja plaća za svaku skupinu i kategoriju zaposlenika posebno. Pri tome se uzima u obzir stupanj složenosti procesa rada, kao i tako važne karakteristike rada zaposlenika kao što su obrazovanje, kvalifikacije, iskustvo, radni staž. Takav sustav "pravedne" procjene troškova rada u različitim gospodarskim uvjetima osigurava jedinstvo mjere rada, njegovo plaćanje, ujednačenost plaćanja za apsolutno istu vrijednost rezultata rada. Osim toga, to doprinosi formiranju sustava diferencijacije glavnog dijela plaća u obliku plaće u skladu s karakteristikama kvalitete rada.

Tarifni sustav sastoji se od sljedećih međusobno povezanih elemenata.

1. Tarifna skala predstavlja cijeli kompleks postojećih kvalifikacijskih kategorija s tarifnim koeficijentima koji određuju visinu plata. Tako se formira funkcija ovisnosti visine plaće o stupnju kvalifikacije zaposlenika.

2. Carinske stope a plaće određuju visinu naknade po jedinici utrošenog vremena (sat, dan, mjesec) i imaju novčani oblik. Osim toga, svaka stopa odgovara određenoj kvalifikacijskoj kategoriji, što osigurava strogu usklađenost u sustavu organizacije plaća.

Pri određivanju tarifnih stopa i plaća u poduzeću prije svega treba voditi računa o sljedećem:

1) treba održavati diferencijaciju plaća ovisno o stupnju kvalifikacije osoblja, kao i složenosti i učinkovitosti radnih napora;

2) važno je promicati maksimalnu reprodukciju radne snage i pobuditi materijalni interes osoblja;

3) poduzeće mora stvoriti sve potrebne uvjete za primjenu progresivnih sustava plaća. Osim toga, važno je podržati načelo „jednak rad, jednaka plaća“;

4) zaposlenici s visokim radnim sposobnostima, čiji je rezultat najznačajniji za cjelokupnu proizvodnu djelatnost organizacije, trebaju se razlikovati po visini plaća.

3. Tarifni vodiči sastoje se od popisa poslova i profesija, specijalnosti koje se obavljaju u određenom poduzeću.

Unatoč svim pozitivnim aspektima postojanja tarifnog sustava u poduzeću, on ima niz očitih nedostataka. Prije svega, bitno je da sam tarifni stav i njegova vrijednost uzimaju u obzir samo stalne faktore, kao što su planirane plaće za realizaciju planiranog obima rada.

Međutim, ne uzima u obzir stupanj intenziteta i učinkovitosti procesa rada i ne uzrokuje dodatne poticaje zaposlenicima na inicijativu i kreativnost.

Ovaj problem može se riješiti samo stvaranjem dodatnog sustava dodataka i bonusa za zaposlenike. Sukladno tome, najbolji zaposlenici poduzeća dobivaju tzv. naknadu, što ih dodatno motivira za poboljšanje rezultata rada. Dakle, najučinkovitiji je sustav plaća bez tarifa, koji potiče razvoj proizvodnog procesa u poduzeću.

7. Vremenski i komadni oblici nagrađivanja

Kako bi sustav nagrađivanja bio učinkovit, važno je imati jasno razumijevanje ovisnosti plaća o pokazateljima i rezultatima radne aktivnosti. Plaće, ovisno o shemi formiranja, imaju dva glavna oblika: vremenski i po komadu.

Plaća za radno vrijeme obračunava se za određeno vrijeme rada bez obzira na količinski i pokazatelji kvalitete rad. Visina naknade, dakle, ovisi o načelima i zahtjevima kojih se zaposlenik mora pridržavati u procesu obavljanja svoje radne djelatnosti.

gdje je Z zarada,

TS - vrijednost carinske stope,

a t broj sati rada jednog zaposlenika.

Prema ovoj formuli određuju se plaće radnika, plaće osoblja. Plaća izravno ovisi o broju dana u mjesecu kada je zaposlenik organizacije bio na svom radnom mjestu, radeći Odgovornosti na poslu. U slučaju da je odradio sve radne dane u mjesecu, odnosno u njega nisu uračunati izostanci s rada i zastoji, njegova plaća je iznos plaće utvrđene prema kvalifikacijskoj kategoriji. Ako zaposlenik nije radio sve dodijeljeno vrijeme, njegova se zarada određuje prema sljedećoj formuli:

Z \u003d (TC? t (o)) / T,

gdje je Z - zarada,

t(o) - broj radnih dana,

T je kalendarski broj radnih dana u mjesecu.

Vremenski oblik plaća pogodan je za ona poduzeća gdje je rad diferenciran i neujednačen po opterećenju, a najvažnija je kvaliteta proizvedenih proizvoda, a ne njihova količina. Istovremeno, ovim obrascem potrebno je provoditi strogu kontrolu količine odrađenih sati, što je potrebno za određivanje plaća osoblja.

Na rad plaćen na akord plaće se obračunavaju prema obimu obavljenog posla. Ova metoda određivanja iznosa plaća pogodna je za poduzeća koja su usmjerena na masovnu proizvodnju, tj. odlučujući faktor za njih je količina proizvodnje. Istodobno, glavni nedostatak oblika rada po komadu je taj što, u potrazi za količinom, organizacija postupno počinje gubiti kvalitetu proizvodnje. Da bi oblik rada po komadu bio učinkovit, mora se temeljiti na ispunjavanju uvjeta kao što su jasna definicija potrebnih kvantitativnih pokazatelja rezultata rada, dostupnost mogućnosti za nepredviđeno proširenje proizvodnje i provođenje stroge kontrole nad proizvodnju i kvalitetu roba i usluga.

Ovaj oblik plaća određen je neposredno tarifnim stavovima i plaćama u skladu s ugovorima o radu i standardima rada. Dakle, stopa po komadu \u003d TS / stopa rada. Pomoću ove formule možete pronaći iznos zarade po komadu: zarada (sd.) \u003d \u003d količina rada / stopa po komadu.

Posljedično, svako poduzeće bira određeni oblik plaća. Taj se izbor temelji na specijalizaciji i ovisi o tome čemu je proizvodnja usmjerena: razvoju sustava kvalitete ili količini proizvoda, radova, usluga.

8. Motivacija za rad i njezina teorija

Motivacija- ovo je motivacija sebe i drugih na određenu aktivnost usmjerenu na postizanje određenog cilja. Proces motivacije karakteriziraju određene komponente.

1. Glavni elementi su potrebe, radi čijeg zadovoljenja zaposlenici obavljaju pojedinu vrstu aktivnosti. Prema osnovnom ekonomskom zakonu, ljudske potrebe su neograničene, a mogućnosti i resursi imaju tendenciju da ponestaju, stoga je važno da potreba ima temelj, da je stvarna, svjesna i dostupna zadovoljenju.

2. Ponašanje- svjesno djelovanje ljudi usmjereno na zadovoljenje potreba.

3. Nagrada je ono što ljudi smatraju vrijednim za sebe:

1) interna nagrada povezana s radom, njegovim sadržajem i prirodom, svijest zaposlenika o vlastitoj važnosti;

2) vanjske nagrade daju drugi ljudi (na primjer, bonus, Osobni prostor itd.).

4. Povratne informacije. Njime zaposlenici dobivaju informaciju o ispravnosti odabranog ponašanja.

Čovjek je motiviran na određenu aktivnost unutarnjim motivom. Za svakog pojedinog zaposlenika postoje diferencirani vrijednosni sustavi, pa ih pokreću potpuno različiti motivi. Motiv je svjesna potreba za nečim, podržana željom da se ona zadovolji i provedbom određene radne aktivnosti. Dakle, struktura motiva uključuje potrebu koja potiče osobu na određeni rezultat. Potreba se shvaća kao određena korist čijim ostvarenjem zaposlenik može biti potpuno zadovoljen. Istovremeno, da bi ovo dobro bilo dostupno, potrebno je implementirati kompleks radne akcije pritom uzimajući u obzir moguće gubitke. Suvremene teorije motivacije dijele se u dvije skupine:

1. Teorije sadržaja koje odgovaraju na pitanje što je u osnovi motivacije. Fokus je ovdje izravno na potrebama koje motiviraju ljude na određenu aktivnost. Prema teoriji A. Maslowa, sve potrebe se nalaze u određenoj hijerarhiji: primarne potrebe (fiziološke, sigurnosne potrebe), sekundarne (potreba za poštovanjem i samoostvarenjem). Dakle, svi su ljudi različiti, njima dominiraju različite potrebe, pa je zadatak menadžera prepoznati individualne preferencije svakog zaposlenika i u skladu s tim izgraditi sustav motivacije.

Teorija stečenih potreba D. McClellanda opisuje tri skupine potreba:

1) potreba za postignućem, tj. za zaposlenika je najvažniji krajnji rezultat, mogućnost da bude najbolji, da se ističe, da ima visok individualni rezultat;

2) potreba za sudjelovanjem, interakcijom: zaposlenici cijene mišljenja drugih članova radnog tima, vole raditi u grupi i imati jedinstven rezultat;

3) potreba za moći, pod utjecajem koje zaposlenik teži za vodećim položajima, voli preuzeti odgovornost i kontrolirati cijeli proces proizvodnje. Takvi radnici ili jednostavno vole moć kao oblik izražavanja ili jednostavno kroz nju teže određenoj odgovornosti.

2. Teorije procesa koje ne proučavaju strukturu potreba, već sam proces aktivnosti. Teorija pravde S. Adamsa navodi: ljudi su motivirani poštenim odnosom prema sebi, nagradu procjenjuju kompleksno. Uspoređujući vlastite troškove i rezultate s trudom i rezultatima drugih ljudi, zaposlenik procjenjuje stupanj pravednosti.

U suvremenim uvjetima organizacija ima pravo birati vrstu, sustav nagrađivanja, uvjete bonusa, ali u okviru sredstava zarađenih za te namjene i u skladu s omjerom koji je uspostavljen u industriji između kvalificiranog i nekvalificiranog rada u jednoj profesiji (specijalnosti).

Osnovni izvor isplate plaća svih kategorija zaposlenih je fond plaća. Po svojoj strukturi fond plaća je prilično složena komponenta troška održavanja radne snage. Možemo reći da je fond plaća ukupan iznos sredstava u novcu ili naturi raspoređen među zaposlenicima poduzeća.

Ranije smo napomenuli da fond plaća uključuje sva obračunavanja radnika u novcu i naravi, stimulativna obračunavanja i naknade, kompenzacijska obračunavanja vezana uz način rada ili uvjete rada, bonuse i jednokratne stimulativne obračune, troškove održavanja ti su radnici osigurali norme zakonodavstva Ruske Federacije, radne i kolektivne ugovore.

U fond plaća posebno podliježu:

• 1) Plaćanje odrađenih sati:
  • - plaću prema tarifnim stavovima i plaćama;
  • - plaća po komadu, kao postotak prihoda od prodaje proizvoda, kao udio u dobiti;
  • - bonuse i nagrade koji su sustavni, bez obzira na izvor plaćanja;
  • - stimuliranje doplata i dodataka na tarifne stavove i plaće;
  • - naknade vezane uz način rada i uvjete rada i sl.;
  • - naknade za rad osoba primljenih na nepuno radno vrijeme;
  • - naknade zaposlenicima izvanrednog osoblja.
• 2) Plaćanje za neradno vrijeme:
  • - plaćanje godišnjih i dodatnih odmora;
  • - plaćanje studijskog odmora;
  • - plaćanje povlaštenih sati za tinejdžere;
  • - plaćanje za razdoblje usavršavanja, prekvalifikacije ili osposobljavanja u drugim zanimanjima;
  • - plaćanje zastoja bez krivnje zaposlenika;
  • - isplata koja se vodi na mjestu glavnog rada za službenike koji obavljaju državne i javne dužnosti;
  • - plaćanje dana odsutnosti zbog bolesti na teret organizacija (osim naknada za privremenu nesposobnost);
  • - plaćanje vremena prisilnog izostanka s posla i sl.
• 3) Jednokratne stimulacije i druga plaćanja:
  • - jednokratne nagrade bez obzira na izvore isplate;
  • - naknada po rezultatima rada za godinu, godišnja naknada za radni staž;
  • - pružena materijalna pomoć svim ili većini zaposlenika;
  • - novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
  • - doplate prilikom odobravanja godišnjeg odmora;
  • - ostala jednokratna stimulativna plaćanja, uključujući i vrijednost darova.
• 4) Naknade koje se odnose na isplate hrane, stanovanja, goriva:
  • - troškove hrane i proizvoda koji se besplatno daju (u skladu sa zakonom);
  • - Sredstva za naknadu troškova stanovanja i komunalnih usluga;
  • - trošak goriva koje se zaposlenicima daje bez naknade;
  • - troškove besplatnog stanovanja i komunalnih usluga (sukladno zakonu);
  • - plaćanje prehrane zaposlenika.

Fond potrošnje uključuje, ali ne uključuje sredstva namijenjena potrošnji: putne troškove, naknade plaće u zamjenu za dnevnice za radnike upućene na izvođenje montaže, podešavanja i Građevinski radovi, troškovi kombinezona, posebne prehrane, plaćanja iz fonda socijalne zaštite, uključujući naknade za privremenu nesposobnost, trudnoću, skrb o djetetu, mirovine, naknade štete, kao i izdaci iz neto dobiti koja ostaje na raspolaganju poduzeću.

Sve obračunate plaće dijele se na osnovne i dodatne.

Pod osnovnom plaćom uobičajeno se podrazumijeva onaj dio plaće zaposlenika koji odgovara isplati po tarifnim stavovima (plaćama) za određeno radno vrijeme. To je relativno stalni dio plaće: isplate za odrađene sate uz plaću po vremenu, za količinu i kvalitetu obavljenog rada uz plaću po komadu.

Uobičajeno je dodatno plaćanje nazivati ​​stimulativnim plaćanjem - onim dijelom sustava plaćanja koji ima za cilj da zaposlenik postigne pokazatelje koji proširuju ili nadilaze opseg dužnosti predviđenih temeljnim standardom rada.

U politici formiranja sustava plaća u poduzeću važno mjesto zauzimaju odabrana metoda formiranje fondova za nagrađivanje zaposlenika poduzeća. Načini formiranja fonda plaća izravno ili neizravno utječu na uspješnost poduzeća u cjelini, a oni pak utječu na stvarni iznos plaća (bonusi, dodaci, dodaci), tj. postoji povratna informacija.

Zbog toga je izbor načina formiranja fonda plaća, po našem mišljenju, dovoljan težak zadatak, jer je potrebno uzeti u obzir značajke proizvodnje, vrstu poduzeća, znati prednosti i nedostatke svake metode i napraviti pravi izbor.

Trenutno se obračun sredstava za plaće za naredno plansko razdoblje (godinu) najčešće provodi uvećanom metodom množenjem planiranog broja zaposlenih s prosječnom plaćom u poduzeću. Pritom se prosječna plaća uzima ili na razini prošlogodišnje plaće za poduzeće, usklađene za očekivanu inflaciju, ili na razini prosječne plaće koja se razvila za grupu povezanih poduzeća u određenom području (ili po nekoj drugoj osnovi), prilagođen kvaliteti i individualnom učinku zaposlenika ovog poduzeća, kao i uzimajući u obzir očekivane inflatorne procese.

Detaljni obračun sredstava za plaće primjenjuje se i prema metodologiji kada se za odrađeno vrijeme ili za proizvedene proizvode ili rad detaljno obračunava izravni (tarifni) fond plaća i fond dodatnih plaća koji uključuje sve vrste dodatnih isplata. , naknade, isplate redovitih i dodatnih godišnjih odmora i drugih naknada, predviđeno zakonom o radu.

Prema ovoj metodologiji, pri izračunu planiranih sredstava za plaće rukovoditelja, specijalista i ostalih zaposlenika u pravilu se planirani fond plaća za 12 mjeseci po kategorijama zaposlenika (obuhvaća isplate službenih plaća i dodataka) i planirani materijalni posebno se razmatra fond poticaja (bonus) budući da za ove kategorije zaposlenika u fondu plaća nisu planirani bonusi.

Prednost ove metode je sagledavanje čimbenika koji utječu na veličinu pojedinih elemenata (troškova, plaćanja) fonda plaća, visoke

valjanost izračuna, vođenje računa o stručnom i kvalifikacijskom sastavu osoblja. Nedostatak je što metoda ne potiče uštedu resursa, ne uzima u obzir stupanj zaposlenosti radnika, utovar opreme.

Prema našem mišljenju, posebnu pozornost zaslužuje normativni način planiranja sredstava za plaće:

FOT \u003d Q * N ZP, (1.1)

gdje je Q ukupni obujam proizvodnje u planskom razdoblju;

N ZP - standardna plaća za 1 rub. proizvedenih proizvoda.

Prednosti normativne metode su, po našem mišljenju, što je obračun fonda plaća usmjeren na povećanje obima proizvodnje, a nedostatak je što ovu metodu stimulira kvantitetu, ali ne stimulira ni kvalitetu ni uštedu resursa, te se može primijeniti samo na poduzeća (divizije) sa stabilnom strukturom proizvodnje.

Fond plaća mora biti razuman i dostatan za normalno funkcioniranje poduzeća. Višak fonda plaća pada na trošak proizvodnje, smanjuje dobit i smanjuje rentabilnost. Istodobno, nedostatak fonda, osobito tijekom razdoblja inflacije, uzrokuje relativno smanjenje plaća, može dovesti do povećanja fluktuacije osoblja, destabilizacije tima, pa čak i društvenih sukoba, sve do štrajkova.

Rezimirajući poglavlje, valja istaknuti da postojeći sustav organizacije i nagrađivanja rada ima dvostruku zadaću: s jedne strane, omogućiti gospodarskim subjektima značajna prava u izboru oblika i visine nagrađivanja, utvrđivanju načina rada, i dr., s druge je osigurati mehanizam zaštite zaposlenika u odnosima s poslodavcem, prvenstveno kroz utvrđivanje niže razine plaća, beneficija za pojedine kategorije osoblja, maksimalnog radnog vremena i sl.

Također treba napomenuti da je koncept "naknade" mnogo širi od pojma "plaće", a razlikuje se od potonjeg po tome što ne daje samo sustav plaća, već i korišteno radno vrijeme, pravila korištenja i dokumentacija radno vrijeme, standardi rada koji se koriste, uvjeti isplate plaća itd.

država Posebna pažnja fokusira se na pravne temelje organizacije i nagrađivanja rada. U praksi je to izraženo velikim brojem zakonskih akata i drugih dokumenata na državnoj i regionalnoj razini o radu i plaćama. U organizacijama, kako bi se regulirao odnos između poslodavca i zaposlenika radne aktivnosti tima, plaća i materijalnih poticaja, radeći na temelju zakonodavnih akata, razvijaju i usvajaju interne regulatorne dokumente.

Svako poduzeće utvrđuje vlastiti sustav nagrađivanja na temelju karakteristika poslovanja, financijskih mogućnosti i prirode posla. Ima ih mnogo razne forme i sustave plaća.

Osnovni izvor isplate plaća svih kategorija zaposlenih je fond plaća. Fond plaća je ukupan iznos sredstava u novcu ili naturi raspoređen među zaposlenicima poduzeća. U politici formiranja sustava plaća u poduzeću važno mjesto zauzima odabrani način formiranja sredstava za nagrađivanje zaposlenika poduzeća, ali to je prilično težak zadatak, jer je potrebno uzeti u obzir karakteristike proizvodnje, vrstu poduzeća, upoznati prednosti i nedostatke svake metode i napraviti pravi izbor. Fond plaća mora biti razuman i dostatan za normalno funkcioniranje poduzeća.

Plaće zaposlenih u realnim uvjetima postoje u dva oblika organizacije: vremenskom i po komadu. U prvom slučaju plaća se formira razmjerno odrađenim satima. To može biti satnica, tjedna stopa, ali najčešće se u našim uvjetima postavlja mjesečna stopa, koja se obično naziva mjesečna plaća. Pri utvrđivanju mjesečne plaće propisuje se trajanje radnog tjedna i radnog dana.

Kod oblika nagrađivanja po komadu, primanja zaposlenika ovise o kvantitativnim pokazateljima obavljenog rada kroz utvrđivanje standarda plaćanja za svaku jedinicu učinka.

Do kraja 20. stoljeća vremenski je oblik plaća postao relativno rašireniji u moderna ekonomija. Razlog tome je tehnički proces, čija je jedna od značajki zamjena ručnog rada strojevima. Istodobno, konačni rezultat često je vrlo teško odrediti na temelju konkretnih radnika koji servisiraju strojeve, što načelno isključuje korištenje plaćanja po komadu u čistom obliku.

Međutim, tamo gdje je moguće utvrđivanje rezultata pojedinih radnika, sustav rada po komadu djeluje učinkovito. U praksi se također mogu primijeniti različite kombinacije načela vremenskog i komadnog oblika plaćanja.

Pri formiranju plaća u određenim poduzećima na temelju ova dva obrasca moguće je koristiti raznih sustava nagrađivanje rada, uzimajući u obzir ekonomske karakteristike određene proizvodnje. Postoji puno takvih sustava. Postoji, međutim, nekoliko najopćenitijih načela za formiranje pojedinog sustava nagrađivanja. Razlikuju se sljedeći temeljni pristupi koji se, uz određeni stupanj konvencionalnosti, mogu definirati kao teorijski koncepti sustava plaća:

1. Taylorizam.

2. Sustav analitičkog vrednovanja rada.

3. Sustav podjele dobiti.

4. fordizam.

Tayloristički sustav dobio je ime po američkom inženjeru Tayloru, poznatom stručnjaku za znanstvenu organizaciju rada. U ovom sustavu osnova za određivanje visine plaće je uvjet za ispunjavanje prilično strogih standarda proizvodnje postavljenih za zaposlenika na radni dan. Uz ispunjenje norme, isplaćuje se prilično visoka plaća, ali ako se norme ne ispune, primjenjuju se opipljive kazne. Sukladno tome, preispunjavanje normi potiče se bonusima. Sustav potiče zaposlenike na maksimalnu učinkovitost, često povećanjem intenziteta rada na štetu zdravlja.

Sustav analitičke procjene rada uzima u obzir nekoliko različitih čimbenika koji utječu na učinkovitost rada (uključujući čimbenike kao što su razina kvalifikacija, sudjelovanje u racionalizaciji rada, radna disciplina). Svaki faktor vrednuje se određenim brojem bodova, a osvojeni broj bodova utječe na visinu plaće.

Sustave dijeljenja dobiti koriste poduzetnici u takvim djelatnostima, gdje konačni rezultati ovise o preciznom radu timova timova, radionica, odjela. Radnicima se obećavaju isplate bonusa iz dobiti poduzeća ako se planirana dobit premaši zbog točnog poštivanja tehnologije, odsutnosti gubitaka i nedostataka u procesu proizvodnje i uštede resursa.

Sustav fordizma (u ime poznatog poduzetnika Forda) koristi se u formiranju plaća u proizvodnji na pokretnoj traci. Konačni rezultat ovdje je izravno povezan s brzinom pokretne trake. Stope plaća rastu ako radnici pristanu raditi pod uvjetima određenog povećanja brzine pokretne trake (zbog povećanog intenziteta rada).

Pri ocjeni visine i dinamike plaća potrebno je razlikovati nominalne i realne plaće. Nominalni iznos plaća u dinamici može se prilično značajno mijenjati zbog inflacije, promjene ljestvice cijena i nekih drugih čimbenika. Stoga je imperativ uzeti u obzir realnu količinu robe koja se može kupiti za iznos plaće. Realne plaće utvrđuju se usporedbom cijena standardnog skupa dobara u baznom i tekućem razdoblju i uvijek se izražavaju kao relativna vrijednost. Na primjer, razmotrite podatke o nominalnim i realnim plaćama u Rusiji u posljednjih 20 godina.

Tablica 7.1

Navedeni podaci pokazuju da je u procesu tranzicije prema tržišnom gospodarstvu nacionalna prosječna plaća zaposlenih realno smanjena više od 2 puta u odnosu na 1985. godinu 90-ih godina XX. stoljeća. Unatoč pozitivnoj dinamici rasta realnih plaća nakon 2000. godine, predreformska razina dosegnuta je tek nakon 17 godina. Imajte na umu, međutim, da su ovdje prikazani podaci službene statistike, koje ne uzimaju u obzir dio plaća koje stvarno primaju zaposlenici nekih poduzeća (plaće u kuvertama koje se ne odražavaju u financijskim izvještajima).

Usporedba razine plaća u Rusiji s plaćama zaposlenih u drugim zemljama također ne ulijeva previše optimizma. U razvijenim zemljama, na primjer, satnica za kvalificiranog radnika iznosi najmanje 15 dolara po satu, dok je isti pokazatelj u Rusiji 1 dolar po satu. U našim uobičajenim mjesečnim terminima prosječna plaća u Engleskoj bila je, primjerice, 2005. godine. više od 3000 dolara, dok je u Rusiji - 200 dolara.

Glavni faktor koji određuje moguću razinu plaća u bilo kojoj zemlji je razina produktivnosti društvenog rada. Prema ovom pokazatelju, Rusija zaostaje za razvijenim zemljama oko 6-7 puta (ali ne 15 puta, kao što se tiče plaća). Prema mnogim ekonomistima, uočeni nesrazmjer između plaća i razine produktivnosti rada negativno utječe na tempo gospodarskog razvoja Rusije.