Cum să vorbești corect cu șeful tău și ce tipuri de manageri există? Învățarea să-ți identifici tipul de manager te va ajuta să construiești o relație mai sănătoasă și mai productivă cu supervizorul tău. Mai jos descriem tipurile de „șefi dificili”, precum și câteva recomandări despre cum să construiți corect o strategie pentru a face față lor.
În primul rând, liderii dificili au mai multe caracteristici comune. În primul rând: chiar dacă personal nu ai o relație bună cu șeful tău, asta nu înseamnă că șeful tău se află în categoria „dificilă”. Poate că pur și simplu nu te înțelegi. Nu numai tu, ci și majoritatea angajaților săi din subordine ar trebui să fii ferm convinși că „șeful este un nemernic”. În al doilea rând: astfel de șefi sunt foarte constante în comportamentul lor „dificil”. Au un stil rigid fixat - acesta este „setul de ciudatenii” lor original, unic caracteristici distinctive pe care le folosesc pentru a-i controla pe ceilalți. Astfel de șefi sunt literalmente fixați pe stilul lor de comportament. Prin urmare, subordonații lor știu dinainte ce vor face - chiar înainte de a o face. În al treilea rând: comunicarea cu astfel de manageri ia multă energie și nervi de la angajații lor. În al patrulea rând: energia cheltuită de angajați atunci când îi contactează nu este, de obicei, proporțională cu importanța problemei care este abordată. Și, în sfârșit, oricare dintre acești șefi poate fi fie bărbat, fie femeie.
Tipuri de lideri „dificili”.
1. „Mafia” („taur”)- un personaj clasic în glume și seriale de televiziune cu gangsteri. Arată ca un boxer, luptător sau criminal. Cap ras sau tunsoare scurtă, „gât de taur”, „lanț de aur pe stejarul acela...” Nu sunt chinuit de educație - școală profesională sau școală tehnică. Iubiri tipuri simple afaceri care nu necesită cantitate mare circumvoluții ale creierului (piață, benzinărie, service auto, parcare). Discurs primitiv specific cu un număr mare de cuvinte care nu pot fi traduse limbi straine. Bea mult (cognac scump, whisky, vodcă), fumează și, uneori, consumă droguri. Conduce un jeep, locuiește într-un conac sau cabană, iubește jocuri de noroc. Îi place să se „relaxeze” în vacanță în străinătate sau „cu fetele” într-un club de noapte scump. Îi place să vorbească tare telefon mobil pe plajă: „Păi am totul acoperit acolo, am trei firme, am instalat tineri diplomi ca directori, s-a cumpărat fiscul...”. De obicei, nu este obligatoriu în negocieri și contacte de afaceri, el înșală atunci când are încredere în „acoperiș”. Există haos total și salarii mici atunci când lucrezi cu personalul. Împarte oamenii în cei care sunt mai puternici și mai slabi decât el. Îi este frică de primul și disprețuiește pe cel din urmă. Dispreț pentru oricine este mai slab decât el, care este de acord cu el și îi cedează - trăsătură caracteristică o asemenea personalitate. Simte adesea dorința de a-și umili și suprima subordonații în mod public. Simte cu cât mai mare furie și dorință de a umili, cu atât victima arată mai neputincioasă și mai slabă.
2. „Noua rusă”- V ultimii ani a înlocuit mult tipul anterior de șefi. Cel mai adesea tineri, în jur de 30 de ani, educați, foarte bogați. Originea averii nu este reclamă, cel mai adesea fraudă financiară cu banca sau utilizarea fondurilor bugetare. Învățământ superior- economic, juridic, uneori tehnic. Nu suferă de suferință mentală profundă. Fără probleme cu morala publică sau etica corporativă. Gata să „treci peste cadavre” fără ezitare. El disprețuiește profund pe toți cei care se află sub el pe scara socială, dar respectă în exterior limitele decenței. Un introvertit (personalitate închisă), de obicei, nu manifestă emoții atunci când comunică cu subalternii. Privește în lateral sau printr-o persoană într-o conversație. Dacă subiectul sau interlocutorii nu îi interesează, atunci el este gata să încheie conversația în 3-5 minute („stil greu”). Întotdeauna îmbrăcat bine, menține o formă fizică excelentă, nu bea alcool sau în cantități mici, interesul pentru femei (bărbați) este moderat. Preferă să angajeze personal cu înaltă calificare (avocat, contabil, manager) pentru organizație. Plătește foarte bine, dar dacă există greșeli, te dă afară fără să stai pe gânduri.
3. "Autoritate"- un lider dominator, puternic, de stil autoritar, nu tolerează obiecțiile. Aceasta este imaginea „directorului roșu”, un lider tradițional sovietic: strict, respectabil, experimentat, responsabil și cunoscător al „economiei reale a țării”. Dezvoltarea sa ca lider a fost asociată cu munca de partid și economică. Prin urmare, m-am obișnuit să onorez rangul și ierarhia. Subordonații care nu vor să-l ridice sună reactie agresiva, pentru că îi sparg ideile despre ceea ce ar trebui să fie. Trăiește după proverbul „șeful are întotdeauna dreptate”. El poate concedia rapid o persoană neascultătoare, chiar și cel mai apropiat asistent al său. În general, el este reticent în a lăsa oamenii care nu fac parte din cercul său interior să se apropie de el.
În exterior, pare a fi o persoană simplă și chiar masculină, nu predispusă la reflecție. Dar acest lucru nu este întotdeauna cazul. Bea mult, se bucură de mâncare bună și de compania femeilor după muncă. Are o voință extraordinară și o energie puternică. Nevoia de putere și control asupra oamenilor este extrem de dezvoltată. Adresându-se subordonaților drept „tu” (un vechi obicei al liderilor sovietici și de partid) Se așteaptă de la subordonați nu atât aprobare și admirație pentru persoana lor, cât executarea fără îndoială a ordinelor
În comunicarea cu subordonații, este crud, dar deschis și gata să asculte argumentele exprimate în în formă adecvată. El ia rapid decizii, care nu sunt întotdeauna justificate și corecte, și „tăie de la umăr”. În afacerile moderne, este dificil de stăpânit - acesta este un tip de lider care dispare. Mai devreme sau mai târziu, pierde în competiție în fața „noilor ruși”. Odată cu plecarea sa din întreprindere, se încheie o întreagă eră și este întotdeauna dureros, dar echipa își amintește de el ca pe un bun „director roșu”.
4. "Napoleon"- de obicei (dar nu întotdeauna) de statură mică, aspect neprevăzut, o mulțime de complexe. Nivelul de inteligență este cel mai adesea mediu („nu sunt suficiente stele pe cer”). Străduiește-te pentru putere pentru a-ți vindeca traumele psihologice. Din copilărie, m-am simțit inferior: fetele nu dădeau atenție, băieții mă băteau, adulții mă umiliau, trebuia să-i ajung constant din urmă pe „norocoși”. De-a lungul timpului, dorința de a-și depăși neajunsurile a căpătat caracterul de supracompensare, încurajându-l să se dezvolte și să se perfecționeze. A luat-o cu sârguință, sârguință și muncă grea („fundă”). Foarte zadarnic, abia a ajuns sus. Mai mult decât orice altceva, îi este frică să nu-și piardă poziția și statutul. Disciplinat, inteligent, organizator prin fire, introvertit. Comportamentul într-o echipă este „de la zdrențe la bogății”. Se iubește pe sine și realizările lui. Este răzbunător până la sfârșitul vieții, sensibil, nu iartă glumele și criticile, preferă lingușirea, iubește atunci când meritele, biroul, lucrările și realizările lui sunt lăudate.
5. "Pasare importanta" sau „cheek puffer” este un tip destul de comun de manager de nivel mediu care a devenit recent șef. Îi place să se prefacă a fi o „pasăre care zboară înalt”. Pune un aer misterios, lăsând de înțeles celor din jur și subalternilor săi că știe și poate face multe, că are „mâna peste tot” (primarul, guvernatorul, însuși președintele). De fapt, acest lider a devenit șef doar din întâmplare. Abilități mediocre: tip de personalitate intuitiv, nivel scăzut sau mediu de inteligență, memorie slabă și aptitudini analitice, arogant. Concentrat pe nevoile personale și familiale, nu se uită niciodată de sine, dar nu fură pe scară largă, nu primește mită mare - îi este frică să nu-și piardă poziția pentru totdeauna. Într-o echipă de lucru, preferă subalternii slabi, conflictele, „calomniile” și lingușirile. Un astfel de erou a fost interpretat perfect de Igor Ilyinsky în filmul „Volga-Volga”.
6. „Organizator” („Entuziast”). În permanență în mișcare, extrem de sociabil (coleric), preferă să rezolve rapid problemele operaționale în detrimentul celor strategice, se remarcă prin nivel înalt inteligenta. Mai des este dolofan, chel și supraponderal. Imaginea externă a unui interlocutor prietenos, vioi, entuziast poate organiza rapid implementarea oricărei sarcini și poate mobiliza echipa de lucru pentru atingerea scopului. Cu toate acestea, el este capabil să-și conducă subalternii la nebunia liniștită cu angajamentele sale idioate și inițiativele „valoroase”. Prin urmare, primii manageri ies rareori din „organizator” - cel mai adesea el ajunge la inginer-șef, adjunct pentru economie sau personal. Biroul și biroul sunt mereu pline de hârtii, documente, ziare, secretarul nu are încredere să le rezolve, el navighează datorită memoriei sale excelente și „ascuțirii sociale”.
7. "Vulpea vicleană"- persoană plăcută, mereu zâmbitoare în exterior. A primit o educație bună, o personalitate dezvoltată cuprinzător, cu siguranță are un hobby (desen, scris poezie, numismat, cântă muzică), un tip de personalitate creativă, coleric sau flegmatic, concentrat pe realitatea înconjurătoare, reacționează rapid la schimbările din mediu, de obicei nu are probleme cu moralitatea, se îndepărtează de conflicte. Are autoritatea fermă a unei persoane importante în rândul liderului de vârf, oamenii vin la el pentru sfat. Acești manageri devin principalii specialiști (contabil șef, consilier juridic șef, tehnolog șef, asistent HR). În munca operațională cu el, este important să documentezi progresul negocierilor, să aprobi documente (nu-i place acest lucru), să întocmești procese-verbale ale întâlnirilor și să ajungi la un acord. Fără aceasta, el poate refuza acordul. În echipă, preferă tăcerea și conflictele minore, nu-i place autoritarismul, dar este obligat să se supună superiorului său.
8. „Cardinalul gri”- o personalitate foarte puternică în echipă, preferă să fie „în umbră” și în roluri secundare cu un lider tânăr sau bătrân, de obicei în vârstă de 50 de ani sau mai mult, a suferit o boală gravă care este mereu în el. Are o educație excelentă, foarte inteligenta ridicata, are memorie excelentă și experiență vastă în producție sau personal. În aparență ascetic, slab, posomorât, introvertit, nu se poate citi nimic de pe chipul lui, văduv sau nefericit viata de familie. Nu acceptă cadouri sau mită, nu ia el însuși decizii, îi place să pregătească decizii și să le implementeze prin top management („Ideea ta”), este un bun diplomat și respectă interesele întreprinderii sau organizației. Imagini istorice: Cardinalul Richelieu și membru al Biroului Politic al Comitetului Central al PCUS M. A. Suslov.
9. "Bătăuş" zgomotos, persistent, ferm, amenințător, agresiv și se spune că are prieteni influenți în locuri înalte (deseori „bullyul” face asta el însuși). Bătăușii au o dorință puternică de a-i controla pe ceilalți; Pentru ei, viața este o luptă continuă pentru putere.
Bătăușii se tem de două lucruri: propriile imperfecțiuni și orice formă de intimitate. Când ai de-a face cu acest tip de lider, stai drept, privește și vorbește deschis, cheamă-l pe nume pentru a-i atrage atenția fără a lua o poziție de luptă și încearcă să rezolvi problema care te interesează cu el. Încercați să vă controlați propria frică, deoarece frica nu face decât să incite („activează”) un lider de acest tip. Nu-ți arăta anxietatea și acordă bătăușului timp să-și dezvăluie furia.
Când impulsul ofensiv al agresorului începe să scadă, este rândul tău să iei inițiativa. Evitați „orice coliziune”. Fii prietenos, dar ferm. Zâmbiți dacă vi se pare potrivit, dar nu vă lăsați intimidați. Concentrați-vă pe problemă și pe nevoile dvs. Dacă arăți mai degrabă respect decât frică, bătăușul va căuta o altă „victimă”.
10. "Urs" de obicei prietenos, drăguț și binevoitor. Cu toate acestea, astfel de lideri au două dezavantaje principale: amână cu orice preț deciziile și se mulțumesc cu declarații cu caracter general, evitând să fie specifici. Managerii lenți sunt de fapt victimele unei educații parentale exigente și meticuloase; Ei amână sarcinile pentru a evita necazurile, bat în jurul tufișului, evită să fie sinceri și le este frică să nu rănească sentimentele cuiva.
Managerii lenți se tem să facă o greșeală care le-ar putea expune inadecvarea profesională și eșecurile. Dacă managerul dumneavoastră este lent, încercați să detectați acest lucru într-o situație de „barieră ascunsă”. Fii încrezător și spune-i că este ușor să faci greșeli atunci când înveți ceva. Întrebați ce vrea să spună atunci când folosește cuvinte vagi sau ambigue și convineți asupra unui interval de timp precis și realist pentru finalizarea lucrării. Fiți flexibili, dar rămâneți la fapte. Folosiți tehnici pozitive și evitați presiunea: un lider lent este deja suficient de nesigur. Încercați să rezolvați problemele folosind alternative aranjate pe rând. Oferiți sprijin managerului după ce acesta a luat o decizie. Când ia o decizie, sporește-ți vigilența; Când acceptați instrucțiuni și instrucțiuni de la el, nu grăbiți lucrurile.
11. "Luptător"(pentru femei „Amazon”). „Fighter” este o „bombă care merge” cu un mecanism de ticăitură. Furia lui (sau ea) nu este la suprafață. „Luptătorul” explodează pe neașteptate: țipă mult, atacă și își împroșcă sarcasmul. Îi place să „împuște” fără discernământ, rapid și des. Când izbucnirea lui de iritare se termină, el „se târăște” înapoi în tăcerea lui îmbufnată. Pentru „luptător”, restabilirea justiției (reală sau imaginară) este scopul, răzbunarea este arma.
„Luptătorul” se teme de propria sa furie și de manifestarea emoțiilor sale, precum și de nesinceritatea sub orice formă. Când abordezi acest tip de lider, încearcă să-l confrunți constructiv. Poți chiar să-i spui cât de greu este să-i faci față furiei lui deplină. Cere o întâlnire personală cu el; Nu permiteți abateri sau eșecuri. Apoi arată-ți intenția serioasă concentrându-te pe întrebare; încercați să-și direcționeze energia spre rezolvarea problemei. Fă-i o provocare, pentru că îi plac provocările.
12. "Linguşitor" zâmbitor constant, prietenos, obsechios, cu simțul umorului. „Lingușitorii” spun oamenilor ceea ce vor să audă; încercarea de a-i „prinde pe perete” este la fel de inutilă ca și încercarea de a colecta mercur cu o furculiță. „Lingușitorii” cred mai mult în formă și influență decât în substanță și competență. Nevoia de aprobare îi face specialiști în subterfugii.
„Lingușitorul” se teme de conversația directă și de acțiunea directă, ceea ce duce uneori la crearea de inamici. Are nevoie de aprobare - așa că dă-i-o, râde de glumele lui și bucură-te de poveștile lui. Dar nu-l lăsa să-și asume angajamente nerealiste. Păstrați-l la răspundere și cereți fapte: nume, locație, sarcină specifică și confirmarea adevărului. Spune-i că onestitatea este cea mai bună politică.
13. "Știu-tot"știe multe, dar problema lui este că se comportă de parcă știe totul. El (sau ea) este foarte nerăbdător, ceea ce se manifestă într-o incapacitate de a asculta. Dacă un „știe-totul” întâmpină fenomene negative, el critică ceea ce el însuși nu știe, dă vina pe alții, deoarece el însuși are nevoie de puțin ajutor și nu-i place să lucreze în grup. Cel care „știe-totul” crede că inteligența și cunoștințele sale personale sunt singura modalitate de a evalua performanța în muncă a altor oameni.
„Cel știe totul” se teme să nu-i placă pe alții, se teme de o scădere bruscă a propriilor standarde de excelență. Nu lupta cu știi-totul, nu-l învinovăți și evită confruntarea cu el; Nu încercați să fiți un „contra-expert” (provocați-l cu privire la ceva despre care se consideră expert). Dimpotrivă, conduceți-l să rezolve problema. Întreabă pe cel care știe-totul, ascultă-l și exprimă-i recunoștința; apoi instalați feedbackși sugerează alternative.
14. „Leneș” (slob). Obiceiurile (inclinațiile) personale ale unui „leneș” pot fi enervante și chiar dezgustătoare; dezordinea și haosul se manifestă atât în munca lui (sau a ei), cât și în viata personala. „Oamenii leneși” nu pot naviga în ordinea lucrurilor și nu pot prioritiza sarcinile; hainele lor sunt în permanență șifonate, pătate sau rupte. Pot să mănânce prea mult, să fumeze, să miroasă a alcool sau să-și lase jumătate din prânz pe mustață.
„Leneșul” nu vrea să admită că trebuie să-și asume responsabilitatea pentru acțiunile sale, dând dovadă de copilărie și neglijență. Dacă lucrezi cu o persoană leneșă, sprijină-l când acţionează din greşeală cu grijă şi ajută-l să obţină o mai mare ordine în viața personală și personală. viata profesionala. Arata spre prin exemplu că dacă te comporți la fel ca el, atunci treaba se va opri. Încercați să insufleți managerului un minim de cunoștințe despre NOTE. „Leneș” are nevoie de o secretară harnică și clară, care poate rezolva problemele.
15. „Anormal” („Preocupat”). Un astfel de lider prezintă un comportament anormal (abatere de la normă). Anormalitatea se manifestă fie prin hărțuire sexuală, fie prin absenteism frecvent, fie prin minciuni constante. Managerii „anormali” încearcă să scape de responsabilitate și speră că oamenii vor „acoperi” pentru ei. Sunt prea anxioși, ineficienți și este greu de înțeles dacă această emoție și capricii neliniștite sunt cauza sau efectul propriilor probleme. Comportamentul lui se manifestă rapid în călătoriile de afaceri, pentru că... se îmbată mai des, este nepoliticos, necăjește femeile și face scandaluri.
Un lider „anormal” îi este frică de responsabilitate și, poate, chiar și atunci când obține succes, se comportă inadecvat. Este indicat să documentați cu atenție anomaliile sale pentru a oferi „dovezi credibile” care să prevaleze în cazul în care încearcă să mintă pentru a se proteja. Unii angajați ar trebui să aibă propriile înregistrări ale comportamentului anormal din partea unui supervizor; astfel de documente pot oferi dovezi convingătoare ale cazului cuiva în cazul unei confruntări.
Tehnologie pentru a face față unui lider „dificil”.
Când ai de-a face cu un manager dificil, ai mai multe opțiuni acceptabile. Cea mai eficientă strategie va depinde de tipul de lider dificil pe care îl aveți și de propria personalitate și abilități de management specifice. Mai jos sunt opțiunile de comportament dintre care le poți alege pe cele mai bune.
Nu face nimic. Continuă să faci ceea ce ai făcut tot timpul. Desigur, acest lucru a dus deja la situația actuală și nu promite nimic bun. Dar dacă teama de a-ți încerca norocul este mai mare decât nivelul tău de nemulțumire, poate cel mai bun lucru de făcut este să lași lucrurile să se desfășoare pe măsură ce își urmează cursul, deoarece orice alt curs poate pur și simplu să adauge combustibil în foc.
Reevaluează-ți managerul. Liderii individuali nu sunt cu adevărat „dificili”. Unii angajați cred că au manageri „dificili” în realitate, pur și simplu au idei diferite despre rolurile, obiectivele sau valorile lor; Sau se poate dovedi că problema este o contradicție (incompatibilitate) a indivizilor - cum ar fi, de exemplu, un extrovertit (o persoană interesată doar de obiecte externe) și un introvertit (o persoană concentrată pe experiențele sale); sau problema este în perspective conflictuale - cum ar fi perspectiva orientată spre detalii și cea opusă „imagine de ansamblu”. Semnificația acestor diferențe depinde de modul în care le privești și de cum le folosești; o combinație de oameni cu o perspectivă de „imagine de ansamblu” și o perspectivă detaliată poate face echipe grozave, dar poate duce și la confruntare. Reconsiderați și reevaluați-vă managerul.
Îmbunătățiți-vă stilul. Uneori, cea mai bună abordare este să uiți de încercarea de a-ți schimba liderul și de a-ți îmbunătăți propriul comportament. Desigur, trebuie să ai dorința de a te schimba, altfel încercarea va eșua. Dacă decideți să vă schimbați, încercați să faceți doar una sau două schimbări conștiente și importante în abordarea dvs. de a lucra. Schimbați ceea ce împiedică în mod direct eficacitatea relației cu șeful dvs.
Discutați cu supervizorul dvs.În primul rând, trebuie să evaluați dacă managerul dvs. este un candidat bun pentru o conversație unu-la-unu. Unii manageri pur și simplu nu practică acest tip de comunicare interpersonală, caz în care s-ar putea să vrei să renunți la încercare. Este managerul tău capabil să accepte criticile? Este el (sau ea) o persoană grijulie? Poate el (sau ea) să asculte? Dacă managerul tău este un bun candidat pentru dialog, atunci cere-i o întâlnire, pregătește-te cu grijă pentru aceasta; puneți întrebări semnificative și observați-i reacțiile; În același timp, folosește feedback-ul, exprimându-ți aprobarea în acele cazuri în care considerați că este necesar. Amintiți-vă că majoritatea liderilor tânjesc cu un feedback autentic și atent pentru a ușura povara pe care o creează comportamentul lor dificil. Dacă managerul tău dificil are un manager dificil, atunci șeful tău poate avea nevoie de acest sprijin chiar mai mult decât tine. Dă-i un exemplu bun.
„Vorbește anonim”. Dacă ți-e frică să-i spui direct șefului tău ceea ce gândești, poți încerca să-i comunici gândurile printr-o scrisoare plină de tact, atentă, dar totuși sinceră. Afișarea unui premiu pentru „managerul dificil al lunii” pe o avizier poate avea un anumit efect, dar nu încercați această abordare într-o firmă mică! Uneori, un mesaj anonim este singura modalitate acceptabilă de a atrage atenția. Totuși, nu fi prins în flagrant.
Selectați transfer (prin serviciu). Dacă vă place organizația, dar nu vă place managerul, obținerea unui transfer poate fi pentru dvs cea mai bună alternativă. Găsiți tipul de manager pe care ați dori să aveți și decideți ce tip de muncă ați dori să faceți pentru el. Faceți o listă cu mai mulți manageri cu care ați dori să lucrați și aruncați o momeală direct sau indirect celui mai bun candidat. Managerul dvs. actual ar trebui să știe ce faceți numai dacă sunteți încrezător că puteți finaliza cu succes încercarea de transfer.
Abordați-vă superiorul. Această strategie este riscantă, dar poate fi eficientă. Amintiți-vă că există o mare probabilitate ca „seful mare” să fie de partea șeful dumneavoastră. După cum știți, un corb nu va scoate un ochi de cioara. Încercați să determinați cât de apropiați sunt și aveți grijă dacă liderul dvs. aparține clanului său (sau ei). Dacă alegeți această abordare, asigurați-vă că pregătiți un argument solid. Fii obiectiv și de ajutor, dar nu-ți „vinde” managerul.
Să fii capabil să faci față unui lider „dificil”.. Dacă niciuna dintre strategiile enumerate nu vă atrage, nu poate exista decât o singură cale de ieșire - trebuie să puteți „îmblânzi” managerul! Dacă îndeplinești unele dintre nevoile lui, el sau ea va încerca de obicei să nu te piardă. Dar orice ai face, nu-ți sacrifica propriile valori - nu merită să-ți pierzi respectul de sine. Uită-te la oamenii care se înțeleg cu acest manager și află cum o fac. De exemplu, aceștia își asumă responsabilități cu care managerului nu îi place să se ocupe, sau nu necesită aprobarea lui când nu este necesar, sau rămân tăcuți când managerul este indignat.
Schimbați organizația. O schimbare de mediu poate face adesea minuni. Dar nu există nicio garanție că un manager dintr-o altă organizație va fi mai bun decât cel actual. Cu toate acestea, dacă sunteți asociat cu un manager prost într-o organizație mică, poate fi timpul să vă uitați în jur și să vă gândiți la schimbarea locului de muncă. Evaluează-ți alegerea cu mare atenție noua organizareși un nou manager înainte de a părăsi locul de muncă actual.
Margareta Smurova
21.01.2015 | 1166
Comunicarea cu managerul este o parte importantă a procesului de lucru. Relațiile bine stabilite cu superiorii ajută la muncă și promovează dezvoltarea carierei. Cum se ajunge la înțelegerea reciprocă necesară?
Pentru a construi o relație bună cu managerul tău, trebuie să ții cont de multe aspecte. Să ne dăm seama.
Ce tipuri de lideri există?
De obicei, șeful stabilește tonul și modul de comunicare. În multe privințe, comunicarea depinde de ce tip de lider este.
Autocrat
Principala cerință a unui autocrat este ascultarea strictă a ordinelor sale. Cea mai importantă prioritate pentru el este să atingă obiectivele pe care și le-a propus. Când comunicați cu un astfel de lider, respectați cu strictețe subordonarea și nu dați dovadă de inițiativă.
Liberal
Comunicarea de afaceri a acestui tip de șef presupune discuții pe teme de lucru. Cu toate acestea, încrederea pe care o acordă subordonaților săi nu trebuie confundată cu permisivitatea.
Un manager liberal ascultă sfaturile subordonaților
Democrat
Democratul își consideră subalternii competenți și suficient de experimentați pentru a le încredința rezolvarea problemelor actuale. El este obiectiv, ține cont de contribuția fiecăruia la cauza comună și încurajează inițiativa. În ciuda subordonării, el nu se izolează de subordonați. De asemenea, este potrivit să discutăm subiecte personale cu un democrat.
Managerii pot fi diferiți, dar subordonații trebuie să respecte întotdeauna etica comunicării în afaceri și să protejeze autoritatea șefului lor. Bârfa despre calitățile personale ale șefului din spatele lui este strict interzisă! Această cerință rezonabilă vă permite să nu deteriorați reputația organizației în care lucrați.
Când este cel mai bun moment să vă contactați managerul?
Dacă trebuie să discutați o problemă urgentă de lucru cu șeful dvs., nu amânați conversația. Acest lucru este valabil mai ales în cazurile în care o decizie trebuie luată cât mai curând posibil.
Situatia este cu totul alta daca vrei sa vorbesti despre un subiect care te priveste personal. De exemplu, cereți o creștere de salariu. Trebuie să fii bine pregătit pentru o astfel de conversație și, bineînțeles, să alegi momentul potrivit pentru aceasta.
Nu trebuie să-i ceri nimic șefului dacă situația financiară din companie este nefavorabilă. La urma urmei, o decizie pozitivă necesită nu numai dorință, ci și oportunitate. Apropo, un argument bun în favoarea ta va fi participarea ta personală la îmbunătățirea situației.
Este bine dacă puteți pregăti o astfel de justificare pentru creșterea dvs. Atunci ar fi logic să programăm o conversație cu managerul pentru vineri. În weekend, el se va putea gândi cu atenție la argumentele pe care le-ați susținut.
Dacă ai greșit ceva și șeful însuși este inițiatorul comunicării cu tine, nu ai nimic de făcut, trebuie să mergi când te sună „pe covor”. Încearcă să fii convingător atunci când trebuie să te scuzi.
Ce să porți pentru o conversație programată cu șeful tău?
Dacă ați planificat în avans o conversație cu managerul dvs., ar trebui să vă gândiți cum ați dori să apăreți în fața lui. Pentru conversație de afaceri trebuie sa pari cat mai profesionist si serios.
Un costum business este ideal pentru o întâlnire cu șeful
- Costum. Dă preferință costum de afaceri culoare neutră. Nu purta bluze transparente, romantice sau rochii complicate, colorate, cu un decolteu uluitor. Să lăsăm astfel de ținute pentru ocazii mai potrivite.
- Pantofi. Alege pantofi inchisi, ale caror culori sunt in armonie cu costumul, cu tocuri joase sau medii.
- Accesorii. Ceasurile de aur și bijuteriile cu diamante nu corespund imaginii unui angajat modest și muncitor.
Mai este un punct la care ar trebui să fii atent: trebuie să ai îngrijit și mâini îngrijite, fără unghii roșii aprinse. Este recomandat sa ai o manichiura si un machiaj fresh in culori pastelate.
Nuanțe importante în comunicarea cu managerul dvs
Nu există fleacuri în chestiunile de comunicare între manageri și subordonați. Și unele nuanțe trebuie să li se acorde cea mai mare atenție.
- Ton. Păstrați-vă controlul în orice situație. Șeful își poate permite să-și piardă cumpătul, dar tu nu poți, decât dacă ești gata să renunți chiar acum.
- Argumente. Nu-ți alunga șeful într-un colț: el tot nu va recunoaște că a greșit, dar își va aminti emoțiile neplăcute din vorbirea cu tine.
- Gesturi. Evitați brațele încrucișate și alte poziții „închise”. Înțelegerea reciprocă este facilitată prin oglindire (copiere) gesturi, dar acesta este un subiect pentru o altă discuție.
- Poză. Starea pe marginea unui scaun dezvăluie incertitudinea. Stați natural, dar nu lejer.
Amintiți-vă că rezultatul conversației depinde adesea de cât de mult vă controlați.
În cartea sa, Bruce Tulgan atinge problema cheie a managerilor moderni - epidemia de „submanagement” - și oferă pași specifici care vă vor ajuta să deveniți un manager puternic care: își exprimă clar așteptările angajaților, primește și analizează în mod regulat feedback, corectează greșelile subordonaților în timp util și chiar mai rapid îi recompensează pentru succesul lor.
Petreci mult timp vorbind cu angajații? Discutați sute de subiecte: „Cum a fost weekendul tău? Ziua de naștere a fiului tău a fost un succes? Ați văzut această emisiune TV? Poate doriți să discutați cu angajații despre afacerea lor personală pentru a construi legături mai puternice cu ei. Cu toate acestea, această abordare interferează cu relațiile manageriale. Când discuția se îndreaptă către probleme legate de muncă, este posibil să nu poți profita la maximum de puterea ta. Dacă aveți o misiune complexă, uneori trebuie să puneți presiune asupra angajatului. Și într-o astfel de situație, îți schimbi brusc tonul și începi să vorbești cu el serios, în grabă și, uneori, prea emoțional despre muncă. Și în acest moment, angajatul poate spune ceva de genul: „Hei, am crezut că suntem prieteni?!” Și puteți uita de înțelegerea reciprocă anterioară.
Îi spun Dr. Jekyll și Mr. Hyde. Dacă construiești relații cu angajații comunicând cu aceștia despre chestiuni personale, cum ar fi prietenii apropiați, atunci în situațiile în care conversația devine serioasă, iar asta se întâmplă mereu, mai devreme sau mai târziu, trebuie să asumi un cu totul alt rol. Treci de la Mr. Bosom Friend la Mr. Boss Jerk și rămâi în acel rol până când problema dispare și ai șansa de a reveni din nou la Mr. Friend. Abia acum domnul prieten începe deja să pară un fals, iar domnul boss va trebui să lupte pentru drepturile sale.
Vorbește despre muncă
Dacă vrei să fii domnul prieten al angajaților tăi, poți bea o bere cu ei seara. Cu toate acestea La locul de muncă trebuie să fii șeful. Rolul tău este de a menține concentrarea generală și de a ajuta pe toți să performeze cât mai bine în fiecare zi. Vestea bună este că cel mai bun mod Crearea unui raport cu angajații tăi înseamnă de fapt să le vorbești despre muncă. Acesta este ceea ce aveți în comun. De fapt, munca este motivul pentru care ești în orice relație. Când construiți o relație vorbind despre activități comune, reduceți probabilitatea unui conflict și, în același timp, creați o relație care va supraviețui conflictului dacă acesta ar apărea. Deci, vorbiți despre munca care a fost deja făcută și despre munca care rămâne de făcut. Vorbiți despre evitarea greșelilor, găsirea de soluții și asigurarea faptului că toate resursele sunt disponibile în cantități suficiente, vorbiți despre obiective, termene limită, norme și specificații, vorbiți despre muncă. Și totul va fi mult mai bine.
Cum vorbesc cei mai eficienți manageri-mentori?
Mulți manageri îmi spun: „Nu sunt un lider natural, eu...” (Pe cei care lipsesc le puteți completa, de exemplu, contabil, inginer, doctor și așa mai departe). Ei afirmă: „Nu prea îmi place procesul de management. Implică prea multe conversații dificile.” De fapt, acești manageri explică clar că nu știu să vorbească eficient cu angajații despre muncă.
Doar puțini au un tip aparte de carismă, o pasiune molipsitoare și un entuziasm care inspiră și motivează oamenii. Dar toți ceilalți? S-ar putea să nu poți dezvolta carisma, dar poți învăța foarte bine să vorbești despre muncă în mod direct și eficient. Poți învăța să vorbești cuvintele potrivite angajaţilor săi în momentul potrivitși în modul corect.
Cei mai eficienți manageri folosesc o metodă specifică de comunicare. Ei adoptă posturi, comportament și ton deosebite. Ei pot fi atât autoritari, cât și receptivi, exigenți și susținători, disciplinați și răbdători. Acesta nu este stilul lui Mr. Friend sau Mr. Boss, ci mai degrabă ceva la mijloc. Acest mod special de comunicare seamănă mult cu coaching-ul de performanță.
„Nu am fost niciodată un mentor deosebit de bun”, îmi spun uneori managerii, „deci nu știu cum este.” Ei bine, pot descrie mentorul vorbind cu o voce lină și insistentă. Este metodic și implicat. Este plin de entuziasm și asertivitate. Comportamentul său vizează constant stimularea concentrării și responsabilității.
Încearcă să te gândești la cel mai bun șef, profesor, consilier sau ghid spiritual pe care l-ai întâlnit vreodată în viața ta. Încercați să auziți sunetul și tonul vocii lui și gândiți-vă la exemple de onestitate și deschidere. Reflectează asupra impactului pe care l-a avut asupra ta.
Când mă gândesc la mentorat, mă gândesc imediat la Frank Gorman, cel mai mare profesor pe care l-am cunoscut și de la care am învățat. În toți acești ani în care ne-am cunoscut, Frank s-a concentrat pe un singur lucru - karate. A avut norocul să aibă carisma, pasiunea și entuziasmul deosebite care îi caracterizează pe liderii puternici. El un adevărat maestru, ajutând oamenii să dobândească gradul de concentrare dorit și să muncească din greu pentru a atinge un singur obiectiv timp de multe ore, fără să se gândească măcar la odihnă. Cum face el asta?
„Singurul lucru care contează sunt degetele tale”, repeta Frank săptămână după săptămână, „strânge-le, apasă-le cu putere în palme, atât de tare încât tendoanele antebrațelor tale se ridică”. Eram acoperit de sudoare, încordat de epuizare fizică, încercând să privesc drept înainte, cu maxilarul căzut, umerii pe spate, coatele întinse, spatele drept, picioarele ferm lipite de podea, iar Frank Gorman țipa alternativ și mi-a șoptit la ureche: „Degetele mari , strângeți degetele mari, acesta este singurul lucru care contează acum.”
În altă zi, singurul lucru care a contat a devenit altceva: ochii mei, maxilarul, umerii și așa mai departe. În cele din urmă, acum câțiva ani, am întrebat: „Cum pot fi degetele mele singurul lucru care contează în karate? Cum poți învăța ceva când singurul lucru care contează este în continuă schimbare. De fiecare dată este ceva nou!” Frank a zâmbit și a răspuns: „Nimeni nu poate învăța karate într-o zi sau într-un an. Tot ce avem este astăzi. Ce pot să te învăț acum? La ce te poți concentra chiar în acest moment? Ce poți îmbunătăți în acest moment? Singurul lucru care contează este că facem aici și acum.”
Principalul lucru pe care l-am învățat de la Frank este că puterea necruțătoare a vocii tale insistente îi lasă pur și simplu persoanei pe care l-ai îndrumat să nu aibă de ales decât să se concentreze asupra a ceea ce face acum. Pentru cei care devin mentorati într-o astfel de situație, cerințele pot fi foarte serioase, dar randamentul efortului va fi enorm. Atunci când pregătești oamenii pentru succes în acest fel, singura opțiune pentru ei este să se cufunde în munca lor, pentru că tu, spre deosebire de majoritatea oamenilor din viața lor, le ceri să fie cei mai buni. Le reamintești să se concentreze pe fiecare detaliu. Pe măsură ce îi ajuți să-și îmbunătățească o abilitate după alta, concentrându-se pe dezvoltarea abilității, ei învață să se concentreze. Ei devin centuri negre în tot ceea ce fac. Și poate la mulți ani după ce încetează să lucreze pentru tine, vor continua să-ți audă vocea: „Singurul lucru care contează este ceea ce facem acum.”
Evident, unii oameni au O talent mai mare pentru mentorat decât alții. Oricum, orice persoană poate adopta stilul de comunicare caracteristic unui mentor, antrenor, profesor. Ar trebui să imiti pe cineva din propriul tău trecut? Da, doar încearcă. Acesta este un punct de plecare excelent și, în cele din urmă, îți vei dezvolta propriul stil.
Nu ar trebui să alergi prin birou strigând „ura”.
Uneori, managerii își fac griji că, dacă vorbesc cu subalternii ca mentori, ei vor părea nesinceri, iar cuvintele lor vor suna nefiresc. După cum a spus un director executiv al unei companii de producție: produse software: „Nu voi alerga prin birou strigând „Ura.” Nu sunt un mentor.”
Cu toate acestea, mentoratul nu are nimic de-a face cu astfel de strigăte. Și iată vestea bună: un mentorat cu adevărat eficient nu poate fi pur și simplu nenatural. Acesta este întotdeauna un proces sincer. Și uneori se dovedește a fi atât de sincer încât nici măcar nu-ți dai seama că ești mentorat.
Cam asta i-am răspuns acestui manager. Apoi l-am rugat să-și amintească cel mai mult exemple de succes propria comunicare managerială de-a lungul carierei sale. Când a început să-și descrie succesele în management, un zâmbet i-a apărut pe față. Și ghici ce? Poveștile lui au fost exemple grozave de mentor la locul de muncă. El a spus:
„M-am gândit la fiecare persoană ca la un individ. Cine este el, ce crede? Am încercat să mă concentrez pe muncă și pe rezultatele acesteia, și nu pe persoană. Mi-am ales cuvintele cu mare grijă. Am vrut să înțeleg cât mai exact ce știam deja și ce nu. Am pus întrebări, dar am împins și persoana către pașii următori. Eram chiar în mijlocul proiectului, așa că mi-am luat mai mult timp pentru a împărtăși ce a mers bine și ce a mers prost. Apoi am dezvoltat un plan detaliat pentru următorii pași și am continuat să-i monitorizez până când au fost finalizați cu toții.”
Iată cum exactșeful ar trebui să vorbească:
- conectați-vă la persoana pentru care ați devenit mentor;
- concentrați-vă pe exemple specifice ale lucrării sale;
- descrie munca și rezultatele angajatului într-o manieră sinceră și clară;
- formula următorii pași specifici
Nu așteptați să apară probleme înainte de mentorat.
Destul de repede de la începutul lucrului nostru cu managerii, ne-am dat seama că unii șefi pot fi considerați adevărați maeștri ai mentoratului, dar mulți nu au un succes deosebit la asta. Cu toate acestea, am învățat că atunci când vine vorba de gestionarea oamenilor, vorbirea într-o manieră de mentorat poate duce la acțiuni reale.
Problema este că majoritatea managerilor încep mentoratul doar atunci când se confruntă cu provocări continue, cum ar fi termene limită ratate și muncă de proastă calitate, sau un comportament slab, cum ar fi a fi nepoliticos cu clienții sau colegii. Numai când managerii își dau seama că problema nu dispare, ei decid să invite angajatul în biroul lor și să înceapă să predea: „Văd că performanța ta nu este în regulă și trebuie să lucrăm la remedierea ei pentru o perioadă”.
Până în acest moment, participanții la dialog pot avea deja disconfort. Managerul începe să-l întrebe pe angajat: „Care este problema?!”, iar angajatul, ascultându-l, se gândește: „De ce nu mi-a vorbit despre asta mai devreme?” Adesea, următorul pas al managerului se limitează la a spune: „Nu mai face asta”. Și acest lucru funcționează, dar numai până când problema apare din nou, nu uitați că, dacă dificultățile sunt constante, este probabil cauzată de faptul că angajatul fie nu știe ce trebuie făcut pentru a corecta situația, fie este sub putere; una sau mai multe obiceiuri proaste determinând revenirea problemei, iar când problema revine, este prea târziu pentru a fi mentor. Cel mai bine este să faceți acest lucru în avans, astfel încât să aveți timp să vă pregătiți angajatul pentru succes. De exemplu, dacă ai un subordonat care ratează în mod cronic termenele limită, nu aștepta data viitoare când se întâmplă. Începeți mentoratul de îndată ce stabiliți primul termen limită. Ajută-l pe angajat să stabilească repere și apoi, la fiecare pas, ajută-l să creeze un plan pentru a le îndeplini. Comunicați mai des cu angajatul dvs. Discutați în prealabil ce și cum se va întâmpla când lucrarea este finalizată. Dacă faceți acest lucru, atunci în 99% din cazuri această persoană își va depune munca la timp.
Opriți mentoratul când au apărut deja problemele atunci când angajații se descurcă grozav sau cel puțin bine. Fii un mentor în fiecare etapă a muncii echipei tale și ajută-i să-și dezvolte obiceiuri bune pentru a-i împiedica să dezvolte unele proaste.
Obțineți rezultate extraordinare de la oameni obișnuiți
De-a lungul anilor, am avut norocul să lucrez cu mulți ofițeri din Forțele Armate ale Statelor Unite. Unul dintre cele mai uimitoare lucruri despre armată este capacitatea sa de a transforma un număr mare de oameni tineri și relativ neexperimentați în lideri incredibil de eficienți. Luați Corpul Marin, de exemplu. Forța are un raport dintre ofițer și înrolat de unu la nouă, iar pușcașii marini sunt forțați să se bazeze foarte mult pe lideri temporari din propriile rânduri. În orice moment, unul dintre cei opt trebuie să fie gata să-și asume responsabilitatea și să conducă o echipă de pompieri formată din trei camarazi. Armata transformă cu succes băieții obișnuiți de nouăsprezece ani în lideri eficienți. Cum funcţionează asta?
Recruții sunt antrenați foarte dur și agresiv. În fiecare zi, de dimineața până seara, timp de treisprezece săptămâni în tabăra de pregătire, recruților li se spune exact ce trebuie să facă și cum să facă, iar fiecare mișcare a acestora este monitorizată, evaluată și documentată. Provocările nu sunt ignorate și orice recompensă, oricât de mică, trebuie câștigată printr-o muncă asiduă, dar chiar și după ce prima perioadă de antrenament este încheiată, acest mentorat agresiv, minuțios și atent al pușcașilor marini continuă zilnic. Când vine vorba de dezvoltarea de noi lideri, Marine Corps este, ca întotdeauna, incredibil de metodic. Marinii învață tehnici de mentorat. Ei învață să se acorde cu lungimea de undă a fiecărui soldat, discută constant despre activitățile sale cu el și îl instruiesc pas cu pas, astfel încât sarcinile să fie îndeplinite mai bine.
Noul lider își asumă întreaga responsabilitate pentru echipă. El știe exact cine, unde, de ce, când și cum face cutare sau cutare afacere. Își spune foarte clar așteptările. El urmărește, măsoară și documentează rezultatele subordonaților săi. El rezolvă problemele pe măsură ce apar, iar liderul echipei are grijă de soldații săi. Drept urmare, un băiat obișnuit de nouăsprezece ani se regăsește adesea cel mai bun manager decât mulți manageri cu zeci de ani de experiență profesională.
„Trebuie să obținem rezultate extraordinare de la oamenii obișnuiți”, mi-a spus un ofițer de marina. „Și singura modalitate de a face acest lucru este să stoarceți aceste rezultate de la fiecare persoană în fiecare zi, printr-o muncă neobosită și activă de conducere la fiecare nivel al ierarhiei.”
Marinii numesc asta leadership neobosit și proactiv. Îi spun mentorat - învață să vorbești ca un șef-mentor și să obții rezultate extraordinare din fiecare angajat obișnuit.
© Bruce Tulgan. Este în regulă să fii șef. - M.: Mann, Ivanov și Ferber, 2016.© Publicat cu permisiunea editorului
Cine nu vrea ca relațiile la locul de muncă să fie amabile și reciproc agreabile, nu numai cu colegii, ci, poate, în primul rând, cu superiorii lor. Altfel, nicio muncă nu va fi o bucurie și nu va exista nici un progres scara carierei poți uita.
Și de foarte multe ori noi înșine suntem de vină pentru o relație proastă cu șeful nostru: undeva nu ne-am putut abține și am arătat emoții inutile, undeva am spus prea multe... Deci ce greșeli într-o relație cu șeful tău sunt inacceptabile dacă prețuiești munca ta și visezi la o promovare?
În primul rând, amintiți-vă imediat și pentru totdeauna - nu ridicați niciodată vocea când vorbiți cu șeful dvs.! Chiar dacă el însuși țipă și, în același timp, greșește complet, chiar dacă răbdarea ta se epuizează - nu striga. Pentru a evita să vă pierdeți din greșeală cumpătul într-o conversație aprinsă, concentrați-vă asupra stării dvs., respirați adânc și începeți să vă numărați până la zece sau atâta timp cât este nevoie pentru a vă controla complet. Așteaptă cu răbdare până când șeful tău se liniștește și e mai bine să nu te certa, altfel, în strânsoarea emoțiilor, cu siguranță vei spune ceva ce mai târziu vei regreta. Emoțiile trec, dar cuvintele rămân în memorie.
Dacă tu bun specialist, aveți o vastă experiență de lucru, este clar că aveți propria opinie asupra diverselor probleme de producție discutate. Și este foarte posibil să nu coincidă cu opinia șefului. Acest lucru este normal, mai ales că șefii pot face greșeli. Dacă vedeți o astfel de greșeală, nu vă fie teamă să vorbiți despre ea, dar amintiți-vă - aceasta ar trebui făcută numai față în față în prezența altor colegi sau străini, sublinierea deficiențelor, greșelilor sau deficiențelor managerului este inacceptabilă.
În plus, atunci când îți exprimi opinia sau poziția cu privire la o anumită problemă, nu trebuie să te limitezi doar la a afirma un fapt - opinia ta trebuie să fie motivată. Dacă nu ai suficiente argumente, este mai bine să taci și să rafinezi întrebarea și abia apoi să-ți exprimi părerea.
Nu te angaja în intrigi, nu discuta deciziile și instrucțiunile superiorilor tăi cu colegii tăi. Chiar dacă ți se pare că orice sarcină sau instrucțiune este nepotrivită sau eronată, atunci discută, în primul rând, cu șeful tău, argumentându-ți poziția. Dar, în caz de dezacord, trebuie să executați comanda fără a manifesta nemulțumire și, mai ales, fără a o comenta public.
De asemenea, se întâmplă ca mulți angajați să evite cu sârguință contactul cu superiorii lor ori de câte ori este posibil. Chiar dacă nu înțeleg sarcina sau apar întrebări curente, le este jenă să vină pentru lămuriri, temându-se că vor fi considerați incompetenți sau lent la minte. Aceasta este o greșeală fundamentală! Asigurați-vă că întrebați tot ceea ce nu înțelegeți sau nu aveți nevoie pentru job, altfel, dacă finalizați sarcina, dar prezentați opțiunea greșită șefului dvs., acesta se va îndoi și mai mult de profesionalismul dvs.
Și fiți întotdeauna atenți: urmăriți-vă managerul, încercați să înțelegeți ce fel de persoană este, cum tratează alți angajați. O astfel de observație vă va oferi ocazia să o înțelegeți mai bine. modul în care șeful tău își formează relațiile cu oamenii, în principiu, ceea ce este important pentru a înțelege cum ar trebui să te comporți.
Sau ceva între ele: uneori conversația pur și simplu nu merge bine. Gândirea în avans la conversație nu este cea mai buna varianta, dar intrarea într-o conversație fără a avea la îndemână o listă aproximativă de subiecte generale nu este, de asemenea, cazul. Dacă ai încercat vreodată să te îndepărtezi de improvizație și ai trecut prin minte subiecte de conversație (și până la urmă totul, ca de obicei, s-a rezumat la a discuta despre vreme), atunci recomandările noastre îți vor fi de folos.
Iată sfaturi pentru acele momente în care trebuie să începi o conversație la serviciu.
Cu fondatorul companiei sau cu șeful acesteia
Tu:"Buna ziua! Cum merge săptămâna ta?
Management:"Nu-i rău. Multe de făcut! Ce mai faci?
Tu:"Mare. Sunt foarte încântat să lucrez la [cea mai importantă parte a proiectului pentru tine].”
Companiile mari angajează o mulțime de oameni, așa că nu este nimic greșit să inserezi informații despre tine în timpul unei conversații cu șeful sau proprietarul companiei. Dacă nu ești sigur că șeful tău știe numele tău, este timpul să-i întinzi mâna și să-i spui: „Se pare că nu ne cunoaștem. Numele meu este [numele tău].”
Cu un începător
Tu:"Buna ziua. Ai venit [săptămâna asta, vinerea trecută], nu? Sunt [numele tău] din echipa [X]. Ei bine, cum te-ai instalat în noul tău loc? Ai fost deja la [o cafenea populară din apropiere]?”
Începător:„Da, sunt bine, mulțumesc. Desigur, mai sunt multe de învățat, dar îmi place totul. De cât timp lucrezi aici?”
Tu:„De când ai început să lucrezi. Încă nu-mi vine să cred că [iată un eveniment memorabil din viața companiei pe care ai prins-o].”
Treaba ta este să începi o conversație și să-l faci pe începător să se simtă relaxat. Nu, desigur, poți să te uiți în altă parte când vezi o persoană nouă, să-i mormăi „bună ziua” și să alergi să-ți faci cafeaua, dar ești capabil de mai mult, nu? Relațiile prietenoase cu colegii merită.
Amintiți-vă, a fi începător este întotdeauna dificil. Dacă îți pasă de companie și de rolul tău în ea, respectă cultura și dezvoltarea acesteia - pentru început, nu-i ignora pe noii veniți, gândindu-te că altcineva ar trebui să se împrietenească cu ei.
Cu un coleg care lucrează aici de o sută de ani (și de care îți este frică)
Tu:„Mă întreb unde să merg la prânz. Nu cunosc încă bine aceste locuri, dar lucrezi aici de mult timp. Îmi poți spune unde sunt locuri bune?”
Coleg:„Ce anume te interesează?”
Această deschidere deschide multe opțiuni de conversație. Aceasta, desigur, nu este o situație în care trebuie să inițiezi rapid o conversație, dar din moment ce îți este atât de frică să vorbești cu această persoană, atunci merită să treci peste tine și să spui mai mult decât „Bună ziua. Ce mai faci?"
Nu va fi nesăbuit să începi o conversație despre muncă, dar va fi mai ușor dacă înțelegi cel puțin la ce lucrează exact colegul tău. Încearcă să-i subliniezi experiența (în acest caz, știind unde să mănânci). Este foarte posibil ca aceasta să fie cea mai bună persoană și să aveți o idee greșită despre el. Singura modalitate de a afla este să începeți cu îndrăzneală o conversație.
Cu organizatorul evenimentului
Tu: « Un loc grozav. Vă mulțumim că ați aranjat toate acestea pentru noi. Ai de gând să faci asta des?”
Organizator:„Știi, bineînțeles că plănuiesc, pentru că în compania mea...”
Probabil ați auzit că celor mai mulți oameni le place să vorbească despre ei înșiși? Așa că profită de asta. Această abordare este utilă mai ales dacă nu ai idee despre ce să vorbești cu cineva pe care tocmai ai întâlnit-o sau te temi că nu vei avea nimic interesant de spus.
Dacă începeți o conversație cu organizatorul în acest fel, este puțin probabil să fiți nevoit să răspundeți la ceva. Va trebui doar să inserați periodic câteva fraze pentru a menține conversația și a face o impresie bună.
Cu un VIP
Tu:"Buna ziua. Numele meu este [numele tău]. Știu că ești foarte ocupat, dar mi-am dat seama că aș regreta tot restul vieții dacă nu aș veni să-ți spun că aplicația ta este pur și simplu genială.”
Sunt șanse ca celebritatea să vă mulțumească cel mai mult, iar această recunoștință nu ar trebui luată personal. Compliment - întotdeauna bun inceput pentru conversație. Dacă ai ceva bun de spus despre compania, programul sau produsul acelei persoane, de ce să nu începi conversația acolo și să vezi unde se duce de acolo?
Cu fostul șef
Tu:„Mă bucur să te văd! Cum merg lucrurile la [numele companiei]? Am citit că v-ați extins [departamentul sau producția]. Cu siguranță ești mulțumit de această evoluție.”
Fostul șef:„Da, mă bucur. Acum totul este puțin haotic, dar este interesant să lucrezi. Îmi place să am ceva pe care să mă concentrez.”
Indiferent de circumstanțele în care ai părăsit compania, tot nu trebuie să te prefaci că nu-ți vezi fostul șef la masa de gustare. Fii politicos cu el. Acest lucru vă va demonstra caracterul și profesionalismul. Nu este prima dată când întâlnești pe cineva cu care nu vrei să vorbești, dar, după cum se spune, priceperea vine odată cu experiența.
Chiar dacă fostul tău șef este supărat pe tine după ce pleci, este puțin probabil să-ți poată ignora bunătatea.
Cu un angajat dintr-un departament necunoscut
Tu:„Deci, cum decurge săptămâna ta? Ești ocupat cu proiecte?
Interlocutor:„Suntem mai ocupați decât de obicei, pentru că în prezent lucrăm la [proiectul principal al echipei].”
Tu:„Oh, interesant. Nu știam că faci și tu asta. Ce faci mai exact?”
Acest început vag al conversației arată clar că nu știi exact ce face acest angajat (nu-ți face griji, probabil că nici el nu știe ce faci). Dar, cu toate acestea, astfel poți începe o conversație despre treburile lui și munca echipei sale.
Dacă interlocutorul tău se dovedește a fi vorbăreț, poate că va descrie în detaliu ce face departamentul său și vei avea ceva de discutat data viitoare când te vei întâlni. Dacă nu este comunicativ, atunci poți vorbi despre munca ta.
Cu celălalt semnificativ al șefului tău
Tu:„Este atât de bine că ai putut să vii. Este grozav să cunosc în sfârșit persoana despre care am auzit atât de mult. Susan a spus că vă place să gătiți împreună. Ce fel de mâncare ai făcut cel mai bine?”
Însoțitor:„Este greu de spus. Probabil pui la cuptor...”
Acest mod de a începe conversația implică faptul că îți vei aminti ceva ce ai auzit de la șeful tău despre „cealaltă jumătate” a lui. Dacă nu-ți vine nimic în minte, încearcă să afli despre asta într-un mod mai popular întrebând: „Mă întreb de ce lucruri te-am distras cu evenimentul nostru?” sau „Ce altceva s-a întâmplat cu tine în această săptămână (în afară de această întâlnire!)?”
Când vorbiți cu „cealaltă jumătate” a șefului dvs., nu ar trebui să vă comportați prea relaxat și ca și cum v-ați cunoaște de mult timp. Dar nu ar trebui să o tratezi ca pe un străin. Ca și în cazul unui coleg aparent neprietenos, încearcă să nu devii nervos. Dacă ai deja o relație bună de lucru cu șeful tău, atunci comunicarea cu „cealaltă jumătate” a lui nu va face decât să o îmbunătățească.
Cu un stagiar
Tu:„Cum a fost weekendul? Vizionați sau citiți ceva interesant în acest moment?”
Stagiar:"Mare. Acum sunt cuplat de [seria unu] și [seria a doua]. Îi urmărești?
Tu:„Oh, am auzit că [prima serie] a fost cool, dar nu l-am vizionat încă. Dar mă uit [a doua serie]. Îmi place actorul care îl joacă pe tata.”
Odată ce începeți o conversație cu un subiect despre seriale TV, cărți sau filme, este puțin probabil să aveți probleme în continuarea conversației. Cu excepția cazului în care, desigur, stagiarul trăiește într-o peșteră și nu știe ce se întâmplă în lume. Găsiți câteva interese comune sau discutați ceva cu care nu sunteți puternic de acord. Îți place „The Americans” și lui îi place „House of Cards”? Redirecţiona. Un mod bun muta conversația dincolo de standardul „Bună. Cum a fost weekendul tău?”, „Bine, ce mai faci?”
Desigur, toate acestea sunt situații exemplare. Este imposibil să prezici exact cum îți va răspunde interlocutorul tău. Dar asta nu contează. Dacă înveți să abordezi oamenii și să începi o conversație, vei face față cu ușurință în orice situație. Fii tu însuți, fii autentic și înțelege că începerea și menținerea unei conversații necesită un efort pentru majoritatea oamenilor.