Conflicte în relațiile interumane, rezolvarea conflictelor. Conflicte interpersonale: exemple și metode de prevenire

Conflictele apar adesea la locul de muncă între manager și subordonat sau între doi muncitori. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă atunci când există dezacorduri în organizarea procesului de muncă. De exemplu, un angajat nu a finalizat o parte a muncii care afectează succesul întregii afaceri comune. În acest caz, situația conflictuală va afecta cel mai probabil nu numai managerul, ci și colegii angajatului neglijent. Uneori nou angajat nu accepta normele si fundamentele echipei constituite. În acest caz, există și o mare probabilitate de apariție a conflictului.

Pot apărea conflicte interpersonale la locul de muncă când are loc o schimbare de conducere. Ele apar adesea din cauza unei schimbări în stilul și metoda de conducere a unei echipe. „Vechiul” șef a fost mai loial în cerințele sale, în timp ce „noul” șef a fost adeptul unui stil mai autoritar. Acest lucru perturbă relația stabilită între angajați și manager. Dacă nu acceptați noile condiții dictate de superiorii dvs., cu siguranță va apărea o situație conflictuală.

Un exemplu de conflict interpersonal este tot felul de ceartă conjugală. Ele pot apărea din orice motiv: cum să petreci o vacanță, ce televizor să cumperi, ce să gătești pentru cină etc.

Conflictele sunt comune în viața de zi cu zi între reprezentanţii diferitelor generaţii de vârstă. Fiecare adversar își apără ferm poziția (ce muzică să asculte, cum să se îmbrace, cu cine să fie prieten etc.). Aceste conflicte interpersonale sunt acoperite pe scară largă în literatura mondială și sunt cunoscute sub denumirea de „conflicte tată-fiu”.

Un exemplu de conflict interpersonal Le puteți găsi oricând, de exemplu, în transportul public. Cineva l-a călcat pe picior cu călcâiul, cineva i-a sprijinit o pungă pe cap. Adesea, în acest caz, oamenii devin iritați și conflictuali. Conflictele interpersonale apar constant, dar nu trebuie să uităm că au și funcții pozitive.

Stadiul comportamentului deschis în conflict. Condiții pentru escaladare și de-escaladare

Pentru ca părțile să treacă la acțiune deschisă, este necesar să se prezinte incident de activitate– un motiv pentru a anunța (reclama) confruntare privind diferențele de interese și valori.

Manifestările de conflict deschis includ :

¨neînțelegeri și neînțelegeri minore;

¨apel deschis;

¨atacuri verbale agresive;

¨amenințări și ultimatumuri;

Atacurile agresive non-verbale.

Interacțiunea dintre părți poate lua forma escaladare sau de-escaladare.

Condiții de escaladare:

Participanții la conflict cred că sunt necesare acțiuni active pentru rezultate;

Părțile intenționează să-și protejeze interesele și să reziste amenințărilor externe;

Conflictul este de natură instituţională, iar opoziţia radicală provoacă agravarea lui;

Implicarea unui terț;

Extinderea problemei în litigiu;

Polarizarea relațiilor;

Condiții pentru detensionare:

Devalorizarea obiectivelor;

Atitudine eterogenă față de conflict;

Noi legături care au apărut între cei aflați în conflict;

Concurență între liderii unei părți.

Criză în dezvoltarea conflictului

O criză (o pseudo-fază care are loc în cadrul uneia dintre fazele conflictului) este o interacțiune a subiecților în care nu există o tranziție progresivă de la fază la fază (de exemplu, o întârziere mare într-o fază, o fixare distructivă, o fază). stagnare, sau chiar o revenire la faza anterioară). O criză este o perioadă de întârziere a procesului de interacțiune conflictuală între subiecți. Ceea ce, trebuie remarcat, duce la tensiune. Depășirea crizei, adică continuarea dezvoltării conflictului, ajută la înlăturarea acesteia.

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Agenția Federală pentru Educație

Stat institutie de invatamant superior

învăţământul profesional

„Universitatea Tehnică de Stat Iaroslavl”

Rezumat acceptat

cu evaluare

Profesor

Yu.V.Dybulina

CONFLICTE INTERPERSONALE

SI DECIZIA LOR.

Rezumat asupra disciplinei

„Psihologie și pedagogie”

YAGTU 080502.65-004 R

Rezumat finalizat

student gr. ZEUS-38

O.Kh.Davletshina

CUOBSESIE

Introducere

1. Conceptul de conflict

2. Tipuri de conflict

2.1 Conflict intrapersonal

2.2 Conflict interpersonal

2.3 Conflict între individ și grup

2.4 Conflict intergrup

3. Cauzele conflictului

3.1 Motive generate de procesul de muncă

3.2 Motive cauzate de caracteristicile psihologice ale relațiilor umane

3.3 Motive înrădăcinate în identitatea personală a membrilor echipei

4. Consecințele conflictului

4.1 Implicații funcționale

4.2 Consecințe disfuncționale

5. Managementul conflictelor

5.1 Metode structurale de rezolvare a conflictelor

5.1.1 Clarificarea cerințelor postului

5.1.2 Mecanisme de coordonare și integrare

5.1.3 Obiectivele generale ale organizației

5.1.4 Structura sistemului de recompense

5.2 Stiluri de rezolvare a conflictelor interpersonale

5.2.1 Evaziunea

5.2.2 Antialiasing

5.2.3 Constrângere

5.2.4 Compromis

5.2.5 Rezolvarea problemei

Concluzie sau cum să folosiți conflictul

Lista surselor utilizate

INTRODUCERE

Conflictele sunt un partener etern al vieții noastre. Și, prin urmare, nici cea mai consistentă politică de umanizare în întreprinderi și instituții și cele mai bune metode de management nu vor proteja împotriva nevoii de a trăi în condiții de conflict.

Cuvântul „conflict” are o rădăcină latină și înseamnă literal „ciocnire”. Baza oricărui conflict este o contradicție, care de obicei duce la consecințe fie constructive (de exemplu, consolidarea dinamicii grupului, dezvoltarea echipei), fie distructive (de exemplu, prăbușirea echipei). Astfel, conflictele în vedere generală pot fi clasificate ca constructive - cu semn pozitiv si distructive - cu semn negativ.

Unii autori, în special W. Kreidler, împart conflictele în funcționale (care conduc la optimizarea relațiilor intragrup, înțelegerea reciprocă mai profundă a oamenilor) și disfuncționale (rezultând deteriorarea, amărăciunea relațiilor intragrup).

1 . CONCEPTUL DE CONFLIC

Ca multe concepte, conflictul are multe definiții și interpretări. Una dintre ele definește conflictul ca o lipsă de acord între două sau mai multe părți, care pot fi indivizi sau grupuri specifice. Fiecare parte face totul pentru a se asigura că punctul de vedere sau obiectivul său este acceptat și împiedică cealaltă parte să facă același lucru.

Când oamenii se gândesc la conflict, cel mai adesea îl asociază cu agresiune, amenințări, dispute, ostilitate, război etc. Ca urmare, există o opinie că conflictul este întotdeauna un fenomen nedorit, că trebuie evitat dacă este posibil și că trebuie rezolvat imediat de îndată ce apare. Această atitudine este clar vizibilă în lucrările autorilor aparținând școlii de management științific, școlii administrative și care împărtășesc conceptul de birocrație conform lui Weber. Aceste abordări ale eficienței organizaționale s-au bazat mai mult pe definirea sarcinilor, procedurilor, regulilor, interacțiunilor oficialişi dezvoltarea raţionalului structura organizatorica. Se credea că astfel de mecanisme vor elimina în principal condițiile propice conflictului și ar putea fi folosite pentru a rezolva problemele emergente.

Autorii care aparțin școlii „relațiilor umane” au avut, de asemenea, tendința de a crede că conflictul poate și trebuie evitat. Ei au recunoscut posibilitatea unor conflicte între scopurile unui individ și obiectivele organizației în ansamblu, între personalul de linie și personalul, între puterile și capacitățile unui individ și între diferite grupuri de manageri. Cu toate acestea, în general, ei au văzut conflictul ca un semn al disfuncției organizaționale și al managementului defectuos. În opinia lor, relațiile bune într-o organizație pot preveni apariția conflictelor.

Viziunea modernă este că, chiar și în organizațiile bine gestionate, unele conflicte nu numai că sunt posibile, ci pot fi chiar de dorit. Desigur, conflictul nu este întotdeauna pozitiv. În unele cazuri, poate interfera cu satisfacerea nevoilor individului și atingerea obiectivelor organizației în ansamblu. De exemplu, o persoană care se ceartă într-o ședință de comitet doar pentru că nu se poate abține decât să se ceartă este probabil să reducă satisfacția nevoii de apartenență și stima și posibil să reducă capacitatea grupului de a accepta solutii eficiente. Membrii grupului pot accepta punctul de vedere al argumentatorului doar pentru a evita conflictul și toate necazurile asociate cu acesta, chiar și fără a fi siguri că fac ceea ce trebuie. Dar în multe situații, conflictul ajută la scoaterea în evidență a unei diversități de puncte de vedere, dă Informații suplimentare, ajută la identificarea mai multor alternative sau probleme etc. Acest lucru face ca procesul de luare a deciziilor grupului să fie mai eficient și, de asemenea, oferă oamenilor posibilitatea de a-și exprima gândurile și, prin urmare, de a-și satisface nevoile personale de stima și putere. De asemenea, poate duce la implementarea mai eficientă a planurilor, strategiilor și proiectelor, deoarece diferite perspective asupra acestor documente sunt discutate înainte de a fi executate efectiv.

Astfel, conflictul poate fi funcțional și poate duce la îmbunătățirea performanței organizaționale. Sau poate fi disfuncțională și poate duce la scăderea satisfacției personale, a cooperării de grup și a eficienței organizaționale. Rolul conflictului depinde în principal de cât de eficient este gestionat. Pentru a gestiona un conflict, trebuie să cunoașteți motivele apariției acestuia, tipul, posibilele consecințe pentru a alege cel mai mult metoda eficienta permisiunea lui.

Sursa oricărei dezvoltări, inclusiv dezvoltarea colectivului de muncă, este o contradicție, o ciocnire a noului cu vechiul, o ciocnire a tendințelor și forțelor opuse. Conflictul reprezintă caz limitativ agravarea contradicțiilor și, prin urmare, este unul dintre factorii de dezvoltare a echipei. Orice conflict nu este doar o contradicție care a apărut între anumiți actori sociali, ci o contradicție care este cumva realizată și apreciată de aceștia. Conflictul este o greșeală a contradicțiilor antagonice care a primit o formă deschisă.

Cu toate acestea, contradicția și conflictul nu trebuie echivalate. Putem vorbi despre conflict atunci când contradicțiile dintre membrii echipei devin atât de acute încât încep să interfereze cu interacțiunea lor normală în rezolvarea problemelor colective.

Relațiile dintre membrii echipei sunt foarte diferite, interesele lor sunt diverse. În acest sens, motivele contradicțiilor au o gamă foarte largă.

Unele contradicții apar în cadrul colectivului însuși, în timp ce altele pot reflecta contradicții mai profunde existente în societate. Cu toate acestea, orice contradicție capătă caracterul unui conflict doar dacă se atrage în sfera psihologică și afectează motivația comportamentului oamenilor. Gradul de implicare a oamenilor într-un conflict și gravitatea acestuia nu reflectă neapărat profunzimea contradicțiilor obiective. Unele conflicte nu au deloc cauze externe și sunt generate de factori de natură pur psihologică.

În același timp, un conflict industrial sau de muncă este o ciocnire între participanții la relațiile economice ca subsistem al unui sistem mai larg de conflicte sociale, care afectează în principal sfera de distribuție a funcțiilor manageriale și a veniturilor, deși atât sistemul, cât și subsistemul prezintă conflicte. cel mai adesea sub forma unei lupte între grupuri de interese instituționalizate și informale.

Una dintre trăsăturile unui conflict de muncă este că un astfel de conflict este într-un fel sau altul colorat de emoționalitatea psihologică, natura etică a luptei, în care participanții se străduiesc să satisfacă un „simț al dreptății”.

Termenul „conflict industrial” implică o ciocnire a sistemelor, normelor de comportament și funcțiilor de putere ale participanților la orice proces economic. Aceasta înseamnă că conflictul de muncă există atât în sfera directă a producției, cât și în sfera schimbului, distribuției și consumului. Astfel de conflicte vizează schimbarea tiparelor existente de diviziune a muncii, structurilor puterii, principiilor de distribuție și consum al produselor și serviciilor fabricate.

Există patru tipuri principale de conflict: conflict intrapersonal, conflict interpersonal, conflict individual-grup și conflict intergrup. În acest eseu voi încerca să mă opresc mai detaliat asupra conflictelor interpersonale și modalităților de rezolvare a acestora.

2 TIPURI DE CONFLICTE

Conflictele din colectivele de muncă sunt clasificate după mai multe criterii:

După natura apariției - afaceri și emoționale. Conflictele de afaceri au o bază de producție și apar în legătură cu căutarea modalităților de rezolvare a problemelor complexe, cu atitudinea față de neajunsurile existente, alegerea stilului unui manager etc. Sunt inevitabile. Conflictele emoționale sunt de natură pur personală. Sursa acestor conflicte rezidă fie în calitati personale adversarii, sau în incompatibilitatea lor psihologică;

Direcția de interacțiune este verticală și orizontală, adică între adversari de ranguri diferite și de același rang;

În ceea ce privește influența asupra dezvoltării forței de muncă – distructivă și constructivă. Constructive sunt utile și își găsesc expresie în dispute și discuții; cele distructive împiedică dezvoltarea forței de muncă;

După numărul de participanți - intrapersonal, interpersonal, intergrup, între indivizi și un grup, interorganizațional. Acestea sunt, în consecință, conflicte în interesele unei persoane, conflicte între indivizi, conflicte între diferite grupuri de producție. Să le aruncăm o privire mai atentă.

2 .1 Conflict intrapersonal

Acest tip de conflict nu îndeplinește definiția dată mai sus. Cu toate acestea, posibilele sale consecințe disfuncționale sunt similare cu cele ale altor tipuri de conflicte. El poate lua diverse forme, iar dintre acestea, cea mai comună formă de conflict de rol este atunci când unei persoane i se prezintă cerințe contradictorii cu privire la rezultatul muncii sale sau, de exemplu, atunci când cerințele postului nu sunt în concordanță cu nevoile sau valorile personale. Cercetările arată că un astfel de conflict poate apărea cu satisfacție scăzută la locul de muncă, încredere în sine și încredere organizațională scăzută și stres.

2 .2 Conflict interpersonal

Acesta este cel mai frecvent tip de conflict. Se manifestă în diferite moduri în organizații. Cel mai adesea, aceasta este o luptă între manageri pentru resurse limitate, capital sau forță de muncă, timpul de utilizare a echipamentelor sau aprobarea unui proiect. Fiecare dintre ei consideră că, deoarece resursele sunt limitate, el trebuie să convingă conducerea superioară să aloce acele resurse lui, mai degrabă decât unui alt manager.

Conflictul interpersonal se poate manifesta și ca o ciocnire de personalități. Oamenii cu trăsături de personalitate, vederi și valori diferite sunt uneori pur și simplu incapabili să se înțeleagă între ei. De regulă, opiniile și scopurile unor astfel de oameni diferă radical.

2 .3 Conflict între individ și grup

Conflictul poate apărea între un individ și un grup dacă acel individ ia o poziție diferită de cea a grupului. De exemplu, atunci când discută modalități de a crește vânzările la o întâlnire, cei mai mulți vor crede că acest lucru poate fi realizat prin scăderea prețului. Și cineva singur va fi convins că astfel de tactici vor duce la o scădere a profiturilor. Deși această persoană, a cărei părere diferă de cea a grupului, poate avea în suflet interesele companiei, ea poate fi totuși privită ca o sursă de conflict deoarece este împotriva părerii grupului.

2 .4 Conflict intergrup

Organizațiile sunt formate din multe grupuri formale și informale. Chiar și în cele mai bune organizații pot apărea conflicte între astfel de grupuri. Grupurile informale care cred că liderul îi tratează incorect pot deveni mai unite și pot încerca să „chipătească” cu el prin reducerea productivității. Un exemplu izbitor de intergrup conflict – conflict intre sindicat si administratie.

Continuăm clasificarea conflictelor.

După gradul de dezvoltare organizaţională – spontană şi instituţionalizată. Conflictele naturale apar de la sine, fără a fi adecvate activități pregătitoare din partea entităților individuale sau a grupurilor de entități; Conflictele instituționalizate sunt pregătite cu atenție în prealabil. Subiecții unui conflict viitor dezvoltă o strategie de acțiune și își evaluează capacitatea de a atinge scopul. Se formează grupuri și susținători. Pentru a rezolva cu succes un conflict de afaceri, este necesar nu numai să se stabilească natura, obiectul și participanții conflictului, ci și să se afle dinamica dezvoltării acestuia. Constă în faptul că orice conflict de afaceri, ai cărui adversari sunt constanti, tinde să se transforme într-un conflict emoțional. Un conflict de afaceri prelungit poate duce la pierderea obiectului conflictului, iar obiectul în sine își va pierde semnificația pentru oponenți și se va forma și o atitudine negativă a adversarilor unii față de alții. O încercare a managerilor de a întârzia procesul de conflict nu duce decât la o agravare a conflictului de afaceri, la stabilizarea relațiilor tensionate între părțile în conflict și la formarea unui conflict emoțional.

Toate conflictele, fără excepție, afectează negativ starea neuropsihologică a oamenilor. O persoană care se confruntă cu tensiune nervoasă este în permanență în tensiune. Corpul său este foarte slăbit în acest moment, ceea ce poate duce la diferite boli. Aceasta poate fi fie agresivitate, caracterizată prin furie, răutate și grosolănie, fie depresie, în care o persoană este copleșită de un sentiment de tristețe, neputință și uneori disperare. Depresia este tipică pentru persoanele cu un sistem nervos slăbit.

Cu toate acestea, mulți oameni sunt capabili să fie indiferenți la situațiile de conflict în curs. Relațiile tensionate într-o echipă cu alți subiecți nu îi pot scoate din starea lor psihologică normală.

3 . CAUZELE CONFLICTULUI

Este foarte important să se determine cauzele conflictului, deoarece, cunoscând motivele apariției unui anumit fenomen, este mai ușor să se ia niște măsuri specifice pentru a bloca (cauzele) acțiunii acestora, prevenind astfel efectul negativ pe care îl provoacă.

Să luăm în considerare lista cauzelor de conflict propusă de specialistul în domeniul managementului personalului R. L. Krichevsky.

În mod destul de convențional, ea poate fi prezentată sub forma a trei grupe principale de motive: în primul rând, motive generate de procesul de muncă; în al doilea rând, motive cauzate de caracteristicile psihologice ale relațiilor umane; în al treilea rând, înrădăcinată în identitatea personală a membrilor echipei. Există și cauze de conflict din cauza stării economice a vieții din țara noastră, care nu pot fi ignorate.

3 .1 Grup de motive generate de procesul de muncă

Pentru multe colective de muncă, acestea reprezintă principala sursă de situații conflictuale.

N.V. Grishina, studiind conflictele interpersonale la o serie de întreprinderi, a identificat și sistematizat cauzele acestora:

1. Conflictele sunt cauzate de factori care împiedică oamenii să atingă scopul principal al activității de muncă – obținerea anumitor produse. Astfel de factori pot fi:

a) relație tehnologică directă între lucrători, atunci când acțiunile unuia dintre ei afectează (în acest caz negativ) eficacitatea acțiunilor celuilalt (de exemplu, atunci când lucrează pe o linie de asamblare);

b) transferul problemelor a căror rezolvare ar fi trebuit efectuată pe verticală la nivelul orizontal al relațiilor (de exemplu, lipsa echipamentelor și a instrumentelor duce adesea la conflicte între angajații obișnuiți, deși nu ei ar trebui să rezolve această problemă, ci lor. manageri);

c) nerespectarea responsabilități funcționaleîn sistemul „conducere-subordonare” (de exemplu, liderul nu oferă condițiile adecvate pentru activitățile de succes ale subordonaților sau, dimpotrivă, subordonații nu îndeplinesc cerințele liderului.

2. Conflictele la locul de muncă sunt cauzate de factori care împiedică oamenii să atingă obiectivele secundare ale muncii - câștiguri suficient de mari, conditii favorabile munca si odihna. Acest grup de factori include:

a) din nou, interconectarea oamenilor, atunci când atingerea scopurilor de către unul dintre ei depinde de ceilalți membri ai echipei;

b) insolvența unui număr de probleme organizatorice „vertical” (adică de către conducere), care poate avea ca rezultat o agravare a relațiilor dintre persoanele situate pe orizontala organizațională;

c) tulburări funcţionale în sistemul „conducere-subordonare”, împiedicând atingerea scopurilor personale atât de către conducător, cât şi de către subordonat.

3. Conflictele care apar în timpul implementării activității de muncă sunt adesea generate de inconsecvența acțiunilor unei persoane cu normele și valorile de viață acceptate în echipa sa. Sau un alt motiv, asemănător, generator de conflict: inconsecvențele de rol în sistemul relațiilor „conducere-subordonare” atunci când, de exemplu, există o discrepanță între așteptările comune echipei cu privire la comportamentul persoanelor care ocupă anumite funcții oficiale cu cele reale. actiuni.

Ultimul motiv se datorează în principal descriere proastaîn multe dintre instituţiile noastre funcții de serviciu personal. Drept urmare, oamenii au o idee greșită despre cine este responsabil pentru ce și ce fac.

Nu există o listă exhaustivă a motivelor care provoacă conflicte, inclusiv în activitățile de muncă. Iar la motivele amintite, se mai pot adăuga multe altele generate de practica organizațională. De exemplu, remarcată de L. Iaccoca și tipică unei secțiuni de management vertical a unei organizații: „Angajații sediului companiei realizează planificarea generală a activităților lor. Ei sunt cei care aduc toată munca angajaților operaționali într-un singur sistem de interacțiune.

În esență, un angajat al biroului central poate fi eficient doar dacă a acumulat experiență operațională. Cu toate acestea, tendința predominantă, în special în companii precum Ford Motor, este de a lua un absolvent al Școlii de Afaceri Harvard care nu știe nimic despre o anumită afacere și de a-l atribui pe o poziție în biroul central al companiei. Persoana nu are încă nicio experiență practică în conducerea unei întreprinderi, dar deja îi arată lucrătorului operațional, care are deja 30 de ani de muncă în spate, că face totul greșit. De-a lungul carierei mele, a trebuit să petrec prea mult timp ocupându-mă de conflicte dintre managerii centrali și managerii operaționali - conflicte care nu ar fi trebuit să apară în primul rând.”

De asemenea, merită menționat tot felul de obstacole și bariere de comunicare care sunt adesea întâlnite în procesul organizațional și provoacă „tulburări climatice” puternice în acesta.

3 .2 Grupmotive, VnumitXpersoane psihologiceaspecte ale relațiilor umane

Cel mai izbitor exemplu al acestui tip de caracteristici este gusturile și displacele reciproce ale oamenilor, ceea ce duce la compatibilitatea sau incompatibilitatea acestora.

S-ar părea că factorul destul de inofensiv al „antipatiei asemănătoare” nu privește doar doi sau puțin mai mulți oameni, ci poate avea și consecințe mai grave pentru întreaga echipă. Într-adevăr, adesea diferite tipuri de numiri de personal în instituții și întreprinderi se bazează chiar pe acest principiu. La rândul său, nedreptatea în numirile oficiale, de regulă, are ca rezultat o agravare relațiile interpersonale.

Există mai multe motive pentru conflict care sunt legate de cel recent dat:

1. Atmosferă psihologică nefavorabilă în echipă (poate fi cauzată de formarea de grupuri opuse, diferențe culturale, estetice între oameni, acțiunile liderului etc.);

2. Comunicare psihologică slabă (adică oamenii nu înțeleg, nu țin cont de intențiile, stările celuilalt și nu țin cont de nevoile celuilalt).

Klyuchevsky identifică un alt motiv al conflictului, care aparține categoriei psihologice. Despre asta vorbim. În psihologia mediului se folosește conceptul de teritorialitate, care presupune ocuparea de către un individ sau un grup a unui anumit spațiu și stabilirea controlului asupra acestuia și asupra obiectelor (obiectelor) aflate în acesta. Mai mult, se obișnuiește să se facă distincția între teritorialitatea de grup și cea individuală.

Întâlnim adesea manifestări de teritorialitate în viata de zi cu zi, inclusiv la locul de muncă. Oameni incluși într-unul sau altul grup de lucru„locuiește” pe un anumit teritoriu ( spațiu de lucru sau cameră de odihnă) iar ocuparea acesteia de către membrii unui alt grup are ca rezultat adesea ciocniri între grupuri. La fel, fiecare membru al grupului ocupă o parte din spațiul comun, împreună cu obiectele aflate acolo, și nu este entuziasmat să-l invadeze. De exemplu, având propriul nostru birou, este puțin probabil să simțim bucurie când găsim o altă persoană la el în timpul unei întâlniri de departament. Dacă această situație se întâmplă din nou, poate provoca iritații.

3 .3 Grupmotiveconflicte înrădăcinate în personalitatem originalitatea membrilor echipei

În acest caz, ne referim la posibile caracteristici personale care uneori ne „conduc” în situații conflictuale. Incapacitatea de a-și controla starea emoțională, nivel scăzut de stima de sine, agresivitate, anxietate crescută, lipsă de comunicare, aderență excesivă la principii. Lista cauzelor personale ale conflictului nu se limitează la un set de trăsături corespunzătoare. De asemenea, caracteristicile demografice nu sunt neutre în această problemă. Astfel, potrivit lui N.V. Grishina, femeile se caracterizează printr-o tendință spre o frecvență mai mare a conflictelor legate de nevoile lor personale (salariu, repartizarea vacanțelor), bărbații sunt mai predispuși la conflicte legate direct de activitatea de muncă în sine (organizarea muncii, certitudinea funcții de lucru) .

Pe măsură ce lucrătorii îmbătrânesc, mai mult greutate specifică Conflictele legate de caracteristicile țintă ale activităților lor încep să preia în același timp, numărul de conflicte cauzate de problemele de adaptare a lucrătorilor în forța de muncă (încălcări ale disciplinei muncii, nerespectarea cerințelor).

În continuare, să ne concentrăm asupra acestui lucru punct important. Vedem adesea conflicte acolo unde într-adevăr nu există și, dimpotrivă, evaluăm uneori relațiile cu ceilalți ca fiind lipsite de nori atunci când conflictul s-a maturizat deja. L.A. Petrovskaya a atras atenția asupra acestei particularități umane.

Schema de analiză a conflictului interpersonal pe care ea a dezvoltat-o arată clar că conflictul poate fi înțeles în mod adecvat, inadecvat sau fals.

În primul caz (adecvare), aceasta înseamnă că situația conflictuală există în mod obiectiv, adică. dorința părții A de a atinge o stare dorită C împiedică în mod obiectiv partea B să atingă o stare dorită D. Și invers. Mai mult, părțile cred pe bună dreptate că structura scopurilor și intereselor lor este conflictuală și simt corect esența conflictului real, adică. oferi o interpretare adecvată a ceea ce se întâmplă.

În cel de-al doilea caz (inadecvare), situația conflictuală există cu adevărat și părțile sunt conștiente de aceasta, dar înțelegerea lor asupra situației nu corespunde pe deplin realității.

În al treilea caz (un conflict înțeles fals), situația este de așa natură încât nu există o situație de conflict obiectiv, dar părțile tind să vadă relația lor ca fiind conflictuală.

L.A. Petrovskaya are încă două situații cu adevărat permise: în primul rând, când există în mod obiectiv un conflict, dar nu este recunoscut de părți ca atare, și în al doilea rând, când nu există conflict atât obiectiv, cât și la nivel de conștiință.

4 . CONSECINTELE CONFLICTULUI

4 .1 Implicații funcționale

Există mai multe posibile consecințe funcționale ale conflictului. Una este că problema poate fi rezolvată într-un mod acceptabil pentru toate părțile și, ca urmare, oamenii se vor simți mai implicați în rezolvarea problemei. Aceasta, la rândul său, minimizează sau elimină complet dificultățile în implementarea deciziilor - ostilitatea, nedreptatea și constrângerea de a acționa împotriva voinței. O altă consecință funcțională este că părțile vor fi mai înclinate să coopereze decât să se antagonizeze în situațiile viitoare care pot implica conflicte.

În plus, conflictul poate reduce posibilitatea gândirii de grup și a sindromului de resemnare, în care subordonații nu își exprimă ideile pe care le simt că sunt incompatibile cu cele ale liderilor lor. Prin conflict, membrii grupului pot rezolva problemele de implementare înainte ca soluția să fie implementată.

4 .2 Consecințe disfuncționale

Dacă conflictul nu este gestionat sau gestionat ineficient, atunci pot apărea următoarele consecințe disfuncționale, de ex. condiții care interferează cu atingerea obiectivelor:

Nemulțumiri, moral slab, creșterea fluctuației personalului și scăderea productivității;

Mai puțină cooperare în viitor;

Loialitate puternică față de grupul cuiva și concurență mai neproductivă cu alte grupuri din organizație;

Privind cealaltă parte drept „inamic”; ideea obiectivelor cuiva ca pozitive și obiectivele celeilalte părți ca fiind negative;

Reducerea interacțiunii și comunicării între părțile aflate în conflict;

Creșterea ostilității între părțile aflate în conflict pe măsură ce interacțiunea și comunicarea scade;

Schimbare de accent: acordarea mai multă importanță „câștigării” unui conflict decât rezolvării problemei reale.

5 . MANAGEMENTUL CONFLICTULUI

Sunt mai multe moduri eficiente gestionarea unei situații conflictuale. Ele pot fi împărțite în două categorii: structurale și interpersonale.

Managerii nu ar trebui să atribuie situațiile conflictuale unor simple diferențe de personalitate. Desigur, această diferență poate fi cauza conflictului într-un anumit caz, dar este doar unul dintre factorii care pot provoca conflicte. Managerul trebuie să înceapă prin a analiza cauzele reale și apoi să utilizeze metodologia adecvată. Puteți reduce posibilitatea apariției conflictelor folosind tehnici de rezolvare a conflictelor.

5 .1 STRUCTURALMETODĂYREZOLUȚIA CONFLICTULUI

Acestea sunt clarificarea cerințelor postului, utilizarea mecanismelor de coordonare și integrare, stabilirea obiectivelor integrate la nivelul întregii organizații și utilizarea unui sistem de recompense.

5 .1.1 EXPLICAREA CERINȚELOR POSTULUI

Unul dintre cele mai bune metode management, prevenirea conflictelor disfuncționale - clarificarea rezultatelor așteptate de la fiecare angajat și departament. Aici ar trebui menționați parametri precum nivelul rezultatelor care trebuie atinse, cine furnizează și cine primește diverse informații, sistemul de autoritate și responsabilitate și politici, proceduri și reguli clar definite. Mai mult, managerul clarifică toate aceste probleme nu pentru el însuși, ci pentru ca subalternii săi să înțeleagă bine ce se așteaptă de la ei și în ce situație.

5 .1.2 COORDINĂZIONNMECANISME NAȚIONALE ȘI DE INTEGRARE

O altă metodă de gestionare a unei situații conflictuale este utilizarea unui mecanism de coordonare. Unul dintre cele mai comune mecanisme este lanțul de comandă. După cum au observat cu mult timp în urmă Weber și reprezentanții școlii administrative, stabilirea unei ierarhii a autorității eficientizează interacțiunea oamenilor, luarea deciziilor și fluxurile de informații în cadrul organizației. Dacă doi sau mai mulți subordonați nu sunt de acord cu privire la o problemă, conflictul poate fi evitat prin abordarea superiorului lor comun și invitându-l să ia o decizie. Principiul unității de comandă facilitează utilizarea ierarhiei pentru a gestiona o situație conflictuală, întrucât subordonatul știe perfect ale cui decizii trebuie să se supună.

Instrumentele de integrare precum ierarhia de management, utilizarea serviciilor interfuncționale, grupurile interfuncționale, grupurile de lucru și întâlnirile interdepartamentale sunt foarte utile în gestionarea situațiilor de conflict. Cercetările au arătat că organizațiile care mențin nivelul potrivit de integrare pentru ei sunt mai eficiente decât cele care nu o fac.

De exemplu, o companie în care a existat un conflict între departamentele interdependente - departamentul de vânzări și departamentul de producție - a reușit să rezolve problema prin crearea unui serviciu intermediar care coordonează volumul comenzilor și vânzărilor. Acest serviciu a asigurat legătura între departamentele de vânzări și producție și a rezolvat probleme precum cerințele de vânzări, utilizarea capacității, prețurile și programele de livrare.

5 .1.3 OBIECTIVE GLOBALE LA ORGANIZARE

Stabilirea obiectivelor integrate la nivelul întregii organizații este o altă metodă structurală pentru gestionarea unei situații structurale. Implementarea eficientă a acestor obiective necesită eforturile combinate a doi sau mai mulți angajați, grupuri sau departamente. Ideea care este încorporată în aceste obiective superioare este de a direcționa eforturile tuturor participanților pentru atingerea unui scop comun.

De exemplu, dacă trei schimburi dintr-un departament de producție sunt în conflict între ele, ar trebui să formulați obiective pentru departamentul dvs., mai degrabă decât pentru fiecare schimb individual. De asemenea, stabilirea unor obiective clar definite pentru întreaga organizație va încuraja, de asemenea, șefii de departamente să ia decizii care să beneficieze întreaga organizație, nu doar propria lor zonă funcțională. Declarația celor mai înalte principii (valori) ale organizației relevă conținutul obiectivelor complexe. Compania încearcă să reducă potențialul de conflict prin stabilirea unor obiective integrate la nivelul întregii organizații pentru a obține o mai mare coerență și performanță în rândul întregului personal.

Citând McDonald's ca exemplu de organizație care și-a stabilit obiective cuprinzătoare pentru toți angajații, profesorii Pascal și Athos spun:

„Pe măsură ce McDonald's a început să-și construiască imperiul restaurantelor cu servicii rapide, s-a concentrat pe mai mult decât doar preț, calitate și cotă de piață. Conducerea companiei credea că oferă cu adevărat un serviciu americanilor cu mijloace limitate. Această „misiune” socială a acordat o mare greutate obiectivelor operaționale. Bucătarii și ospătarii din unitățile care operează sub bannerul McDonald's au tratat aceste obiective de ordin superior ca tehnica utila, ajutând să reziste la sistemul strict de control al calității la nivel de companie. A fost mai ușor să menținem standarde înalte atunci când acestea au fost prezentate în contextul ajutorării comunității.”

5 .1.4 STRUCTURA SISTEMULUI DE REMUNERARE

Recompensele pot fi folosite ca metodă de gestionare a situațiilor conflictuale, influențând comportamentul oamenilor pentru a evita consecințele disfuncționale. Oamenii care contribuie la atingerea obiectivelor integrate la nivelul întregii organizații, ajută alte grupuri din organizație și încearcă să abordeze problema într-o manieră cuprinzătoare ar trebui să fie recompensați cu recunoștință, bonusuri, recunoaștere sau promovări. Este la fel de important ca sistemul de recompense să nu recompenseze comportamentul neconstructiv al indivizilor sau grupurilor.

De exemplu, dacă managerii de vânzări sunt recompensați numai pe baza volumului crescut de mărfuri vândute, acest lucru poate intra în conflict cu nivelul țintă de profit. Managerii acestor departamente pot crește vânzările, oferind mai multe reduceri inutil și reducând astfel nivelul mediu al profitului companiei, sau poate apărea un conflict între departamentul de vânzări și departamentul de credit al companiei. Încercând să crească volumul vânzărilor, departamentul de vânzări poate să nu îndeplinească limitele stabilite de departamentul de credit. Aceasta duce la o reducere a oportunităților de obținere de împrumuturi și, în consecință, la o scădere a autorității departamentului de creditare. Într-o astfel de situație, departamentul de credit poate agrava conflictul prin neacceptarea unei tranzacții neobișnuite și privând departamentul de vânzări de comisionul corespunzător.

Utilizarea sistematică, coordonată a recompenselor și stimulentelor pentru cei care contribuie la atingerea obiectivelor organizaționale, ajutând oamenii să înțeleagă cum ar trebui să acționeze într-o situație conflictuală într-o manieră conformă cu dorințele managementului.

5 .2 . INTERPERSONALEEOŢELŞIREZOLUȚIA CONFLICTULUI

5 .2.1 EVAZIUNE

Acest stil implică faptul că o persoană încearcă să evite conflictul. Una dintre modalitățile de rezolvare a unui conflict este să nu intri în situații care provoacă apariția contradicțiilor, să nu intri într-o discuție asupra unor probleme care sunt pline de dezacord. Atunci nu va trebui să intri într-o stare de entuziasm, chiar dacă încerci să rezolvi o problemă.

5 .2.2 netezirea

Acest stil este caracterizat de un comportament care este dictat de convingerea că nu are rost să te enervezi pentru că „toți suntem o echipă fericită și nu ar trebui să zguduim barca”. „Mai liniştit” încearcă să nu lase semne de conflict şi amărăciune, făcând apel la nevoia de solidaritate. Din păcate, ei uită complet de problema care stă la baza conflictului. Poți stinge dorința de conflict la o altă persoană repetând: „Asta nu are de mare importanță. Gândiți-vă la binele care s-a manifestat astăzi aici.” Rezultatul poate fi pace, armonie și căldură, dar problema va rămâne. Nu mai există posibilitatea de a exprima emoțiile, dar ele trăiesc în interior și se acumulează. Anxietatea generală devine evidentă, iar probabilitatea ca în cele din urmă să apară o explozie crește.

5 .2.3 CONSTRÂNGERE

În cadrul acestui stil, prevalează încercările de a-i forța pe oameni să-și accepte punctul de vedere cu orice preț. Cel care încearcă să facă acest lucru nu este interesat de opiniile celorlalți. O persoană care folosește acest stil tinde să fie agresivă și, de obicei, folosește puterea prin constrângere pentru a-i influența pe ceilalți. Conflictul poate fi luat sub control arătând că ai cea mai puternică putere, suprimându-ți adversarul, smulgându-i o concesie prin dreptul superiorului. Acest stil coercitiv poate fi eficient în situațiile în care liderul are o putere semnificativă asupra subalternilor. Dezavantajul acestui stil este că suprimă inițiativa subordonaților, creând o probabilitate mare ca nu toți factorii importanți să fie luați în considerare, deoarece este prezentat un singur punct de vedere. Poate provoca resentimente, mai ales în rândul personalului mai tânăr și mai educat.

5 .2.4 COMPROMIS

Acest stil se caracterizează prin acceptarea punctului de vedere al celeilalte părți, dar numai într-o oarecare măsură. Abilitatea de a face compromisuri este foarte apreciată în situațiile de management, deoarece minimizează rea voință și permite adesea rezolvarea rapidă a conflictului, spre satisfacția ambelor părți. Cu toate acestea, utilizarea unui compromis într-un stadiu incipient al unui conflict care a apărut în legătură cu o decizie importantă poate interfera cu diagnosticarea problemei și poate reduce timpul necesar pentru a găsi o alternativă. Un astfel de compromis înseamnă a fi de acord doar pentru a evita o ceartă, chiar dacă aceasta presupune un refuz de a acționa prudent. Acest compromis este unul de a fi mulțumit de ceea ce este disponibil, mai degrabă decât de a căuta constant ceea ce este logic în lumina faptelor și datelor disponibile.

5 .2.5 REZOLVAREA PROBLEMEI

Acest stil este o recunoaștere a diferențelor de opinie și o dorință de a se angaja cu alte puncte de vedere pentru a înțelege cauzele conflictului și pentru a găsi o cale de acțiune acceptabilă pentru toate părțile. Oricine folosește acest stil nu încearcă să-și atingă scopul în detrimentul altora, ci mai degrabă caută cea mai buna varianta rezolvarea unei situatii conflictuale. Diferența de opinie este văzută ca un rezultat inevitabil al oamenilor inteligenți care au propriile lor idei despre ce este bine și ce este greșit. Emoțiile pot fi eliminate doar prin dialoguri directe cu o persoană care are o viziune diferită de a ta. Analiza profundă și rezolvarea conflictului este posibilă, doar asta necesită maturitate și arta de a lucra cu oamenii... O astfel de constructivitate în rezolvarea conflictului (prin rezolvarea problemei) ajută la crearea unei atmosfere de sinceritate, atât de necesară succesului individului. și compania în ansamblu.

Astfel, în situațiile complexe în care varietatea abordărilor și informațiile corecte sunt esențiale pentru luarea deciziilor corecte, trebuie chiar încurajată apariția unor opinii conflictuale și situația gestionată folosind un stil de rezolvare a problemelor. Alte stiluri pot avea, de asemenea, succes în limitarea sau prevenirea situațiilor conflictuale, dar nu vor duce la rezolvarea optimă a problemei, deoarece nu toate punctele de vedere au fost examinate la fel de amănunțit. Din cercetări se știe că companiile cu performanțe înalte au folosit un stil de rezolvare a problemelor mai mult decât companiile cu performanțe scăzute în situații de conflict. În aceste organizații performante, liderii au discutat deschis despre diferențele lor de opinie, fără a sublinia diferențele, dar fără a pretinde că nu există. Au căutat o soluție până au găsit-o în sfârșit. De asemenea, au încercat să prevină sau să reducă apariția conflictului prin concentrarea puterilor reale de decizie în acele divizii și niveluri ale ierarhiei manageriale unde sunt concentrate cele mai mari valori și informații despre factorii care influențează decizia. Deși nu există încă multe cercetări în acest domeniu, o serie de lucrări confirmă eficacitatea acestei abordări a managementului conflictelor.

Tabelul 1 oferă câteva sugestii pentru utilizarea acestui stil de rezolvare a conflictelor.

Tabelul 1. Metodologia de rezolvare a conflictului prin rezolvarea problemelor.

CONCLUZIE SAU CUM SE UTILIZA CONFLICTUL

Datorită atitudinilor existente față de conflict ca fenomen negativ, majoritatea oamenilor cred că nu-l pot gestiona și încearcă să-l evite ori de câte ori este posibil. Dar conflictul este greu de corectat odată ce a dobândit deja putere distructivă. Acest lucru trebuie cunoscut, iar managerii și angajații trebuie să înțeleagă că conflictul îmbogățește vieți dacă este gestionat corect.

Conflictul ajută o echipă de lucru individuală și organizația în ansamblu să fie în concordanță cu evenimentele curente, vă permite să determinați ce este necesar pentru dezvoltarea și îmbunătățirea tuturor domeniilor; Abilitatea de a gestiona conflictul poate fi decisivă pentru supraviețuirea echipei în ansamblu.

De asemenea, conflictul îi obligă pe angajați să comunice în mod constant între ei și să învețe ceva mai multe despre celălalt. Membrii echipei încep să-și înțeleagă mai bine colegii și devin mai sensibili la problemele altor oameni. Oamenii apreciază în sfârșit nevoia de a înțelege normele și dorințele celorlalți și imposibilitatea de a fi eliberați de societate în timp ce trăiesc în ea.

A trăi și a lucra împreună nu este ușor, iar acest lucru necesită o pregătire specială. Conflictul, dând naștere unor dispute, testează atât întreaga echipă, cât și fiecare angajat în mod individual și poate ajuta semnificativ atât în procesul de analiză a problemei, cât și în elaborarea unei soluții.

Conflictul în sine nu întărește și nici nu slăbește o organizație. Atât angajații, cât și managerii trebuie să o gestioneze pentru a o face cât mai utilă. Dacă evită să discute despre dificultățile și preocupările lor, nu pot înțelege stare reală, fără modalități de dezvoltare, fără lecții de învățat pentru tine și pentru alții.

Dacă gestionați cu pricepere conflictul, acesta întărește atât echipa, cât și organizația în ansamblu.

LISTA SURSELOR UTILIZATE

1. Sieger V., Lang L. „Conduce fără conflict” M, 1990

2. Goncharov V. „Ghid pentru personalul de conducere”

3. „Conflict cu „plus” zanok” revista „Afaceri” nr. 3.4, 1994

4. Revista „Rezolvarea conflictelor” „Centaur” Nr.4, 1994

5. Borodkin F.M. Koryak N.M. Atenție: conflict - M., 1989.

6. M.H. Mescon, M. Albert, F. Khedouri. „Fundamentals of Management”, M.: Delo, 1992.

7. Grishina N.V. „Eu și alții: comunicare în echipa de lucru.” L., 1990.

Documente similare

Definiția conflictului, cauzele și consecințele acestuia. Contradicții intrapersonale, interpersonale, intergrupale, antagoniste și de compromis. Metode de rezolvare a conflictelor: intrapersonale, structurale, negocieri. Funcțiile și eficacitatea conflictului.

lucrare de curs, adăugată 17.11.2011

Conceptul de conflict ca confruntare între două principii vizând depășirea contradicțiilor, manifestate în activitatea părților. Tipurile sale: intra- și interpersonale, între individ și grup, intergrup. Tipare de comportament și management al conflictelor.

prezentare, adaugat 05.03.2016

Principalele semne ale conflictului. Conflicte antagoniste, de compromis, sociale, organizaționale, emoționale, verticale, orizontale, deschise, ascunse, intrapersonale, intergrup și interpersonale. Metode de rezolvare a conflictelor.

prezentare, adaugat 11.03.2015

Principalele cauze ale conflictelor și factorii acestora. Stiluri de comportament în situații conflictuale. Rivalitatea sau rezolvarea conflictului prin forță. Evitarea rezolvarii problemei. Conflict între individ și grup. Rezolvarea conflictului prin compromis, acomodare sau concesiune.

prezentare, adaugat 12.07.2015

Definiţia conflict. Principalele tipuri de conflicte. Metode de depășire a conflictelor. Conflict în organizație, societate, familie. Căi de ieșire din conflict. Comportamentul în conflicte. Managementul conflictelor într-o organizație, societate, familie.

lucrare curs, adaugat 23.03.2004

Conceptul și funcțiile conflictului. Stiluri tipice de comportament în ea. Caracteristicile principalelor tipuri de conflicte: intrapersonale, interpersonale, intergrup și conflict între un individ și un grup. Principalele lor caracteristici. Consecințele disfuncționale ale conflictului.

rezumat, adăugat 13.10.2013

Caracteristicile conflictului interpersonal. Conflicte interpersonale în familie. Conflicte interpersonale în procesul pedagogic. Specificul conflictului într-o organizație. Conflicte industriale. Caracteristici ale conflictelor intergrupale, mecanisme de apariție.

lucrare curs, adaugat 16.05.2006

Conceptul, funcțiile și esența relațiilor interpersonale. Grupuri sociale și clasificarea lor. Gestionarea relațiilor interpersonale în diverse grupuri și echipe. Stabilirea contactului între oameni. Conflicte interpersonale în relațiile interpersonale.

rezumat, adăugat 03.10.2015

Conceptul de conflict. Există diferite definiții ale conflictului. Apariția conflictelor în toate sferele vieții umane. Conflicte intergrup și interpersonale. Funcțiile de bază ale conflictelor. Motive obiective care dau naștere unor situații conflictuale.

rezumat, adăugat 31.12.2008

Luarea în considerare a principalelor tipuri de conflicte: interpersonale, între un individ și un grup, intergrup. Etapele dezvoltării conflictului: apariția, conștientizarea situației, comportamentul conflictual, rezultatul. Optimizarea conditiilor organizatorice si manageriale pentru crearea companiilor.

Ciocnirea indivizilor în procesul interacțiunii lor în conflictologie este definită ca conflict interpersonal. Există o serie de motive care duc la aceste contradicții între oameni: socio-psihologice, personale și psihologice. O condiție prealabilă pentru apariția lor este orice situație conflictuală.

În termeni obișnuiți, orice conflict are o semnificație exclusiv negativă, dar aceasta este o amăgire. Contradicțiile emergente contribuie la dezvoltarea omului ca individ, precum și a societății în ansamblu. Ei unesc oameni care au aceleași gânduri, ajută la stabilirea priorităților și conduc la noi contacte cu alte persoane și grupuri. Acest puncte pozitive care poate fi învățat din situația actuală.
Ele apar în toate sferele vieții și activității umane (profesională, familială, gospodărească etc.).

Să ne uităm la câteva exemple de conflicte interpersonale:

Conflictele apar adesea la locul de muncă între manager și subordonat sau între doi muncitori. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă atunci când există dezacorduri în organizarea procesului de muncă. De exemplu, un angajat nu a finalizat o parte a muncii care afectează succesul întregii afaceri comune. În acest caz, situația conflictuală va afecta cel mai probabil nu numai managerul, ci și colegii angajatului neglijent. Uneori, un nou angajat nu acceptă normele și principiile echipei existente. În acest caz, există și o mare probabilitate de apariție a conflictului.

Un exemplu de conflict interpersonal Le puteți găsi oricând, de exemplu, în transportul public. Cineva l-a călcat pe picior cu călcâiul, cineva i-a sprijinit o pungă pe cap. Adesea, în acest caz, oamenii devin iritați și conflictuali.
Conflictele interpersonale apar constant, dar nu trebuie să uităm că au și funcții pozitive.

Conflictul este o contradicție a intereselor mai multor persoane, care este asociată cu experiențe emoționale negative. Subiecții interacțiunii au diferite scopuri, interese, puncte de vedere și înțelegere a modului de a realiza ceea ce au nevoie. Conflictele sunt inevitabile, nu apar pe spatiu golși sunt prezente acolo unde există activitate de viață. Prin urmare, este necesar să fim conștienți de cum să prevenim consecințele adverse, cum să ne comportăm în timpul conflictelor și cum să rezolvăm ciocnirile dintre persoanele aflate în conflict.

Conflict intrapersonal

Acesta este un conflict între „dorință” și „nevoie”. Membrii conflictului - circumstanțe psihologice lumea interioara individuale, care adesea par contradictorii: cerințe, valori, sentimente.

Conflictele care se referă la activitățile dintr-o companie pot lua diferite forme. Cel mai faimos este conflictul de rol, când tot felul de roluri ale unei persoane private exprimă pretenții împotriva sa.

De exemplu, a fi grozav bărbat de familie, individul este obligat să petreacă seara timp interesant cu soția și copiii, iar funcția de director îl obligă să rămână pentru mai multă muncă. Sau directorul fabricii i-a spus specialistului să facă un anumit număr de elemente și sef tehnicîn același moment - inspectați echipamentul industrial.

În primul rând, aceasta este o discrepanță între cerințele personale și ordinele companiei, precum și nerespectarea regulii unității de comandă.

Astfel de neînțelegeri apar în companii din cauza supraîncărcării sau, dimpotrivă, a lipsei de muncă atunci când este nevoie de a rămâne la locul de muncă.

Sunt identificate semne specifice ale tuturor conflictelor intrapersonale:

Cu siguranță asociat cu reacții negative;
Dezacord „participanți” – ciocnire interese diferite, scopuri, intenții;
Apar atunci când orice factor acționează în mod egal asupra unui individ;
Apariția lor este direct legată de interacțiunea tuturor elementelor viziunii interioare asupra lumii a unei persoane.

Conflict interpersonal

Acest tip de conflict este popular. În companii se va manifesta în tot felul de moduri. Majoritatea șefilor cred că singura justificare este diferența dintre personaje și, în anumite privințe, au dreptate. Fără îndoială, există oameni cărora le este greu să se înțeleagă cu ceilalți din cauza diferențelor de caracter, stil de comportament și puncte de vedere.

Cu toate acestea, cercetări amănunțite demonstrează că rațiunea unor astfel de conflicte este motivele imparțiale. În cea mai mare parte, aceasta este o competiție pentru perspective înguste: venituri monetare, spațiu industrial, durata de utilizare a echipamentelor tehnice. La urma urmei, toată lumea are nevoie de resurse.

Disputele între un șef și un angajat apar, de exemplu, atunci când angajatul crede că șeful face cereri excesive, iar șeful însuși crede că angajatul nu are dorința de a lucra „la maxim”.

Un fenomen indispensabil al conflictului actual în societate îl reprezintă dezacordurile între oameni - dificultăți în relații, găsirea limbaj comun. În esență, aceasta este o confruntare a intereselor participanților într-o anumită situație, pe care ei o consideră incidentul ca o problemă care necesită o rezolvare imediată.

Conflict între individ și grup

Aceasta este o ciocnire de interese care apare între un grup social și un anumit individ. La baza contradicțiilor se află încercările de modificare a normelor intragrup. Acesta este un proces dificil, chiar și atunci când toată lumea realizează că este nevoie de schimbare. Cel mai intens conflict este atunci când o singură persoană dorește să schimbe regulile.

Grupurile informale își definesc propriile reguli de maniere și relații. Fiecare reprezentant al unei astfel de echipe este obligat să adere la ele. Încălcare regulile stabilite grupul vede ca un incident nefavorabil, rezultând dezacorduri între o anumită persoană si echipa.

O altă dispută recurentă este lipsa de coordonare dintre grup și supervizorul imediat.

Conflict intergrup

Firma conține grupuri formale și informale. Uneori au neconcordanțe (între conducere și dezvoltatori, membri ai diferitelor forțe speciale, superiori și sindicat).

Conflictele intergrupuri sunt mult mai dificil de rezolvat decât conflictele intragrup din următoarele motive:

Există concurență pentru resurse mari;
Disimilarea intereselor este mai clar demonstrată;
Au fost atrași un număr mare de participanți.

Este mai bine să preveniți conflictele intergrupale decât să faceți față consecințelor mai târziu. La urma urmei, ei poartă riscul ca grupul pierdut să se despartă. Când acest lucru se întâmplă într-o singură întreprindere, dăunează întregii echipe.

Exemple de conflicte

Exemplu de conflict intrapersonal:

Un individ la locul de muncă i se spune că are performanțe slabe și i se cere să-și îmbunătățească performanța în luna următoare. Același angajat crede că își îndeplinește sarcinile cât mai conștiincios și se ceartă cu șeful său.

Exemple de conflicte interpersonale:

"Război". Un incident fără milă până când unul dintre interlocutori câștigă.
"Joc". Disputa cu reguli convenite în mod deliberat (valori care nu sunt foarte importante pentru o persoană).
"Disputa".

Un exemplu de situație de conflict intergrup:

Un număr mic de experți implicați în îndeplinirea unei sarcini pot fi mult mai bine calificați decât restul. În această situație, profesioniștii cu o mai bună competență pot fi enervați că lucrătorii fără experiență încetinesc finalizarea muncii, iar aceștia din urmă nu sunt fericiți că cer lucruri nerealiste. Ca urmare, apare un conflict.

Cum se rezolvă dezacordurile?

Evitarea unei situații conflictuale. Ignora-o si fii prietenos. Dacă acest lucru nu funcționează, schimbați în liniște subiectul conversației.
Găsiți o opțiune de compromis.
Netezire. Această metodă va funcționa împotriva ta. Îți poți liniști interlocutorul fiind de acord cu afirmațiile sale.
Înțelegeți că conflictul este comun. În timpul unei ceartă, o persoană devine mai hotărâtă, încrezătoare, iar stima de sine crește. Prin urmare, uneori este de preferat să participați la conflict.

Potrivit lui W. Lincoln, pozitiv Impactul litigiilor este dezvăluit în următoarele:

El grăbește conștientizarea de sine;
Sub influența sa, o selecție specifică de valori este întărită;
Contribuie la înțelegerea unității, deoarece se poate dovedi că părțile în conflict au interese similare și doresc să atingă aceleași scopuri;
Apar complicii;
Retrage conflictele neimportante pe fundal;
Facilitează prioritizarea;
Atenția este concentrată pe nemulțumiri sau propuneri care trebuie discutate, recunoscute, susținute etc.;
Apar noi conexiuni cu alte persoane.

Negativ impactul conflictului:

Amenințare la adresa ordinii sociale care asigură corectitudinea și fiabilitatea;
Previne implementarea rapidă a modificărilor;
Poate duce la pierderea sprijinului;
În loc de un răspuns atent, o situație conflictuală duce la acțiune rapidă;
Încrederea reciprocă se deteriorează;
Conflictele vizează exacerbarea și extinderea;
Conflictul poate schimba prioritățile, astfel încât alte interese încep să fie amenințate.

Tensiune între colegi la locul de muncă? Nu te înțelegi cu colegii tăi la școală? Sau poate o furtună se pregătește printre prietenii tăi? Simți că o coliziune nu poate fi evitată? Așteptați, vă vom dezvălui toate dedesubturile conflictului și veți înțelege că totul poate fi reparat. Chiar dacă ați răspuns „da” la oricare dintre întrebările de mai sus, amintiți-vă că există o soluție la problemă! Pentru a evita agravarea, trebuie să recunoașteți inamicul care împinge personal pentru deteriorarea relațiilor. Să ne uităm la ce este conflictul interpersonal. , de unde vine și care sunt modalitățile de a o rezolva.

Controverse și incidente

O condiție integrală pentru apariția oricărui conflict este o situație conflictuală, adică pozițiile diferite ale două (sau mai multe) părți cu privire la orice problemă. Care sunt semnalele conflictului în relațiile interumane? sunt întotdeauna complexe: există o dorință de obiective opuse și utilizarea de mijloace diferite pentru a le atinge, și dorințe conflictuale sau interese incompatibile. Dar aceste contradicții nu duc întotdeauna la o explozie în comunicare.

Pentru ca situațiile de conflict să se dezvolte în conflict, este necesar impactul fenomenelor externe: un impuls sau un incident.

„De îndată ce înveți să te uiți la o situație conflictuală într-o oglindă - fără să te arunci în ea cu capul peste cap, ci să o contemplezi din exterior - atunci crede-mă, cu siguranță se va rezolva cu pierderi minime pentru tine! Trebuie doar să te pui în locul altei persoane și să-ți imaginezi: ce ai face sau ai vrea să faci în acest caz?” — Vladimir Chepovoy, autorul cărții „Răscruce”.

Un incident, sau, cum se mai spune, un pretext, înseamnă anumite acțiuni ale uneia dintre părți care afectează, chiar și accidental, interesele celeilalte părți. Motivul poate fi și activitatea unui terț care nu a fost implicat anterior în situație. De exemplu, remarci caustice de la un prieten când tocmai ați fost concediat.

Formarea unui incident poate fi influențată atât de motive obiective (independente de oameni), cât și de obișnuitul „nu m-am gândit” (când nu sunt luate în considerare caracteristicile psihologice ale altei persoane).

Conflicte între oameni și cauzele acestora

Dacă totuși apare un motiv pentru extinderea unei situații de conflict și se formează un conflict evident (k. - abreviat în continuare „conflict”), ar trebui să acționați atent și cu atenție. Pentru început, merită să se determine câte persoane sunt implicate în k. Pe baza numărului de participanți, k sunt împărțiți în intrapersonale, interpersonale, intergrup.

Acum ne interesează conflictele în relațiile interpersonale - aceasta este între oameni în timpul interacțiunii lor psihologice și sociale, ciocnirile indivizilor în lupta pentru interesele lor. Conflictul interpersonal este cel mai frecvent tip de conflict.

Cauzele conflictelor interpersonale:

1) socio-psihologic:

zvonuri, bârfe, calomnii și alte distorsiuni ale informațiilor;
inconsecvență în relațiile dintre oameni (la urma urmei, nimănui nu-i place când un coleg începe brusc să-și asume rolul de comandant când nimeni nu i-a dat o asemenea autoritate, de exemplu);
părtinire în a se evalua pe sine și pe ceilalți;
incompatibilitate psihologică;
pofta de putere.

2) personal (și psihologic):

diverse atitudini morale și etice;
inteligență emoțională scăzută;
instabilitate psihologică;
incapacitatea de a empatiza;
așteptări scăzute sau mari;
impresionabilitate excesivă;
dezechilibru în trăsăturile individuale de caracter.

Problema relațiilor interpersonale este că fiecare parte poate avea propriile sale motive, și nici măcar unul singur. Acest lucru face dificilă diagnosticarea relațiilor, dar cât de plictisitoare ar fi viața dacă toată lumea ar fi perfectă!

În acest caz, dinamica sistemului poate fi diferită:

lent (de exemplu, între colegi care nu sunt foarte confortabil să lucreze unul cu celălalt);
prelungit (conflict generaţional);
acută (ceartă între prieteni sau parteneri).

Semnale de conflict

Odată ce am determinat motivele pentru care apar conflicte în relațiile interpersonale, putem trece la manifestări evidente ale contradicțiilor. Semnalele lui k în relațiile interpersonale (după H. Cornelius) sunt:

1) Criza

extreme emoționale, exprimate în comportament neobișnuit pentru o persoană;
pierderea controlului asupra sentimentelor;
confruntare și ceartă;
manifestare de violență, forță fizică;
despărțirea de o persoană dragă.

orice neînțelegere se poate transforma în confruntare;
comunicarea cu o persoană devine neplăcută și aduce emoții negative;
o opinie prejudecata apare fata de cealalta parte;
atitudinea față de o persoană este distorsionată și motivația acțiunilor sale este distorsionată.

3) Neînțelegere

un gând stăruie în capul tău, de care este imposibil de scăpat și care duce la tensiune nervoasă;
dorința de a încerca chiar să-l înțeleagă pe cealaltă persoană dispare, cuvintele lui sunt distorsionate în mintea ascultătorului.

4) Incident

ascuns (iritare internă): participanții realizează că relațiile lor sunt tensionate, dar acest lucru nu este exprimat în exterior în comunicarea lor;
o problemă deschisă a relaţiilor interumane: iese şi se exprimă în acţiunile active ale părţilor îndreptate una împotriva celeilalte.

5) Disconfort

Există un sentiment în interior că ceva nu este în regulă.

Amintiți-vă că este mai ușor să evitați conflictul decât să vă ocupați mai târziu de consecințele acestuia. Acordați o atenție deosebită semnalelor pentru a preveni deteriorarea relației voastre. La urma urmei, după cum a scris Hans Richter: „O persoană inteligentă va găsi o cale de ieșire din orice situație dificilă. O persoană înțeleaptă nu se va găsi în această poziție.”

Pe lângă semnalele analizate de psihologul australian, există și așa-zișii precursori care apar în relațiile dintre oameni. De exemplu:

o persoană vă bârfește la spate sau vă insultă fără rușine în față;
sau, dimpotrivă, evită comunicarea, contactul personal, contactul vizual direct, întrerupe complet comunicarea;
subiectele pentru conversație se schimbă: fără implicare personală, nu împărtășește problemele tale, nu întreabă despre treburile tale, comunicarea constă acum în subiecte formale (despre vreme, despre evenimente minore);
începe să întârzie sau să nu se prezinte deloc la întâlnirile care au fost convenite în prealabil.

Pe lângă agravarea legăturilor dintre doi sau mai mulți cunoscuți, este importantă și problema relațiilor interpersonale în cadrul echipei în ansamblu. Semnalele apariției sale sunt luate în considerare:

o serie de concedieri voluntare;
atmosferă negativă și fond psihologic, ciocniri între angajați;
scăderea productivității procesului de muncă;
apariția bârfei, împărțirea echipei în grupuri mici;
boicotarea comună a conducerii și a instrucțiunilor acesteia.

Strategii de abordare a conflictelor

Au existat, sunt și vor exista conflicte în relațiile interpersonale. Dar există și modalități de a le rezolva. În primul rând, ar trebui să realizezi că există un conflict. Și apoi alegeți o modalitate de a rezolva această problemă.

Strategia comportamentală este orientarea unui individ sau a unui grup de oameni în raport cu o persoană, alegerea unei anumite tactici de comportament în condițiile actuale.

K. Thomas și R. Kilmann au tipizat cinci stiluri principale de comportament într-o situație de conflict, bazând clasificarea pe gradul de realizare a scopului și gradul de luare în considerare a intereselor inamicului:

1)Evitare/Evaziune- dorința de a nu participa la decizie și de a-și apăra propriile interese, dorința de a ieși dintr-un mediu conflictual.

2) Dispozitiv- încercarea de a atenua relația și de a menține relațiile fără a rezista presiunii din partea cealaltă (în special comună între subordonați și manager).

3) Rivalitate/concurență– realizarea dorințelor cuiva în detrimentul celuilalt.

4) Compromite- găsirea unei căi de mijloc prin concesii reciproce.

5)Cooperare presupune o căutare comună a unei soluții care să răspundă intereselor tuturor părților.

Unii psihologi disting separat: suprimarea și negocierea, dar această adăugare nu este larg răspândită.

Rezolvarea optimă a conflictelor

Să aruncăm o privire asupra cronologiei de rezolvare a conflictelor

Evident, cel mai bun mod de a rezolva relațiile tensionate este cooperarea. Prin această abordare, se acordă atenție atât intereselor proprii, cât și ale celorlalți. Se dovedește că ambele părți aflate în conflict câștigă, ceea ce este plăcut până la urmă pentru toată lumea. Alte metode și metode sunt ineficiente. Orice altă abordare este ca și cum ai trage pătura peste tine - cineva va fi lăsat afară. Și asta înseamnă că problema nu va fi rezolvată până la capăt.

Cum arată cooperarea în practică?

În primul rând, ar trebui să discutați cu adversarul dacă dorește să rezolve problema controversată sau nu. Dacă răspunsul este da, puteți începe să ieșiți din condițiile actuale. Pentru a face acest lucru, trebuie să respectați anumite reguli:

1) Înțelegeți motivele care au dus la conflict prin întrebări reciproce. Lasă emoționalitatea deoparte discuția ar trebui să fie cât mai obiectivă.

2) Nu renunța la poziția ta, dar nu forța nici cealaltă parte să-și schimbe punctul de vedere.

3) Alege-ți cu grijă cuvintele în timpul negocierilor pentru a nu agrava situația.

4) Subiectul conversației ar trebui să fie o problemă specifică, nu o persoană.

5) Principalul lucru este să fii sincer. Spune-i persoanei care te-a jignit despre emoțiile și experiențele tale.

6) Acceptă emoțiile partenerului tău, încearcă să stai în locul lui și simți prin ce trece. Acest lucru va ajuta la o mai bună persoană și motivele sale.

7) Dacă simți că confruntarea se estompează, iartă-ți adversarul și anunță-l despre asta.

8) Dacă partenerul tău nu crede că conflictul a fost rezolvat, continuă conversația până când nu mai rămân probleme nerezolvate. Dacă problema nu poate fi rezolvată împreună, atunci rezolvă-o în tine, astfel încât să nu-ți provoace probleme în viitor. Iartă-te și nu te agăța de situația actuală.

Acum știi cum să previi conflictul și cum să scapi de el situație dificilă, dacă apare. Avertisat este antebrat. Sperăm că aceste cunoștințe îți vor fi de folos și vor juca un rol pozitiv în viața ta.