प्रभावी क्रियाकलापांसाठी, कंपनीच्या व्यवस्थापनाने योग्य कृती करणे आवश्यक आहे जे कर्मचार्यांना त्यांच्या स्वतःच्या व्यवसायात रस घेण्यास प्रोत्साहित करतात. श्रम प्रेरणा हे कर्मचारी व्यवस्थापनातील सर्वात महत्वाचे कार्य आहे.

श्रम प्रेरणा- श्रमाच्या उत्पादक शक्तीच्या वाढीसाठी उत्तेजक शक्तींचा संच.

या प्रेरक शक्तींमध्ये केवळ भौतिक फायद्यांचाच समावेश नाही, तर नैतिक गोष्टींचाही समावेश आहे, जे नोकरीतील समाधान, कामाच्या प्रतिष्ठेमध्ये, अंतर्गत मानवी वृत्ती, नैतिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी व्यक्त केले जातात.

एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांचे काम उत्तेजित करण्याचे मुख्य प्रकार आहेत:

• आर्थिक प्रोत्साहन, वेतन, बोनस, अतिरिक्त मजुरी, सेवांसाठी सवलत, अतिरिक्त अधिकार देणे, फायदे इ. यासह;
• आर्थिक शिक्षाकपात, बोनसपासून वंचित राहणे, आकारात घट मजुरी, दंड, एंटरप्राइझला झालेल्या नुकसानीसाठी आंशिक, पूर्ण किंवा वाढीव भरपाईची रक्कम, इ.;
• नैतिक प्रोत्साहनकर्मचार्‍यांनी कृतज्ञता व्यक्त करून, विशेष पुरस्कार देऊन, कामाच्या ठिकाणी नवीन, प्रतिष्ठित पदांवर पदोन्नती देऊन, कामाबाहेरील अनौपचारिक गटांमध्ये (मंडळे, सर्जनशील, सार्वजनिक संघटना), अतिरिक्त अधिकार प्रदान करून ( मुक्त मोडकाम), एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनात सहभाग इ.;
• नैतिक शिक्षाशेरा, फटकार, फायदे आणि फायद्यांपासून वंचित राहणे, प्रतिष्ठित पदांवरून काढून टाकणे, मानद पदव्यांपासून वंचित ठेवणे आणि शेवटचा उपाय म्हणून कामातून बडतर्फ करून कामातील चुका आणि त्रुटींसाठी.

एंटरप्राइझमध्ये काम करणाऱ्यांसाठी वेतन हे प्रोत्साहन आणि उत्पन्नाचे मुख्य स्त्रोत आहेत. म्हणून, त्याचा आकार राज्य आणि उपक्रमांच्या प्रमुखांद्वारे नियंत्रित केला जातो.

मजुरी- हा सामाजिक उत्पादनाचा एक भाग आहे, जो खर्च केलेल्या प्रमाण आणि गुणवत्तेनुसार कर्मचार्‍यांना रोख स्वरूपात दिला जातो.

मूळ वेतन- स्थापित कामगार मानकांनुसार केलेल्या कामासाठी मोबदला (टेरिफ दर, पगार, तुकडा दर).

अतिरिक्त पगार- प्रस्थापित मानदंडापेक्षा जास्त कामासाठी मोबदला, श्रम यशासाठी आणि विशेष कामाच्या परिस्थितीसाठी (भरपाई देयके).

मजुरीची संघटना

मोबदल्याची संघटना उद्दिष्ट असलेल्या उपायांचा संच समजली जाते कामासाठी मोबदलात्याचे प्रमाण आणि गुणवत्ता यावर अवलंबून. काम आयोजित करताना, खालील क्रियाकलाप विचारात घेतले पाहिजेत: कामगार रेशनिंग, वेतनाचे टॅरिफ नियमन, कर्मचार्‍यांना बोनसद्वारे फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली विकसित करणे. आउटपुटचे एकक तयार करण्यासाठी किंवा विशिष्ट संस्थात्मक आणि तांत्रिक परिस्थितींमध्ये दिलेल्या प्रमाणात काम करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या श्रम खर्चाच्या विशिष्ट प्रमाणांच्या स्थापनेवर श्रम रेशनिंग आधारित आहे. श्रम रेशनिंगचे मुख्य कार्य म्हणजे प्रगतीशील मानदंड आणि मानकांचा विकास आणि वापर.

मजुरीच्या टॅरिफ नियमनाचे मुख्य घटक: टॅरिफ दर, टॅरिफ स्केल, टॅरिफ आणि पात्रता मार्गदर्शक.

टॅरिफ दर- आर्थिक अटींमध्ये व्यक्त केले गेले आहे, कामाच्या वेळेच्या प्रति युनिट वेतनाची परिपूर्ण रक्कम (तेथे तास, दैनिक, मासिक आहेत).

टॅरिफ स्केल- टॅरिफ श्रेणी आणि टॅरिफ गुणांक असलेले स्केल जे तुम्हाला कोणत्याही कर्मचार्‍याचा पगार ठरवू देते. वेगवेगळ्या उद्योगांचे स्केल वेगवेगळे असतात.

दर आणि पात्रता मार्गदर्शक — मानक दस्तऐवज, त्यानुसार प्रत्येक दर श्रेणीविशिष्ट पात्रता आवश्यकता सादर केल्या आहेत, म्हणजे, सर्व मुख्य प्रकारचे काम आणि व्यवसाय आणि त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी आवश्यक ज्ञान सूचीबद्ध केले आहे.

पगार घटक

सध्या, मोबदल्याचे मुख्य घटक म्हणजे पगार योजना आणि वेतनाचे प्रकार. किमान वेतन (रशियन फेडरेशनच्या श्रम मंत्रालयाचे सूत्रीकरण) एक सामाजिक नियम आहे आणि 1 महिन्याच्या आधारे अकुशल कामगारांच्या खर्चाची सर्वात कमी मर्यादा दर्शवते.

अभियंते व कर्मचाऱ्यांचे वेतनद्वारे निर्धारित कर्मचारी, म्हणजे, वेतन योजना आणि प्रत्येक गटातील कर्मचाऱ्यांच्या संख्येवर आधारित.

पगार निधी विद्यार्थीच्यासंख्येवरून निर्धारित केले जाते आणि फायदेजे त्यांना मिळतात. कामगार, तुकडा कामगार आणि वेळ कामगार यांचे वेतन स्वतंत्रपणे मोजले जाते. कामगारांची मजुरीआधारावर निश्चित केले तांत्रिक नियमन, म्हणजे, आउटपुटच्या प्रति युनिट कामाच्या वेळेच्या खर्चासाठी मानदंडांच्या विकासावर आधारित. श्रम खर्च दरांमध्ये वेळ दर, उत्पादन दर आणि सेवा दर यांचा समावेश होतो. उत्पादन दर हे कामगार-पीसवर्करसाठी विशिष्ट परिस्थितीनुसार आवश्यक गुणवत्तेच्या उत्पादनांच्या प्रति युनिट वेळेत उत्पादनाचे कार्य आहे. वेळेचे प्रमाण म्हणजे कामाच्या वेळेची लांबी (तास, दिवस) ज्या दरम्यान कामगाराने विशिष्ट प्रमाणात आउटपुट तयार केले पाहिजे. सेवा दर एका शिफ्ट दरम्यान दिलेल्या कार्यकर्त्याने (किंवा अनेकांनी) सेवा करणे आवश्यक असलेल्या यंत्रणेची संख्या निर्धारित करते.

आधुनिक परिस्थितीत, कंपन्यांमधील कामगार संबंध कामगार कराराच्या आधारे तयार केले जातात.

रोजगार करार फॉर्ममध्ये आहेत:

• कामगार करार- कर्मचारी आणि नियोक्ते यांच्यातील सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन करणारा कायदेशीर कायदा; स्तरावर आहे रशियाचे संघराज्य, रशियन फेडरेशनचा विषय, प्रदेश, उद्योग आणि व्यवसाय. कंत्राटदार आणि ग्राहक, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात रोजगार करार स्थापित केला जातो.
• सामूहिक करार- संस्थेचे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन करणारा कायदेशीर कायदा; एंटरप्राइझ स्तरावर सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या क्षेत्रातील पक्षांचे हक्क आणि दायित्वे प्रदान करते.

वास्तविक वेतन- नाममात्र वेतनाने खरेदी करता येणाऱ्या वस्तू आणि सेवांची संख्या.

वास्तविक वेतन = (नाममात्र वेतन) / ()

वेतनाच्या गतिशीलतेचा अभ्यास निर्देशांक वापरून केला जातो.

वैयक्तिक वेतन निर्देशांक सूत्राद्वारे निर्धारित केला जाऊ शकतो:

काम केलेले तास आणि काम न केलेले तास दोन्हीसाठी मजुरी दिली जाऊ शकते.

मोबदल्याची रक्कम निश्चित करण्यासाठी, त्याची जटिलता आणि कामगारांच्या विविध श्रेणींसाठी कामाची परिस्थिती लक्षात घेऊन, शुल्क प्रणालीला खूप महत्त्व आहे.

दर प्रणाली- हा टॅरिफ-पात्रता निर्देशिका, टॅरिफ दर, अधिकृत पगार यासह मानदंडांचा एक संच आहे.

दर आणि पात्रता मार्गदर्शक समाविष्टीत आहे तपशीलवार तपशीलकामाचे मुख्य प्रकार, कलाकाराच्या पात्रतेची आवश्यकता दर्शवितात.

टॅरिफ दर- ही एका विशिष्ट जटिलतेच्या श्रमासाठी देय रक्कम आहे, प्रति युनिट वेळेत उत्पादित केली जाते.

मोबदल्याच्या दोन मुख्य प्रणाली आहेत: पीसवर्क आणि वेळ.

पीसवर्क वेतन

तुकडा मजुरी प्रणालीउत्पादित उत्पादनांच्या (कामे, सेवा) प्रमाणानुसार तुकडा दराने उत्पादित. ते यामध्ये विभागलेले आहे:

1. डायरेक्ट पीसवर्क(कर्मचाऱ्याचा पगार प्रत्येक प्रकारच्या सेवा किंवा उत्पादित उत्पादनासाठी पूर्वनिर्धारित दराने सेट केला जातो);

उदाहरणः कामगाराचा तासाचा दर 30 रूबल आहे. उत्पादनाच्या युनिटच्या निर्मितीसाठी वेळेचे प्रमाण 2 तास आहे. उत्पादनाच्या प्रति युनिटची किंमत 60 रूबल आहे. (30 * 2). कामगाराने 50 भाग केले.

• गणना: 60 रूबल. * 50 भाग = 3000 रूबल;

2. तुकडा-प्रगतीशील(मान्य मर्यादेत असलेल्या कर्मचार्‍याचे आउटपुट स्थापित दराने दिले जाते, प्रमाणापेक्षा जास्त, वाढीव दराने पैसे दिले जातात).

उदाहरणः 100 युनिट्सच्या दराने उत्पादनाच्या प्रति युनिटची किंमत 40 रूबल आहे. 100 पेक्षा जास्त युनिट्सची किंमत 10% वाढते. प्रत्यक्षात, कामगाराने 120 युनिट बनवले.

• गणना: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 रूबल;

3. पीसवर्क प्रीमियम(पगारामध्ये मूळ दरांवरील कमाई आणि अटी पूर्ण करण्यासाठी बोनस आणि स्थापित बोनस निर्देशक असतात).

उदाहरण: उत्पादनाच्या प्रति युनिटची किंमत 50 रूबल आहे. एंटरप्राइझच्या बोनस पेमेंटच्या नियमानुसार, लग्नाच्या अनुपस्थितीत, कमाईच्या 10% बोनस दिला जातो. खरं तर, कामगाराने 80 युनिट बनवले.

• गणना: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 रूबल;

4. अप्रत्यक्ष पीसवर्क(कमाई कर्मचार्यांच्या कामाच्या परिणामांवर अवलंबून असते).

उदाहरण: कर्मचार्‍याचे मानधन संघाला जमा झालेल्या पगाराच्या 15% वर सेट केले जाते. ब्रिगेडची कमाई एवढी होती
15000 घासणे.

• गणना: 15000 * 15% = 2250 रूबल;

5. जीवा(कामांच्या संपूर्ण कॉम्प्लेक्ससाठी देय रक्कम सेट केली आहे).

मोबदल्याचे वेळेवर आधारित स्वरूप

वेळ-आधारित हा मोबदल्याचा एक प्रकार आहे ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांना प्रस्थापित टॅरिफ स्केल किंवा पगारानुसार वेतन जमा केले जाते. प्रत्यक्ष काम केलेल्या तासांसाठी.

वेळ मजुरी सहकामाच्या वेळेची कमाई तास किंवा दैनंदिन मजुरी दर कामाच्या तास किंवा दिवसांच्या संख्येने गुणाकार करून निर्धारित केली जाते.

मोबदल्याची वेळ-बोनस प्रणाली दोन प्रकारात आहे:

1. साधे वेळ आधारित(काम केलेल्या तासांच्या संख्येने तासाचा दर गुणाकार).

उदाहरणः कर्मचार्‍याचा पगार 2000 रूबल आहे. डिसेंबरमध्ये, 22 कामकाजाच्या दिवसांपैकी, त्यांनी 20 दिवस काम केले.

• गणना: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 रूबल;

2. वेळ-बोनस(टक्केवारी भत्ता मासिक किंवा त्रैमासिक वेतनावर सेट केला जातो).

उदाहरणः कर्मचार्‍याचा पगार 2000 रूबल आहे. सामूहिक कराराच्या अटींमध्ये वेतनाच्या 25% रकमेमध्ये मासिक बोनस देण्याची तरतूद आहे.

• गणना: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 रूबल.

व्यवस्थापक, तज्ञ आणि कर्मचार्‍यांच्या श्रमांचे मोबदला कर्मचार्‍यांच्या पद आणि पात्रतेनुसार संस्थेच्या प्रशासनाने स्थापित केलेल्या अधिकृत पगाराच्या आधारे केले जाते.

पारिश्रमिक प्रणाली व्यतिरिक्त, च्या परिणामांवर आधारित संस्थांच्या कर्मचार्यांना मोबदला काम पूर्ण. कर्मचाऱ्याच्या कामाचे परिणाम आणि संस्थेतील त्याच्या सतत कामाच्या अनुभवाचा कालावधी लक्षात घेऊन मोबदल्याची रक्कम निश्चित केली जाते.

एंटरप्राइझचे प्रशासन लागू कायद्यानुसार सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीतून विचलनाच्या संदर्भात अतिरिक्त देयके देऊ शकते.

रात्रीची वेळ 22:00 ते सकाळी 06:00 पर्यंत मानली जाते. हे रिपोर्ट कार्डमध्ये रात्रीच्या कामाच्या प्रत्येक तासाला निश्चित केले जाते, वाढीव दराने दिले जाते.

रात्री काम करण्याची परवानगी नाही: 18 वर्षाखालील किशोरवयीन, गर्भवती महिला, तीन वर्षांखालील मुले असलेली महिला, अपंग लोक.

रात्रीच्या कामासाठी पेमेंट टाइम वर्कर आणि पीस वर्करच्या टॅरिफ दराच्या 20% आणि मल्टी-शिफ्ट कामात - 40% च्या प्रमाणात केले जाते.

ओव्हरटाईम हे स्थापित कामाच्या तासांपेक्षा जास्त काम मानले जाते. ओव्हरटाइम काम ऑर्डर किंवा टेबलद्वारे दस्तऐवजीकरण केले जाते. ओव्हरटाईम काम सलग दोन दिवस चार तासांपेक्षा जास्त किंवा प्रति वर्ष 120 तासांपेक्षा जास्त नसावे.

ओव्हरटाइम काम पहिल्या दोन तासांसाठी किमान दीड पट आणि पुढील तासांसाठी - कमीतकमी दुप्पट आकारात दिले जाते. ओव्हरटाईम भरपाईला परवानगी नाही.

सुट्टीच्या दिवशी, कामाची परवानगी आहे, ज्याचे निलंबन उत्पादन आणि तांत्रिक परिस्थितीमुळे अशक्य आहे.

जेव्हा शनिवार व रविवार आणि सुट्ट्यासुट्टीचा दिवस सुट्टीनंतर पुढील कामकाजाच्या दिवशी हस्तांतरित केला जातो. सुट्टीवर काम करणार्‍या कर्मचार्‍याच्या विनंतीनुसार, त्याला आणखी एक दिवस विश्रांती दिली जाऊ शकते.

सुट्टीच्या दिवशी कामाच्या किमान दुप्पट रक्कम दिली जाते:

• pieceworkers - किमान दुप्पट पीसवर्क दरात;
• कर्मचारी ज्यांचे काम ताशी किंवा दैनंदिन दराने दिले जाते - किमान ताशी किंवा दैनंदिन दराने दुप्पट;
• मासिक पगार प्राप्त करणारे कर्मचारी - पगारापेक्षा एक तास किंवा दैनंदिन दरापेक्षा कमी नाही.

एकाच संस्थेतील व्यवसाय एकत्र करण्यासाठी किंवा तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी अतिरिक्त देयके संस्थेच्या प्रशासनाद्वारे स्थापित केली जातात.

विविध पात्रतेचे काम करताना, वेळेवर काम करणार्‍या कामगारांचे तसेच कर्मचार्‍यांच्या कामाचा मोबदला त्यापेक्षा जास्त असतो. उच्च शिक्षित. पीसवर्क कामगारांचे श्रम हे केलेल्या कामाच्या दरावर असते.

जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याची कमी पगाराच्या नोकरीवर बदली केली जाते, तेव्हा तो बदलीच्या तारखेपासून दोन आठवड्यांसाठी त्याची मागील सरासरी कमाई राखून ठेवतो.

ज्या प्रकरणांमध्ये, एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या हस्तांतरणाच्या परिणामी, त्याच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे कमाई कमी होते, हस्तांतरणाच्या तारखेपासून दोन महिन्यांच्या आत मागील सरासरी पगारापर्यंत अतिरिक्त देय दिले जाते.

डाउनटाइम डाउनटाइमच्या शीटसह दस्तऐवजीकरण केले जाते, जे सूचित करते: डाउनटाइम, कारणे आणि गुन्हेगार.

कर्मचार्‍याच्या चुकांमुळे डाउनटाइम अदा केला जात नाही आणि कर्मचार्‍याच्या चुकांमुळे नाही - कर्मचार्‍यासाठी स्थापित श्रेणीच्या टॅरिफ दराच्या 2/3 रकमेमध्ये.

डाउनटाइम वापरला जाऊ शकतो, म्हणजे कामगारांना या वेळेसाठी नवीन कार्य मिळते किंवा त्यांना दुसर्‍या कामासाठी नियुक्त केले जाते. कार्य आदेश जारी करून कार्य औपचारिक केले जाते आणि कार्य ऑर्डर क्रमांक आणि कामाचे तास निष्क्रिय शीटवर सूचित केले जातात.

विवाहामध्ये फरक करा: दुरुस्त करण्यायोग्य आणि अपूरणीय, तसेच कर्मचार्‍यांच्या चुकांमुळे आणि संस्थेच्या चुकांमुळे विवाह.

कर्मचार्‍याचा कोणताही दोष नसताना विवाह कर्मचार्‍याच्या टॅरिफ रेटच्या 2/3 रकमेमध्ये संबंधित श्रेणीतील कर्मचार्‍याने या कामावर जो वेळ खर्च केला पाहिजे त्या वेळेसाठी दिला जातो.

विवाह कायद्याने औपचारिक केला जातो. जर कामगाराने लग्नाला परवानगी दिली आणि स्वतःच ते दुरुस्त केले, तर कायदा तयार केला जात नाही. जेव्हा विवाह दुरुस्त केला जातो, तेव्हा इतर कामगारांना विवाहाच्या दुरुस्त्याबद्दल एक चिठ्ठीसह एक तुकडा वर्क ऑर्डर जारी केला जातो.

काम न केलेल्या वेळेसाठी पगार

काम न केलेल्या वेळेच्या देयकामध्ये पुढील गोष्टींचा समावेश आहे: वार्षिक रजेसाठी देय, मूलभूत आणि अतिरिक्त, अभ्यासाच्या सुट्टीसाठी देय, डिसमिस केल्यावर रजेसाठी भरपाई, डिसमिस केल्यावर विच्छेदन पेमेंट, कर्मचार्‍याची कोणतीही चूक नसताना डाउनटाइमसाठी देय, सक्तीच्या गैरहजेरीसाठी पेमेंट, नर्सिंग मातांसाठी प्राधान्य तासांसाठी देय.

वार्षिक आणि अतिरिक्त सुट्ट्या देण्यासाठी आणि देय देण्याची प्रक्रिया

प्रत्येक सहा दिवसांच्या कामकाजाच्या आठवड्यात किमान 24 दिवस किंवा किमान 28 कॅलेंडर दिवसांच्या कालावधीसह कर्मचार्‍यांना वार्षिक सशुल्क रजा मंजूर केली जाते. एंटरप्राइझमध्ये कर्मचार्याच्या कामाच्या पहिल्या वर्षात, त्याला काम सुरू झाल्यानंतर 6 महिन्यांपूर्वी रजा मंजूर केली जाऊ शकते.

तात्पुरत्या आणि हंगामी कामगारांना सर्वसाधारण आधारावर सशुल्क रजेचा हक्क आहे. परंतु जर रोजगार कराराच्या अंतर्गत तात्पुरत्या कामगारांनी 4 महिन्यांपर्यंत आणि हंगामी कामगारांनी - 6 महिन्यांपर्यंत काम केले असेल तर त्यांना सोडण्याचा अधिकार नाही. गृह कामगारांना सर्वसाधारण आधारावर रजा मंजूर केली जाते.

ज्या कर्मचाऱ्यांनी गैरहजेरी घेतली आहे चांगले कारण, गैरहजर राहण्याच्या दिवसांच्या संख्येने सशुल्क सुट्टी कमी केली जाते.

काही श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांना वाढीव रजेचा अधिकार आहे. या श्रेणींमध्ये हे समाविष्ट आहे: तरुण कामगार
18 वर्षांचे, कामगार शैक्षणिक संस्था, मुलांच्या संस्था, संशोधन संस्था, कर्मचार्यांच्या इतर श्रेणी ज्यांचा सुट्टीचा कालावधी विधायी कायद्यांनुसार स्थापित केला जातो.

अतिरिक्त वार्षिक रजा त्यांना मंजूर केली जाते: अनियमित कामाचे तास असलेले कर्मचारी, सुदूर उत्तर आणि समतुल्य क्षेत्रातील कर्मचारी, हानिकारक कामाच्या परिस्थितीसह नोकऱ्यांमध्ये कार्यरत कर्मचारी.

सुट्टीवर असताना एखादा कर्मचारी आजारी पडल्यास, आजारी दिवसांसाठी सुट्टी वाढवली जाते.

अतिरिक्त रजेवर असताना एखादा कर्मचारी आजारी पडल्यास, रजा वाढवली जाणार नाही किंवा दुसर्‍या कालावधीसाठी पुन्हा शेड्यूल केली जाणार नाही.

जेव्हा प्रसूती रजा पुढील सुट्टीच्या कालावधीत कालबाह्य होते, तेव्हा नंतरचे व्यत्यय आणले जाते आणि कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार इतर कोणत्याही वेळी प्रदान केले जाते.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामाच्या वर्षाच्या समाप्तीपूर्वी काम सोडले ज्यामध्ये त्याला आधीच सुट्टी मिळाली असेल, तर त्याच्याकडून काम न केलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची रक्कम रोखली जाते.

अपंग सुट्टीच्या दिवसांसाठी खालील प्रकरणांमध्ये कपात केली जात नाही: जर कर्मचारी डिसमिस केल्यावर देय देय नसेल तर, कर्मचार्‍याला बोलावले जाते लष्करी सेवा, संस्थेचा आकार कमी करणे, तसेच लिक्विडेशन, सेवानिवृत्ती, अभ्यासासाठी संदर्भ, तात्पुरत्या अपंगत्वामुळे सलग चार महिन्यांहून अधिक काळ कामावर अनुपस्थित राहणे, पदावर असलेल्या कर्मचाऱ्याची विसंगती.

उदाहरण: पुढील सुट्टीच्या वेळेची गणना, जेव्हा बिलिंग कालावधीचे सर्व महिने पूर्ण झाले आहेत.

कर्मचारी मे महिन्यात सुट्टीवर जातो. सुट्टीची गणना मागील तीन महिन्यांच्या आधारावर केली जाते: फेब्रुवारी, मार्च, एप्रिल.

• दरमहा पगार - 1800 रूबल.
• एका महिन्यातील दिवसांची सरासरी संख्या 29.6 आहे.
• सरासरी दैनिक वेतन आहे:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 रूबल.
• सुट्टीचे वेतन असेल:
• 60.8 * 28 = 1702.4 रूबल

नियमित आणि अतिरिक्त सुट्ट्यांची प्रत्यक्षात जमा झालेली रक्कम, वापरलेल्या सुट्ट्यांसाठीची भरपाई उत्पादन आणि वितरण खर्चामध्ये समाविष्ट केली जाते.

सुट्ट्या जमा करण्यासाठी संस्था एक राखीव जागा तयार करू शकतात, ज्याची नोंद खाते 96 "भविष्यातील खर्चासाठी राखीव" वर केली जाते. रिझर्व्ह तयार करताना, पोस्टिंग केले जाते: खात्याचे डेबिट 20 "मुख्य उत्पादन" आणि खाते 96 चे क्रेडिट "भविष्यातील खर्चासाठी राखीव". सुट्टीवर कर्मचार्‍यांच्या वास्तविक प्रस्थानासह: खाते 96 चे डेबिट आणि खाते 70 चे क्रेडिट "मजुरीसाठी गणना". रिझर्व्हमधील वजावटीची टक्केवारी येत्या वर्षातील सुट्ट्यांमध्ये भरण्यासाठी लागणार्‍या रकमेच्या आगामी वर्षाच्या एकूण वेतन निधीच्या गुणोत्तरानुसार निर्धारित केली जाते.

उदाहरण: संस्थेचा वार्षिक पगार निधी 90,000,000 रूबल आहे, सुट्टीतील वेतनाची रक्कम 6,300,000 रूबल आहे, सुट्ट्यांसाठी राखीव असलेल्या मासिक कपातीची टक्केवारी 6,300,000 आहे: 90,000,000 * 100% \u700%.

वेतनासाठी राखीव असलेल्या मासिक कपातीची गणना सूत्रानुसार केली जाते: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• जेथे ZP - अहवाल कालावधीसाठी जमा झालेले वास्तविक वेतन;
• एफएसएस - रशियन फेडरेशनच्या सामाजिक विमा निधीमध्ये योगदान;
• पीएफ - मध्ये कपात पेन्शन फंडआरएफ;
• MHIF - रशियन फेडरेशनच्या अनिवार्य वैद्यकीय विमा निधीमध्ये योगदान;
• पीआर - मासिक कपातीची टक्केवारी.

तात्पुरते अपंगत्व लाभांची गणना

लाभांच्या देयकाचा आधार म्हणजे वैद्यकीय संस्थेद्वारे जारी केलेल्या कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र. तात्पुरत्या अपंगत्वासाठी भत्ता अपंगत्वाच्या देयकाच्या पहिल्या दिवसापासून जारी केला जातो. घरगुती दुखापत झाल्यास, कामासाठी अक्षमतेच्या सहाव्या दिवसापासून भत्ता जारी केला जातो. जर जखम नैसर्गिक आपत्तीचा परिणाम असेल तर, कामासाठी अक्षमतेच्या संपूर्ण कालावधीसाठी लाभ दिला जातो.

कामाच्या दुखापतीमुळे आणि व्यावसायिक रोगामुळे तात्पुरत्या अपंगत्वासाठी भत्ता पूर्ण कमाईच्या रकमेमध्ये दिला जातो आणि इतर बाबतीत - सतत कामाच्या अनुभवाच्या कालावधीवर अवलंबून, अल्पवयीन अवलंबित मुलांची गणना. तर, 5 वर्षांपेक्षा कमी अनुभवासह - वास्तविक पगाराच्या 45%, 5 ते 8 वर्षे - 65% आणि 8 वर्षांपेक्षा जास्त - 85%.

तात्पुरत्या अपंगत्व लाभांच्या रकमेची गणना सरासरी कमाईवर आधारित आहे. सरासरी कमाईची गणना करण्यासाठी, तुम्हाला मागील 12 महिन्यांसाठी कर्मचार्‍याला जमा झालेली रक्कम जोडणे आवश्यक आहे आणि या कालावधीत काम केलेल्या दिवसांच्या संख्येने निकाल विभाजित करणे आवश्यक आहे. ही प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 139 द्वारे स्थापित केली गेली आहे.

मध्ये असल्यास बिलिंग कालावधीकर्मचार्‍याला पगार मिळाला नाही किंवा त्याने अजिबात काम केले नाही, तर सरासरी कमाईची गणना मागील कालावधीच्या पेमेंटच्या आधारे केली जाते, अंदाजे समान. जर एखाद्या कर्मचार्‍याने अद्याप 12 महिने एंटरप्राइझमध्ये काम केले नसेल, तर त्याने आधीच काम केलेले महिने विचारात घेतले पाहिजेत.

महिला भत्तामध्ये वैद्यकीय संस्थांमध्ये नोंदणीकृत लवकर तारखागर्भधारणा

लाभांच्या पेमेंटसाठी, नोंदणीवर महिलांना जन्मपूर्व क्लिनिककडून प्रमाणपत्र दिले जाते. हा भत्ता प्रसूती भत्त्यासह एकाच वेळी दिला जातो. एखाद्या संस्थेचे लिक्विडेशन झाल्यास, मासिक किमान वेतनाच्या रकमेमध्ये रशियन फेडरेशनच्या सामाजिक विमा निधीच्या खर्चावर एक-वेळ भत्ता दिला जातो. सामाजिक विमा निधीतून भत्ता दिला जातो.

रशियन फेडरेशनची राज्यघटना नागरिकांच्या कामाच्या अधिकाराची हमी देते. प्रत्येक कामगाराला त्याच्या कामाच्या चांगल्या मूल्यमापनाची आशा करण्याचा आणि त्याबद्दल बक्षीस म्हणून पैसे मिळण्याचा अधिकार आहे.

संस्थेला या वस्तुस्थितीत स्वारस्य आहे की कामासाठी देय समजण्याजोगे आणि न्याय्य आहे आणि कामगारांना प्रेरित देखील करते उत्कृष्ट कामगिरीसाठी अधिकृत कर्तव्ये . पगाराच्या संरचनेत अनेक भाग समाविष्ट आहेत, ज्याचे आम्ही या लेखात तपशीलवार विश्लेषण करू.

प्रिय वाचकांनो!आमचे लेख कायदेशीर समस्यांचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल बोलतात, परंतु प्रत्येक केस अद्वितीय आहे.

जाणून घ्यायचे असेल तर तुमची समस्या नेमकी कशी सोडवायची - उजवीकडील ऑनलाइन सल्लागाराशी संपर्क साधा किंवा फोनवर कॉल करा मोफत सल्ला:

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार रचना

कायद्यात काही बदल करण्यात आले आहेत (क्रमांक 90-एफझेड), विशेषतः मध्ये कामगार संहितेचा कलम १२९रशियन फेडरेशन, आणि मोबदला हा क्षणएक समानार्थी शब्द आहे.

पगार (कर्मचाऱ्याचे पेमेंट) हे कामाचे मोबदला आहे, जे त्याच्या पात्रता, गुणवत्ता आणि जटिलतेवर अवलंबून असते.

कठिण परिस्थितीत काम करण्यासाठी, तसेच कामाला चालना देणारी देयके (अतिरिक्त देयके आणि बोनस) यासह वेतनाच्या संकल्पनेमध्ये भरपाई जमा देखील समाविष्ट आहे.

या संरचनेत खालील भाग असतात (आकृती पहा):

1. बेस (मुख्य) भाग;
2. भरपाई देयके;
3. प्रोत्साहन देयके.

मूळ भागकामाच्या देयकाच्या मुख्य प्रणालीवरून निर्धारित केले जाते.

त्याचा आकार किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकत नाही.

बेस भाग आहे पगाराचा आधारआणि त्याचा आकार विक्रीची संख्या, प्राप्त उत्पन्न आणि इतर बारकावे यामुळे प्रभावित होत नाही. मूळ वेतन वस्तुस्थितीवर काम केलेल्या कालावधीसाठी किंवा अधिकृत पगारानुसार केलेल्या कामाच्या परिणामांसाठी निर्धारित केले जाते.

जेव्हा व्यवस्थापक पगाराचा मूळ भाग प्रदर्शित करतो तेव्हा त्याने खालील डेटा लक्षात ठेवावा:

• कर्मचार्‍याचे वेतन त्याच्या पात्रता, कामाचे प्रमाण आणि उत्पादन कार्यांची जटिलता यावर आधारित निर्धारित केले जाऊ शकते;
• कामासाठी देय देण्याच्या अटी निश्चित करताना कोणत्याही भेदभावाला परवानगी दिली जाऊ नये;
• पेमेंट केलेल्या कामाच्या अनुरूप असणे आवश्यक आहे.

पेआउट्स भरपाई देणारा, तसेच उत्तेजक आहेत पगाराचा परिवर्तनीय वाटा, आणि त्या बदल्यात, एका विशिष्ट व्यवस्थापकाकडून श्रमासाठी जमा होण्याच्या अटी आणि हमींवर अवलंबून असते. ही देयके वस्तुस्थितीवर काम केलेल्या वेळेच्या मोबदल्यावर किंवा प्रत्यक्षात पूर्ण झालेल्या कार्यांवर अवलंबून नाहीत.

भरपाई देणारी देयके स्थानिक नियमन पद्धतीद्वारे दर्शविली जातात. सर्वात मोठ्या प्रमाणात, हे प्रेरक देयकांवर लागू होते, जेव्हा मूलभूत नियम कायद्याद्वारे स्थापित केले जातात. कायद्याने भरपाई देयांची यादी परिभाषित केली आहे आणि प्रमुखाने त्यांना अदा करणे आवश्यक आहे:

• विशिष्ट परिस्थितीत कार्ये करण्यासाठी (कठीण परिस्थितीत काम करा, हानिकारक पदार्थांसह, विशिष्ट हवामान असलेल्या भागात);
• किरणोत्सर्गी दूषित झालेल्या भागात काम करण्यासाठी;
• सामान्य मानल्या जात नसलेल्या परिस्थितीत काम करण्यासाठी (दुसऱ्या कामगाराच्या अनुपस्थितीमुळे अतिरिक्त कार्यांचे कार्यप्रदर्शन, रात्री काम करणे, किंवा तसेच सुट्टीच्या दिवशी आणि आठवड्याच्या शेवटी काम करणे).

भरपाईची रक्कम नियुक्त केली आहे, करार आणि सामूहिक आधारावर. या देयकांची रक्कम कायद्याने स्थापित केलेल्या रकमेपेक्षा कमी असू शकत नाही. यासह, कायदे फिरत्या आधारावर किंवा सुदूर उत्तर भागात काम करणार्‍या नागरिकांच्या कामासाठी जास्त मोबदला परिभाषित करते.


यावर आधारित, नुकसान भरपाईचे मुख्य कार्य मानले जाते जास्त श्रम खर्चाची परतफेडकर्मचारी, जे कामाचे वेळापत्रक आणि कार्ये पूर्ण करण्यासाठी अटींवर अवलंबून असतात. नुकसान भरपाईची देयके अधिकृत पगार आणि टॅरिफ दरांची भर म्हणून केली जातात.

उत्तेजकदेयके हा पगाराचा एक परिवर्तनीय घटक मानला जातो आणि ते मुख्य उत्पन्नावर, कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या विशिष्ट परिणामावर अवलंबून असते.

प्रोत्साहन देयके, तसेच बोनस भाग, कायद्याद्वारे नियमन अधीन नाहीत.

ही देयके करणे आहे व्यवस्थापकाचा अधिकार. हे लक्षात घेतले पाहिजे की जर मोबदला व्यवस्थेद्वारे प्रेरक देयके गृहीत धरली गेली असतील तर व्यवस्थापकाने त्यांची अंमलबजावणी केली पाहिजे आणि जर त्याने कामाची योजना पूर्ण केली तर कर्मचारी त्यांची मागणी करू शकेल.

असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की प्रोत्साहन देयके विशिष्ट श्रम कार्यांच्या कामगिरीसाठी आर्थिक देयकांच्या वर्णनाखाली येतात.

प्रेरक देयके आवश्यक आहेत जेणेकरून कर्मचारी आहेत ते परिणाम साध्य करण्यासाठी प्रोत्साहनज्यांच्यासाठी मूळ पगार पुरेसा नाही, तसेच कामगारांच्या त्यांच्या कौशल्यांमध्ये सुधारणा करण्याच्या आणि कर्मचाऱ्यांची उलाढाल कमी करण्याच्या इच्छेला प्रोत्साहन देणे.

खालील प्रकरणांमध्ये प्रोत्साहन देयके नियुक्त केली जातात:

• व्यावसायिकतेसाठी;
• उत्कृष्ट पात्रता;
• एंटरप्राइझमध्ये कामाची वर्षे;
• परदेशी भाषांचे ज्ञान.

हे नोंद घ्यावे की कर्मचार्यांना उपक्रमांमध्ये काम करण्यास प्रवृत्त करण्यासाठी, आहे बोनस प्रणाली. कर्मचार्‍याच्या कामाच्या दर्जेदार कामगिरीसाठी बक्षीस म्हणून बोनस दिले जातात. बक्षीस प्रणाली दोन भागांमध्ये विभागली आहे:

1. कामाच्या देयकामध्ये समाविष्ट केलेली भरपाई.

कर्मचाऱ्याला या मोबदल्याचा हक्क आहे, याचा अर्थ व्यवस्थापकाने हे पेमेंट करणे आवश्यक आहे जर कर्मचारी विशिष्ट योजना पूर्ण करते ज्यासाठी बोनस देय आहेत. इतर परिस्थितीत, कर्मचारी बोनस मागू शकत नाही.

2. वेतन योजनेत स्पष्ट केलेले नसलेले प्रोत्साहन.

अशी देयके हेडच्या विनंतीनुसार एका वेळी केली जातात. प्रोत्साहन दरमहा दिले जात नाही, परंतु चालते कर्मचार्‍यांच्या विशिष्ट कामगिरीसह. या परिस्थितीत, व्यवस्थापक अशी देयके देण्यास बांधील नाही, परंतु ते त्याच्या विनंतीनुसार केले जाऊ शकतात.

सरासरी मासिक पगार किती आहे?

वेळोवेळी असे घडते की कर्मचार्‍याला माहिती प्रदान करण्यासाठी किंवा कायद्याचे पालन करणारी देयके देण्यासाठी, व्यवस्थापक युक्तीकडे जातो. बर्याचदा, तो फक्त एक पगार खाते आहे, आणि अतिरिक्त देयके सोडली आहेत. अर्थात, कायद्यानुसार अशा कृती होत नाहीत.

सुट्टीचा पगार हा पगाराचा भाग आहे की नाही?

कामगाराच्या सरासरी पगाराच्या गणनेमध्ये व्यवस्थापकाने त्याला केलेल्या सर्व उपार्जनाचा समावेश होतो. तसेच, हे शुल्क रशियन फेडरेशनच्या सामाजिक विमा निधीमध्ये हस्तांतरित केलेल्या यूएसटीवरील करांच्या सूचीमध्ये विचारात घेतले पाहिजे.

रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीनुसार (क्रमांक 375), सुट्टीतील वेतन सरासरी कमाईच्या व्याख्येत समाविष्ट नाही.

सरासरी कमाईची गणना करताना, ते देखील विचारात घेत नाहीत:

• सुट्टीच्या दिवसांची संख्या;
• व्यवसाय सहलीचा कालावधी;
• अपंगत्व कालावधी;
• प्रसूती रजा.

कर्मचार्‍यांच्या उत्पन्नाच्या संरचनेबद्दल व्हिडिओ पहा:

मजुरी- हे कामासाठी एक भौतिक बक्षीस आहे, श्रमशक्तीचे आर्थिक मूल्य आणि एखाद्या व्यक्तीच्या अस्तित्वासाठी एक अपरिहार्य स्थिती आहे. सह आर्थिक बिंदूमजुरीचा दृष्टिकोन हा कामगारांच्या वैयक्तिक विल्हेवाटीवर प्राप्त झालेल्या राष्ट्रीय उत्पन्नाचा (जीडीपी) भाग आहे, कामगार घटकाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता लक्षात घेऊन. मजुरीची पातळी वस्तू आणि सेवांची किंमत किंवा कामगार आणि त्याच्या कुटुंबाच्या पुनरुत्पादनासाठी आवश्यक असलेल्या वस्तूंचा किमान संच व्यक्त करते. विशिष्ट राज्याच्या लोकसंख्येच्या आर्थिक कल्याणाचे विश्लेषण करण्यासाठी हे एक अतिशय महत्त्वाचे सूचक आहे (मध्ये विकसीत देशअहो, ते राष्ट्रीय उत्पन्नाच्या सुमारे 3/4 बनवते). मजुरीची रक्कम अनेक निर्देशकांवर अवलंबून असते:

1) कामाची पात्रता आणि शिक्षणाची पातळीश्रमिक क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेले कामगार;

2) कामगार अनुभव,म्हणजे, दिलेल्या ठिकाणी सेवेचा एकूण कालावधी. "रँक" सारखी एक गोष्ट आहे, ज्यामध्ये अनुभव आणि शिक्षणाची पातळी दोन्ही समाविष्ट आहे. श्रेणी जितकी जास्त, तितकी जास्त, अनुक्रमे, मजुरीची रक्कम;

3) कामाचे तास. अधिकृतपणे, देशात 8 तासांचा कामाचा दिवस असतो, परंतु काही खाजगी उद्योग वाढीव वेतनासह 12 तासांचा दिवस सराव करतात. सेवेच्या शिफ्ट आणि व्यावसायिक प्रवास पद्धतींना खूप चांगले पैसे दिले जातात;

4) कामगारांची लोकसंख्याशास्त्रीय वैशिष्ट्ये(लिंग, वय). कामाच्या प्रक्रियेत ते कामाच्या प्रक्रियेत फार मोठी भूमिका बजावत नाहीत: तरुण, उत्साही आणि सक्रिय व्यक्तींचे स्वागत आहे;

5) राष्ट्रीय आणि सांस्कृतिक वैशिष्ट्ये;

6) भौगोलिक आणि प्रादेशिक घटक.कठोर हवामान असलेल्या दुर्गम प्रदेशात मजुरी खूप जास्त आहे. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्यांना देशातील विनामूल्य प्रवासाच्या स्वरूपात सामाजिक लाभ मिळतात, त्यांची सुट्टी 2-3 महिने टिकते;

7) श्रमिक बाजाराचा विकास आणि सामान्य पदवी आर्थिक प्रगतीदेश.

वेतनाचे दोन प्रकार आहेत.

1. वेळ मजुरी- मोबदल्याची संघटना, ज्यामध्ये प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेचे प्रमाण आणि गुणवत्तेनुसार, तसेच पात्रता आणि कामाच्या परिस्थितीनुसार जमा केले जातात. दुसऱ्या शब्दांत, हा एक पगार आहे जो काम केलेल्या वेळेनुसार सेट केला जातो, या संदर्भात, तास, दैनिक, साप्ताहिक वेतन वेगळे केले जाते. रशियामध्ये, सरकारी मालकीच्या उपक्रमांमध्ये, नियमानुसार, महिन्याच्या सुरूवातीस वेतन दिले जाते आणि महिन्याच्या शेवटी, कर्मचार्यांना आगाऊ पेमेंट मिळते. दोन वेळा वेतन प्रणाली आहेत. प्रथम एका साध्या योजनेद्वारे दर्शविले जाते आणि कमाईची रक्कम निर्धारित करताना, एका कामाच्या तासासाठी देय दराची गणना केली जाते या वस्तुस्थितीद्वारे दर्शविली जाते. दुसरी (बोनस-वेळ) प्रणाली बोनसच्या रूपात अतिरिक्त देयकांच्या संयोजनात साध्या वेळ-आधारित प्रणालीच्या संरचनेवर आधारित आहे, जी परिमाणात्मक आणि गुणात्मक कामगिरी निर्देशकांसाठी नियुक्त केली जाते.

2. तुकडा मजुरी (पीसवर्क)उत्पादनाच्या प्रमाणात अवलंबून असते. मजुरीचा हा प्रकार श्रम प्रक्रियेस उत्तेजित करतो, कारण कामगार त्याच्या क्रियाकलापांमध्ये अत्यंत रस घेतो, तो शक्य तितकी उत्पादने तयार करण्याचा प्रयत्न करतो. या प्रकरणात, सर्वकाही केवळ त्याच्या व्यावसायिक आणि श्रमिक गुणांवर आणि परिश्रमावर अवलंबून असते.

देशातील वेतनामध्ये सतत सुधारणा करणे आवश्यक आहे. हे कामगारांच्या किमान गरजा पूर्ण करणे आवश्यक आहे आणि दिलेल्या वेळी स्थापित किंमत पातळीशी संबंधित असणे आवश्यक आहे. राज्याच्या अशा कृतींमुळे लोकसंख्येचे आर्थिक कल्याण टिकवून ठेवण्यास आणि कामात रस वाढण्यास मदत होईल.

2. वेतनाची प्रणाली, प्रकार आणि कार्ये

मजुरी- हे कामासाठी मोबदल्याचे एक प्रकार आहे, ते पुनरुत्पादक आणि उत्तेजक कार्य करते. वेळेचे वेतन (पगार) आणि तुकड्यांचे वाटप करा. आधुनिक परिस्थितीत, या दोन प्रकारचे मोबदला एकत्र येण्याची प्रवृत्ती आहे, जी खालील वेतन प्रणालींमध्ये व्यक्त केली जाऊ शकते:

1) उत्पादन मानकांच्या कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीच्या गतिशीलतेसह उत्पादनाच्या प्रति युनिट किंमती बदलत नाहीत या वस्तुस्थितीद्वारे थेट पीसवर्क मजुरी दर्शविली जाते;

2) टाइम-बोनस, ज्यामध्ये, टॅरिफ दरांनुसार जमा झालेल्या पगाराव्यतिरिक्त, उच्च कामगिरीसाठी भत्ते आणि बोनसच्या रूपात अतिरिक्त देयके समाविष्ट आहेत;

3) पीसवर्क प्रीमियम. थेट तुकडा दरांवर वेतनाव्यतिरिक्त, कामगारांना नियमितपणे उत्पादन मानकांची पूर्तता आणि ओलांडण्यासाठी बोनस मिळतात;

4) तुकडा-प्रगतीशील वेतन हे प्रस्थापित नियमानुसार वेतन आहे, जे थेट तुकडा दराने केले जाते. त्याच वेळी, प्रस्थापित उत्पादन मानकांच्या ओव्हरफिलमेंटच्या डिग्रीवर अवलंबून, सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा जास्त उत्पादनाच्या किमती हळूहळू वाढतात. उदाहरणार्थ, 100 तुकड्यांपर्यंतच्या भागांच्या संचाचे उत्पादन प्रति 1 भाग 20 रूबल आणि 150 पेक्षा जास्त तुकडे - 25 रूबल इ. दराने दिले जाते;

5) एकरकमी प्रणाली: ठराविक कराराच्या रकमेत केलेल्या संपूर्ण कामासाठी मोबदला दिला जातो;

6) एकॉर्ड-प्रिमियम. जीवा प्रणाली अंतर्गत पेमेंट व्यतिरिक्त, बोनस परिमाणवाचक आणि गुणात्मक निर्देशकांसाठी दिले जातात;

7) ब्रिगेड कराराची प्रणाली. फोरमॅन बजेट निधीवर अवलंबून कर्मचार्यांची संख्या स्वतंत्रपणे भरती करतो;

8) कंपनीच्या कामकाजात सहभागाची प्रणाली एंटरप्राइझच्या समभागांद्वारे वेतन देय सूचित करते. अशा प्रकारे, प्रत्येक कार्यकर्त्याला नेतृत्वाच्या संभाव्यतेची काही टक्केवारी प्राप्त होते.

मजुरीचे 2 प्रकार आहेत.

1. नाममात्र वेतनकामगाराला त्याच्या कामासाठी मिळणारी रक्कम दर्शवते.

2. वास्तविक वेतनवस्तूंचा एक संच आहे जो कामगार त्याला ठराविक वेळी दिलेल्या किंमतीच्या पातळीवर मिळणाऱ्या नाममात्र वेतनाने खरेदी करू शकतो. हे थेट नाममात्र वेतनावर आणि वस्तू आणि सेवांच्या किमतींवर उलट अवलंबून असते. तथापि, नाममात्र आणि वास्तविक वेतनाची गतिशीलता नेहमीच जुळत नाही. जेव्हा मजुरीच्या किंमतीपेक्षा किमती वेगाने वाढतात तेव्हा असे होते.

पगार काही कार्ये करतो:

1) पुनरुत्पादक. मजुरीच्या पातळीने केवळ कामगार आणि त्याच्या कुटुंबाचे अस्तित्व सुनिश्चित केले पाहिजे असे नाही तर गैर-भौतिक गरजा देखील पूर्ण केल्या पाहिजेत, "श्रमशक्ती" घटकाच्या पुढील पुनरुत्पादनासाठी एक भक्कम पाया तयार केला पाहिजे;

2) सक्रिय करणे. श्रमाची गुणवत्ता थेट मजुरीच्या रकमेवर अवलंबून असते, कारण ते श्रम प्रक्रियेस उत्तेजित करते. जर कर्मचार्याला त्याच्या क्रियाकलापांमध्ये रस असेल आणि परिश्रम दाखवले तर श्रम उत्पादकता सर्वात मोठी असेल;

3) वितरण. मजुरी समाजातील कामगार उत्पन्नाच्या वितरणावर अवलंबून उद्योग, उत्पादन क्षेत्र आणि व्यवसायांना श्रम संसाधनांचे वाटप करते;

4) भरपाई देणारा. गुणात्मक मोबदला हानीकारक उत्पादन परिस्थितीसाठी एक बक्षीस आहे;

5) सामाजिक. किमान वेतन दर स्थापित केल्याने समाजातील आर्थिक विरोधाभास सुलभ करणे आणि त्यातील फरक कमी करणे शक्य होते. याव्यतिरिक्त, यामुळे सक्षम-शरीर असलेल्या लोकसंख्येला गैर-प्रतिष्ठित, परंतु समाजाच्या प्रकारच्या क्रियाकलापांकडे आकर्षित करणे शक्य होते.

3. वेतन भिन्नता

मजुरीएक उच्च परिवर्तनीय सूचक आहे. हे श्रमांच्या गुणवत्तेद्वारे तसेच कर्मचार्याच्या व्यावसायिक प्रशिक्षणाद्वारे थेट निर्धारित केले जाते. या संदर्भात, त्याची भिन्नता ही एक पूर्णपणे वस्तुनिष्ठ घटना आहे, हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की कर्मचार्‍यांची रचना अत्यंत गतिशील आहे, व्यावसायिक श्रेणी आणि वैशिष्ट्यांमध्ये संतुलन नाही. याव्यतिरिक्त, मजुरीचे दर श्रमिक बाजारावरील सद्य परिस्थितीनुसार निर्धारित केले जातात. त्याचे घटक, अनुक्रमे, विशेष वस्तू "श्रमशक्ती" ची मागणी आणि पुरवठा, तसेच स्पर्धा आणि मजुरीच्या युनिटची किंमत, मजुरीद्वारे व्यक्त केली जाते.

मागणी आणि मजुरी यामधील कामगारांची संख्या आहे व्यस्त संबंध: मजुरी वाढली की, उद्योजक कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करतो आणि, उलट, कामगारांची संख्या वाढली की, कामगाराच्या प्रति युनिट मजुरी कमी होते. हे प्रामुख्याने किरकोळ कामगार उत्पादकता कमी करण्याच्या कायद्याच्या अंमलबजावणीमुळे होते, म्हणजे, कामगारांची नियुक्ती जोपर्यंत प्रत्येकाच्या श्रमाची सीमांत उपयुक्तता जास्त असते आणि कंपनीच्या गरजा पूर्ण करते तोपर्यंत चालते.

वाक्याची ओळ काहीशी वेगळी वागते. प्रथम, एक प्रतिस्थापन प्रभाव आहे: वास्तविक वेतन वाढीसह, नोकरी मिळवू इच्छिणाऱ्या लोकांची संख्या जडपणे वाढते. परंतु जेव्हा उत्पन्नाची एक विशिष्ट पातळी गाठली जाते, तेव्हा श्रम वाढणे हे प्राधान्य देणे थांबवते आणि त्याची जागा विश्रांतीने घेतली जाते, म्हणून उत्पन्नाचा परिणाम उद्भवतो.

एकूणच, मजुरीचा फरक दोन प्रकारच्या कामगारांच्या गतिशीलतेच्या मर्यादांद्वारे निर्धारित केला जातो.

1. व्यावसायिक गतिशीलतेतील अडथळे:

1) व्यावसायिक प्रशिक्षणातील फरक. तुम्हाला माहिती आहेच की, मजुरी थेट कर्मचाऱ्याच्या श्रम गुणांवर, त्याच्या व्यावसायिकतेची आणि जबाबदारीवर अवलंबून असते. म्हणून, समान श्रमिक समूहातील कामगारांना त्यांच्या कामासाठी मूळ वेतनाच्या अतिरिक्त जमातेनुसार वेगळे मिळू शकते;

2) पात्रता संपादनासाठी निधीची कमतरता. मानवी भांडवलातील गुंतवणूक अत्यंत महाग आहे, आणि व्यावसायिक शिक्षणाची समस्या आज विशेषतः तीव्र आहे;

3) कामाच्या उपलब्धतेबद्दल माहितीचा अभाव. बहुतेकदा, संभाव्य कर्मचारी स्वत: ला ओळखू शकत नाहीत, कारण त्यांच्याकडे श्रमिक बाजारपेठेतील मागणीची तीव्रता आणि संरचना याबद्दल पुरेशी अचूक माहिती नसते;

4) राष्ट्रीय आणि इतर कारणास्तव भेदभाव. नियमानुसार, सभ्य पगारासह चांगल्या नोकर्‍या एखाद्या विशिष्ट देशाच्या स्थानिक लोकांसाठी आहेत, म्हणून सर्व स्थलांतरित आणि निर्वासित तसेच इतर राष्ट्रीयतेचे लोक स्वस्त कामगार म्हणून काम करतात;

5) कर्मचार्‍यांच्या इच्छेसह कामकाजाच्या परिस्थितीची विसंगती.

2. प्रादेशिक गतिशीलतेतील अडथळे:

1) लोकसंख्येला नगरपालिका गृहनिर्माण प्रदान करणे;

2) भाड्याने घरे आणि गहाण ठेवण्यासाठी बाजाराचा अविकसित (रिअल इस्टेटद्वारे सुरक्षित कर्ज). आज, ही समस्या थोडीशी सोडवली गेली आहे, तारण कर्ज बाजार मोठ्या प्रमाणावर विकसित झाला आहे. या अनुषंगाने, आपण आपले कामाचे ठिकाण सहजपणे बदलू शकता, जरी ते दुसर्‍या शहरात किंवा प्रदेशात असले तरीही. आणखी एक प्रश्न असा आहे की 20+ वर्षे कर्ज घेणे योग्य आहे का;

3) निवास नोंदणीचे निर्बंध;

4) हलविण्यासाठी आणि निवासासाठी निधीची कमतरता;

5) राहण्याचे ठिकाण न बदलण्याची सवय;

6) रोजगार सेवा आणि श्रम एक्सचेंजची अकार्यक्षमता.

अशाप्रकारे, श्रमिक बाजारपेठेतील मागणी आणि पुरवठा यांच्या असंतुलनासाठी वरील सर्व कारणांचा मजुरीच्या गतिशीलतेवर मोठा प्रभाव पडतो: ते कामाच्या परिस्थितीनुसार आणि प्रमाणानुसार प्रदेश, शहर आणि हवामान क्षेत्रानुसार बदलते. विशिष्ट वैशिष्ट्याचे महत्त्व.

4. रशियामध्ये मजुरीच्या निर्मितीची समस्या

रशियामधील वेतन अत्यंत भिन्नता द्वारे दर्शविले जाते. हे मुख्यत्वे नैसर्गिक आणि हवामान परिस्थितीमुळे होते. उदाहरणार्थ, साठी वेतन अति पूर्वआणि सायबेरियाच्या प्रदेशांमध्ये कठोर हवामान, कठीण परिस्थिती आणि केंद्रापासून दूर असल्यामुळे ते खूप जास्त आहे. अशा प्रकारे, वेतन सर्व गैरसोयींची अंशतः भरपाई करते. याव्यतिरिक्त, रशियामधील मजुरीच्या गतिशीलतेवर जीडीपी आणि राष्ट्रीय उत्पन्नाच्या अस्थिरतेचा जोरदार प्रभाव पडतो. नाममात्र वेतन म्हणजे एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामासाठी मिळणारे पैसे आणि खरे वेतन म्हणजे तो प्रत्यक्षात खरेदी करू शकणार्‍या वस्तू आणि सेवांचा संच होय. देशातील आर्थिक परिस्थितीच्या अस्थिरतेमुळे, अगदी नाममात्र वेतनात वाढ करूनही, वास्तविक बदलत नाही, कारण किंमत पातळी आणखी वेगाने वाढत आहे.

याचा अर्थ ग्राहकांच्या टोपलीची किंमतही सतत वाढत आहे.

वेतन सुधारणेची मुख्य उद्दिष्टे आहेत:

1) सपाटीकरणापासून दूर जाण्याची इच्छा, परंतु त्याच वेळी, उच्च भिन्नतेस परवानगी दिली जाऊ नये. परिणामी, मजुरी कामाच्या परिस्थिती आणि परिणामांवर थेट आणि कठोर अवलंबून असावी. याव्यतिरिक्त, ते खर्च केलेल्या प्रयत्नांशी संबंधित असणे आवश्यक आहे. दुसऱ्या शब्दांत, एखादी व्यक्ती त्याच्या कामाचे आणि त्याच्या परिणामांचे मूल्यांकन जटिल पद्धतीने करते. योग्य वागणूक मिळाल्याने लोक प्रेरित होतात आणि जर बक्षीस खर्च केलेल्या प्रयत्नांशी जुळले तर श्रम उत्पादकता वाढू लागते. अशा धोरणामुळे कामगार क्रियाकलाप लक्षणीयरीत्या उत्तेजित होऊ शकतात, कर्मचार्‍यांना उच्च उत्पादकतेसाठी प्रवृत्त करू शकते;

२) मजुरीच्या पातळीचा देशातील किमतींच्या सामान्य पातळीशी पत्रव्यवहार स्थापित करणे. याचा अर्थ असा आहे की मजुरी निर्वाह पातळीपेक्षा जास्त असणे आवश्यक आहे, अन्यथा, महागाई आणि कर ओझे वाढल्यामुळे, देशातील जीवनमान कमी होते;

३) पगारावरील युनिफाइड सोशल टॅक्सचा दर कमी करणे. 2006 च्या शेवटी, रशियामधील UST 26.2% होता. जर आम्ही हे लक्षात घेतले की संस्था, UST व्यतिरिक्त, आयकर, भाडे (जर ती एखाद्या विशिष्ट प्रकारची क्रियाकलाप करण्यासाठी खोली भाड्याने देत असेल) आणि इतर अनेक अप्रत्यक्ष कर देखील देते, तर तो नफा म्हणून दिसून येतो ही किमान रक्कम आहे. हे केवळ उद्योजकतेच्या विकासास हातभार लावत नाही, तर कर्मचार्यांना योग्य वेतन प्रदान करण्यास देखील परवानगी देत ​​​​नाही, कारण बजेट नसलेल्या संस्थांमध्ये वेतन निधी नफ्यातून नियमित कपातीद्वारे तयार केला जातो;

4) विश्वसनीय इंडेक्सेशन यंत्रणेचा अभाव;

5) कमकुवत कामगार संघटना, जे खरं तर संघटनेच्या नेतृत्वावर प्रभाव पाडू शकत नाहीत. या संदर्भात, कामगारांचे हित व्यक्त करणारे कोणीही नाही.

मालमत्तेचे चालू असलेले पुनर्वितरण देखील मजुरी स्थिर करण्यासाठी योगदान देत नाही. 1990 च्या सुधारणांसह. रशियामध्ये खाजगीकरण आले, परिणामी, अनेक उपक्रम खाजगी मालमत्ता बनले. गेल्या काही वर्षांत, खाजगी व्यवसाय अधिक वेगाने विकसित झाला आहे. परिणामी, व्यावसायिक संस्था आणि सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांच्या वेतनात खूप मोठे फरक आहेत, अर्थातच, नंतरच्या बाजूने नाहीत.

5. वेतन निधी, वेतनाच्या सरासरी पातळीचे निर्देशक

मजुरीश्रमिक प्रयत्नांसाठी कर्मचार्‍यांचे हे आर्थिक बक्षीस आहे. त्याचा आकार कर्मचार्‍याचे शिक्षण, पात्रता पातळी आणि सेवेची लांबी तसेच त्याच्या अनेक श्रम गुणांद्वारे निर्धारित केले जाते. मोबदल्याची प्रक्रिया संस्थेतील एका विशेष निधीद्वारे होते, जी एंटरप्राइझच्या नफा आणि इतर उत्पन्नाच्या खर्चावर तयार केली जाते. अर्थसंकल्पीय संस्थांमध्ये, राज्याच्या अर्थसंकल्पातून अनुक्रमे वेतन दिले जाते.

वेतन निधी, त्याच्या वेळेच्या अभिमुखतेवर अवलंबून, खालील प्रकारांचा आहे:

1) संत्री. मजुरीसाठी त्यातून वजावट प्रत्यक्षात प्रमाणित दराने काम केलेल्या तासांसाठी होते, ते मनुष्य-तासांमध्ये मोजले जाते. याचा अर्थ एक कर्मचारी आवश्यक तास काम करून मिळवू शकणारी रक्कम आहे. या प्रकारचा निधी, नियमानुसार, कायमस्वरूपी नसलेल्या नोकऱ्यांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे, जसे की कालीम. याव्यतिरिक्त, हे बांधकाम, दुरुस्ती आणि इतर सेवा संस्थांमध्ये आढळते, जेथे कर्मचार्‍यांना विशिष्ट प्रमाणात कामावर किती वेळ घालवला यानुसार वेतन मिळते;

२) दैनंदिन मजुरी निधी, काम केलेल्या मनुष्य-दिवसांच्या देयकावर खर्च केला जातो;

3) मासिक, वार्षिक निधी संबंधित कालावधीसाठी पेमेंटसाठी तयार केला जातो. हे सामान्यतः मान्य केले जाते की जर तासाचा निधी हा केवळ कामाच्या कायम नसलेल्या ठिकाणी कामगार क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेल्या कामगारांच्या मोबदल्यासाठी असेल, तर मासिक आणि वार्षिक निधी वार्षिक सरासरीच्या स्टेटमेंटमध्ये सूचीबद्ध केलेल्या सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी आहे. या संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या.

पगारामध्ये दोन घटक असतात: मुख्य एक, जो टॅरिफ सिस्टमनुसार जमा होतो आणि अतिरिक्त एक, ज्यामध्ये बोनस आणि विविध देयके असतात, त्यांच्याशी संबंधित मोबदला. उच्च गुणवत्ताकार्य आणि त्याचे परिणाम. नंतरचे वेतनही वेतन निधीतून दिले जाते.

वेतनाच्या रकमेचे मूल्यांकन करण्यासाठी, निर्देशकांची एक प्रणाली आहे. ते आपल्याला संस्थेतील कर्मचारी धोरणाच्या कार्याचे मूल्यांकन करण्यास आणि खरोखर खर्च केलेल्या प्रयत्नांशी आणि देशातील सामान्य आर्थिक परिस्थिती (बाजार किमतीच्या सामान्य पातळीसह) वेतनाचा पत्रव्यवहार निर्धारित करण्यास अनुमती देतात.

1. सरासरी वेतनाचे निर्देशक, ज्याची गणना वेतन निधीच्या आधारे केली जाते एक विशिष्ट प्रकार. त्यानुसार, सरासरी तासाचे वेतन हे कामगारांच्या प्रत्येक श्रेणीसाठी गणना केलेल्या मनुष्य-तासांनी भागलेल्या तासाच्या वेतनाच्या समान असते.

सरासरी दैनंदिन मजुरी हे मनुष्य-दिवसांनी भागलेल्या दैनिक निधीइतके असते.

सरासरी मासिक वेतन संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या सरासरी संख्येने भागलेल्या मासिक निधीइतके असते.

दुसऱ्या शब्दांत, हे निर्देशक कामाची गुणवत्ता आणि परिणाम विचारात न घेता, टॅरिफ प्रणालीनुसार जमा झालेल्या मूलभूत वेतनाच्या विविध स्तरांचे वैशिष्ट्य दर्शवतात.

2. दिलेल्या संस्थेच्या सरासरी कमाईचा अंदाज घेण्यासाठी, मूलभूत देयके व्यतिरिक्त, खात्यात बोनस आणि मोबदला घेणे आवश्यक आहे. अशाप्रकारे, सरासरी तासाची कमाई ही मान-तासांनी भागून दिलेली वेतन आणि बोनसच्या बेरजेइतकी असते. त्याचप्रमाणे, सरासरी दैनिक आणि सरासरी मासिक कमाईचा डेटा प्राप्त केला जातो.

3. वेतनाची सरासरी पातळी म्हणून असे सूचक संस्थेच्या बजेटमधून कर्मचार्‍यांना केलेली सर्व रोख देयके व्यवस्थित करते. हे कर्मचार्‍यांना तसेच त्यांच्या वेतनासाठी वापरल्या जाणार्‍या सर्व निधीचा संच म्हणून सादर केले जाते सामाजिक समर्थन. या प्रकरणात, मोबदल्याच्या सरासरी पातळीचे निर्देशक मागील प्रमाणेच मोजले जातात, फक्त अंशामध्ये, अनुक्रमे, खालील घटकांची बेरीज आहे: वेतन निधी (त्याचा विशिष्ट प्रकार), बोनस आणि सामाजिक देयके, उदाहरणार्थ, संस्थेच्या कमी उत्पन्न असलेल्या कर्मचार्‍यांना भौतिक सहाय्य.

सर्व निर्देशकांपैकी, सर्वात परिपूर्ण वेतन सरासरी पातळीचे सूचक आहे, कारण त्यात सर्वात संपूर्ण माहिती आहे रोखजो एक किंवा दुसरा मार्ग "कामगारांच्या मालकीमध्ये गेला." हे संस्थेच्या बजेटवर आणि त्याच्या नियोजनावर जास्तीत जास्त नियंत्रण ठेवण्यासाठी योगदान देते आणि त्याच्या निधीचा सर्वात कार्यक्षम वापर करण्यास अनुमती देते.

6. टॅरिफ सिस्टमची संकल्पना, त्याची रचना

आधुनिक बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेत, खाजगी मालकीचे उद्योग स्वतःच उत्पादनाची रचना आणि संघटना, आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलाप, रेशनिंग आणि वेतन प्रणालीच्या सर्व समस्यांचे निराकरण करतात. या अनुषंगाने, बहुतेक एंटरप्राइजेस या प्रक्रियेच्या पगाराची गणना आणि नियंत्रणासाठी मानक दर प्रणाली वापरण्यास प्राधान्य देतात.

मोबदल्याची टॅरिफ प्रणाली हा नियम आणि मानदंडांचा एक संच आहे ज्याद्वारे प्रत्येक गट आणि कर्मचार्‍यांच्या श्रेणीसाठी भिन्नता, गणना आणि वेतनाचे नियमन स्वतंत्रपणे केले जाते. हे श्रम प्रक्रियेच्या जटिलतेची डिग्री तसेच शिक्षण, पात्रता, अनुभव, सेवेची लांबी यासारख्या कर्मचार्‍यांची महत्त्वपूर्ण श्रम वैशिष्ट्ये विचारात घेते. वेगवेगळ्या आर्थिक परिस्थितींमध्ये श्रम खर्चाच्या "वाजवी" मूल्यांकनाची अशी प्रणाली श्रमाचे मोजमाप, त्याचे देय, श्रमाच्या परिणामाच्या समान मूल्यासाठी देयकाची एकसमानता सुनिश्चित करते. याव्यतिरिक्त, हे कामाच्या गुणवत्तेच्या वैशिष्ट्यांनुसार पगाराच्या स्वरूपात वेतनाच्या मुख्य भागाच्या भिन्नतेच्या प्रणालीच्या निर्मितीमध्ये योगदान देते.

टॅरिफ सिस्टममध्ये खालील परस्परसंबंधित घटक असतात.

1. टॅरिफ स्केलटॅरिफ गुणांकांसह विद्यमान पात्रता श्रेणींच्या संपूर्ण कॉम्प्लेक्सचे प्रतिनिधित्व करते जे वेतन दरांची परिमाण निर्धारित करतात. अशा प्रकारे कर्मचार्‍याच्या पात्रता स्तरावरील वेतनाच्या रकमेवर अवलंबून राहण्याचे कार्य तयार केले जाते.

2. टॅरिफ दरआणि पगार खर्च केलेल्या वेळेच्या प्रति युनिट मोबदल्याची पातळी (तास, दिवस, महिना) निर्धारित करतात आणि त्याचे आर्थिक स्वरूप असते. याव्यतिरिक्त, प्रत्येक दर विशिष्ट पात्रता श्रेणीशी संबंधित आहे, जे वेतन संस्थेच्या प्रणालीमध्ये कठोर अनुपालन सुनिश्चित करते.

एंटरप्राइझमध्ये टॅरिफ दर आणि पगार ठरवताना, सर्व प्रथम खालील गोष्टी विचारात घेतल्या पाहिजेत:

1) कामगारांच्या पात्रतेच्या डिग्रीवर तसेच कामगार प्रयत्नांची जटिलता आणि परिणामकारकता यावर अवलंबून वेतनातील फरक राखला पाहिजे;

2) श्रमशक्तीच्या जास्तीत जास्त पुनरुत्पादनास प्रोत्साहन देणे आणि कर्मचार्‍यांमध्ये भौतिक स्वारस्य जागृत करणे महत्वाचे आहे;

3) एंटरप्राइझने प्रगतीशील वेतन प्रणाली लागू करण्यासाठी सर्व आवश्यक परिस्थिती निर्माण करणे आवश्यक आहे. शिवाय, “समान काम, समान वेतन” या तत्त्वाचे पालन करणे महत्त्वाचे आहे;

4) उच्च श्रम क्षमता असलेले कर्मचारी, ज्याचा परिणाम संस्थेच्या संपूर्ण उत्पादन क्रियाकलापांसाठी सर्वात महत्त्वपूर्ण आहे, वेतनाच्या पातळीनुसार ओळखले पाहिजे.

3. दर मार्गदर्शक दिलेल्या एंटरप्राइझमध्‍ये होणार्‍या नोकर्‍या आणि व्‍यवसाय, वैशिष्‍ट्ये यांची यादी असते.

एंटरप्राइझमध्ये टॅरिफ सिस्टमच्या अस्तित्वाच्या सर्व सकारात्मक बाबी असूनही, त्याचे अनेक स्पष्ट तोटे आहेत. सर्व प्रथम, हे महत्वाचे आहे की टॅरिफ दर स्वतः आणि त्याचे मूल्य केवळ स्थिर घटक विचारात घेतात, जसे की कामाच्या नियोजित रकमेच्या अंमलबजावणीसाठी नियोजित वेतन.

तथापि, ते श्रम प्रक्रियेची तीव्रता आणि कार्यक्षमतेची डिग्री विचारात घेत नाही आणि कर्मचार्यांना पुढाकार आणि सर्जनशीलता दर्शविण्यासाठी अतिरिक्त प्रोत्साहन देत नाही.

कर्मचाऱ्यांसाठी भत्ते आणि बोनसची अतिरिक्त व्यवस्था निर्माण करूनच ही समस्या सोडवली जाऊ शकते. या अनुषंगाने, एंटरप्राइझच्या सर्वोत्कृष्ट कर्मचार्‍यांना तथाकथित मोबदला मिळतो, जे त्यांना त्यांचे श्रम परिणाम सुधारण्यासाठी पुढे प्रेरित करते. अशा प्रकारे, सर्वात प्रभावी म्हणजे टॅरिफ-मुक्त वेतन प्रणाली, जी एंटरप्राइझमध्ये उत्पादन प्रक्रियेच्या विकासास उत्तेजन देते.

7. मोबदल्याचे वेळ आणि तुकड्यांचे स्वरूप

पारिश्रमिक प्रणाली प्रभावी होण्यासाठी, निर्देशक आणि कामगार क्रियाकलापांच्या परिणामांवर मजुरीचे अवलंबित्व स्पष्टपणे समजून घेणे आवश्यक आहे. मजुरी, त्याच्या निर्मितीच्या योजनेनुसार, दोन मुख्य प्रकार आहेत: वेळ आणि तुकडा.

वेळ मजुरीपरिमाणवाचक व गुणवत्ता निर्देशकश्रम म्हणून, मोबदल्याची रक्कम, कर्मचाऱ्याने त्याच्या श्रम क्रियाकलाप पार पाडण्याच्या प्रक्रियेत ज्या तत्त्वे आणि आवश्यकतांचे पालन केले पाहिजे त्यावर अवलंबून असते.

जेथे Z कमाई आहे,

TS - टॅरिफ दराचे मूल्य,

आणि t म्हणजे एका कर्मचाऱ्याने काम केलेल्या तासांची संख्या.

या सूत्रानुसार कामगारांचे वेतन, कर्मचाऱ्यांचे वेतन ठरवले जाते. संस्थेचा कर्मचारी त्याच्या कामाच्या ठिकाणी किती दिवस काम करत होता यावर पगार थेट अवलंबून असतो. कामाच्या जबाबदारी. जर त्याने महिन्याचे सर्व कामकाजाचे दिवस काम केले असेल, म्हणजे, त्याने अनुपस्थिती आणि डाउनटाइम समाविष्ट केले नाही, तर त्याचा पगार हा पात्रता श्रेणीनुसार स्थापित केलेल्या पगाराची रक्कम आहे. जर कर्मचार्‍याने सर्व वाटप केलेल्या वेळेत काम केले नाही, तर त्याची कमाई खालील सूत्राद्वारे निर्धारित केली जाते:

Z \u003d (TC? t (o)) / T,

जेथे Z - कमाई,

t(o) - काम केलेल्या दिवसांची संख्या,

T ही एका महिन्यातील कामकाजाच्या दिवसांची कॅलेंडर संख्या आहे.

मजुरीचा वेळ-आधारित प्रकार अशा उद्योगांसाठी सोयीस्कर आहे जेथे काम भाराच्या बाबतीत वेगळे आणि विसंगत आहे आणि सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे उत्पादित उत्पादनांची गुणवत्ता, त्याचे प्रमाण नाही. त्याच वेळी, या फॉर्मसह, काम केलेल्या तासांच्या प्रमाणात कठोर नियंत्रण ठेवणे आवश्यक आहे, जे कर्मचार्‍यांचे वेतन निश्चित करण्यासाठी आवश्यक आहे.

येथे तुकडाकेलेल्या कामाच्या परिमाणानुसार वेतन मोजले जाते. मजुरीची रक्कम ठरवण्याची ही पद्धत मोठ्या प्रमाणात उत्पादनावर लक्ष केंद्रित करणार्‍या उद्योगांसाठी सोयीस्कर आहे, म्हणजे त्यांच्यासाठी निर्धारीत घटक म्हणजे उत्पादनाची रक्कम. त्याच वेळी, पीसवर्क फॉर्मचा मुख्य तोटा असा आहे की, प्रमाणाचा पाठपुरावा करताना, संस्था हळूहळू उत्पादनाची गुणवत्ता गमावू लागते. पीसवर्क फॉर्म प्रभावी होण्यासाठी, ते श्रम परिणामांच्या आवश्यक परिमाणात्मक निर्देशकांची स्पष्ट व्याख्या, उत्पादनाच्या अनपेक्षित विस्तारासाठी संधींची उपलब्धता आणि कठोर नियंत्रणाचा व्यायाम यासारख्या अटींच्या पूर्ततेवर आधारित असणे आवश्यक आहे. वस्तू आणि सेवांचे उत्पादन आणि गुणवत्ता.

मजुरीचा हा प्रकार थेट टॅरिफ दर आणि पगाराद्वारे कामगार करार आणि कामगार मानकांनुसार निर्धारित केला जातो. अशा प्रकारे, तुकडा दर \u003d TS / श्रम दर. हे सूत्र वापरून, तुम्ही पीसवर्क कमाईची रक्कम शोधू शकता: कमाई (sd.) \u003d \u003d कामाची रक्कम / तुकडा दर.

परिणामी, प्रत्येक एंटरप्राइझ विशिष्ट प्रकारचे वेतन निवडते. ही निवड स्पेशलायझेशनवर आधारित आहे आणि उत्पादनाचे उद्दिष्ट काय आहे यावर अवलंबून आहे: गुणवत्ता प्रणालीचा विकास किंवा उत्पादने, कामे, सेवांचे प्रमाण.

8. श्रम प्रेरणा आणि त्याचा सिद्धांत

प्रेरणा- ही स्वतःची आणि इतरांची विशिष्ट ध्येय साध्य करण्याच्या उद्देशाने केलेल्या विशिष्ट क्रियाकलापासाठी प्रेरणा आहे. प्रेरणेची प्रक्रिया विशिष्ट घटकांद्वारे दर्शविली जाते.

1. मुख्य घटक गरजा आहेत,ज्याच्या समाधानासाठी कर्मचारी विशिष्ट प्रकारची क्रियाकलाप करतात. मूलभूत आर्थिक कायद्यानुसार, मानवी गरजा अमर्याद आहेत, आणि संधी आणि संसाधने संपुष्टात येतात, म्हणून गरजेला आधार आहे, वास्तविक, जाणीव आणि समाधानासाठी प्रवेशयोग्य आहे हे महत्त्वाचे आहे.

2. वागणूक- गरजा पूर्ण करण्याच्या उद्देशाने लोकांच्या जागरूक क्रिया.

3. प्रतिफळ भरून पावलेजे लोक स्वतःसाठी मौल्यवान मानतात:

1) कामाशी संबंधित अंतर्गत बक्षीस, त्याची सामग्री आणि स्वरूप, कर्मचा-याला त्याच्या स्वतःच्या महत्त्वाची जाणीव;

२) बाह्य पुरस्कार इतर लोकांद्वारे दिले जातात (उदाहरणार्थ, बोनस, वैयक्तिक क्षेत्रइ.).

4. अभिप्राय.त्याद्वारे, कर्मचार्यांना निवडलेल्या वर्तनाच्या शुद्धतेबद्दल माहिती मिळते.

एखाद्या व्यक्तीला अंतर्गत हेतूने विशिष्ट क्रियाकलाप करण्यास प्रवृत्त केले जाते. प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी, भिन्न मूल्य प्रणाली आहेत, म्हणून ते पूर्णपणे भिन्न हेतूने चालवले जातात. हेतू म्हणजे एखाद्या गोष्टीची जाणीवपूर्वक गरज, ती पूर्ण करण्याच्या इच्छेने आणि विशिष्ट श्रम क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीद्वारे समर्थित. अशा प्रकारे, हेतूच्या संरचनेत अशी गरज समाविष्ट असते जी एखाद्या व्यक्तीस विशिष्ट परिणामासाठी प्रेरित करते. गरज ही विशिष्ट लाभ म्हणून समजली जाते, ज्याची पावती कर्मचाऱ्याला पूर्ण समाधान देऊ शकते. त्याच वेळी, हे चांगले उपलब्ध होण्यासाठी, संकुल कार्यान्वित करणे आवश्यक आहे श्रम क्रियासंभाव्य नुकसान लक्षात घेता. प्रेरणाचे आधुनिक सिद्धांत दोन गटांमध्ये विभागले गेले आहेत:

1. सामग्री सिद्धांत जे प्रेरणा कशात अंतर्भूत आहेत या प्रश्नाचे उत्तर देतात. येथे फोकस थेट गरजांवर आहे जे लोकांना एखाद्या विशिष्ट क्रियाकलापासाठी प्रेरित करतात. ए. मास्लोच्या सिद्धांतानुसार, सर्व गरजा एका विशिष्ट पदानुक्रमात स्थित आहेत: प्राथमिक गरजा (शारीरिक, सुरक्षा गरजा), दुय्यम (आदर आणि आत्म-प्राप्तीची आवश्यकता). अशाप्रकारे, लोक सर्व भिन्न आहेत, त्यांच्या गरजा भिन्न आहेत, म्हणून व्यवस्थापकाचे कार्य प्रत्येक कर्मचार्‍याची वैयक्तिक प्राधान्ये ओळखणे आणि त्यानुसार, एक प्रेरणा प्रणाली तयार करणे आहे.

डी. मॅक्लेलँडचा अधिग्रहित गरजांचा सिद्धांतगरजांच्या तीन गटांचे वर्णन करते:

1) कर्तृत्वाची गरज, म्हणजे कर्मचार्‍यासाठी सर्वात महत्त्वाची गोष्ट म्हणजे अंतिम परिणाम, सर्वोत्तम होण्याची संधी, उत्कृष्ट होण्याची, उच्च वैयक्तिक निकाल मिळणे;

2) सहभागाची गरज, परस्परसंवाद: कर्मचारी कार्य संघाच्या इतर सदस्यांच्या मतांना महत्त्व देतात, त्यांना गटात काम करायला आवडते आणि एकच परिणाम मिळतो;

3) शक्तीची आवश्यकता, ज्याच्या प्रभावाखाली कर्मचारी नेतृत्व पदासाठी प्रयत्न करतो, जबाबदारी घेणे आणि संपूर्ण उत्पादन प्रक्रिया नियंत्रित करणे पसंत करतो. अशा कामगारांना एकतर केवळ अभिव्यक्तीचे स्वरूप म्हणून शक्ती आवडते किंवा विशिष्ट जबाबदारीसाठी त्याद्वारे झटत असतात.

2. प्रक्रिया सिद्धांत जे गरजांच्या संरचनेचा अभ्यास करत नाहीत तर क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेचाच अभ्यास करतात. एस अॅडम्सचा न्याय सिद्धांतराज्ये: लोक स्वत: बद्दल योग्य वृत्तीने प्रेरित होतात, ते बक्षीसाचे मूल्यांकन जटिल मार्गाने करतात. त्यांच्या स्वत: च्या खर्चाची आणि परिणामांची इतर लोकांच्या प्रयत्नांशी आणि परिणामांशी तुलना करून, कर्मचारी निष्पक्षतेच्या डिग्रीचे मूल्यांकन करतो.

आधुनिक परिस्थितीत, संस्थेला प्रकार, मोबदला प्रणाली, बोनस अटी निवडण्याचा अधिकार आहे, परंतु या उद्देशांसाठी कमावलेल्या निधीमध्ये आणि एका व्यवसायात (विशेषता) कुशल आणि अकुशल कामगारांमधील उद्योगात स्थापित केलेल्या गुणोत्तराचे पालन करून.

सर्व श्रेणीतील कर्मचार्‍यांच्या वेतन देयकाचा मुख्य स्त्रोत म्हणजे वेतननिधी. त्याच्या संरचनेच्या दृष्टीने, मजुरी निधी हा कामगार शक्ती राखण्याच्या खर्चाचा एक जटिल घटक आहे. आम्ही असे म्हणू शकतो की वेतन निधी म्हणजे एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांमध्ये रोख किंवा प्रकारात वितरित केलेल्या निधीची एकूण रक्कम.

यापूर्वी, आम्ही नमूद केले आहे की वेतन निधीमध्ये कर्मचार्‍यांना रोख आणि प्रकारची कोणतीही जमा, प्रोत्साहन जमा आणि भत्ते, कामाच्या पद्धती किंवा कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित नुकसानभरपाई जमा, बोनस आणि एक-वेळ प्रोत्साहन जमा, देखभालीशी संबंधित खर्च यांचा समावेश होतो. या कामगारांनी रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचे निकष, कामगार आणि सामूहिक करार प्रदान केले.

विशेषतः, खालील गोष्टी वेतन निधीमध्ये समाविष्ट करण्याच्या अधीन आहेत:

• 1) काम केलेल्या तासांसाठी पैसे द्या:
  • - टॅरिफ दर आणि पगारानुसार पगार;
  • - उत्पादनांच्या विक्रीतून मिळणाऱ्या उत्पन्नाच्या टक्केवारीच्या रूपात, नफ्याचा वाटा म्हणून तुकडा दराने पगार;
  • - बोनस आणि बक्षिसे जे देयकाच्या स्त्रोताकडे दुर्लक्ष करून पद्धतशीर आहेत;
  • - टॅरिफ दर आणि पगारासाठी अतिरिक्त देयके आणि भत्ते उत्तेजित करणे;
  • - कामाच्या पद्धती आणि कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित भरपाई देयके इ.;
  • - अर्धवेळ नोकरीवर नियुक्त केलेल्या व्यक्तींच्या श्रमाचा मोबदला;
  • - अनुसूचित कर्मचार्‍यांचे मानधन.
• २) काम न केलेल्या वेळेसाठी पेमेंट:
  • - वार्षिक आणि अतिरिक्त सुट्ट्यांचे पेमेंट;
  • - अभ्यासाच्या सुट्टीसाठी देय;
  • - किशोरांसाठी प्राधान्य तासांचे पेमेंट;
  • - प्रगत प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण किंवा द्वितीय व्यवसायातील प्रशिक्षण कालावधीसाठी देय;
  • - कर्मचार्‍याची कोणतीही चूक नसताना डाउनटाइमचे पेमेंट;
  • - राज्य आणि सार्वजनिक कर्तव्ये पार पाडणार्‍या कर्मचार्‍यांसाठी मुख्य कामाच्या ठिकाणी पैसे ठेवले जातात;
  • - संस्थेच्या खर्चावर आजारपणामुळे अनुपस्थिती दिवसांसाठी देय (तात्पुरते अपंगत्व लाभ वगळता);
  • - सक्तीच्या अनुपस्थितीच्या वेळेसाठी देय इ.
• 3) एक-वेळ प्रोत्साहन आणि इतर देयके:
  • - पेमेंटचे स्त्रोत विचारात न घेता एक-वेळचे बोनस;
  • - वर्षाच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित मोबदला, सेवेच्या कालावधीसाठी वार्षिक मोबदला;
  • - सर्व किंवा बहुतेक कर्मचार्यांना प्रदान केलेली भौतिक सहाय्य;
  • - न वापरलेल्या सुट्टीसाठी आर्थिक भरपाई;
  • - वार्षिक रजा मंजूर करताना अतिरिक्त देयके;
  • - भेटवस्तूंच्या मूल्यासह इतर एक-वेळ प्रोत्साहन देयके.
• 4) अन्न, घर, इंधन यांच्या देयकांशी संबंधित भरपाई:
  • - विनामूल्य प्रदान केलेल्या अन्न आणि उत्पादनांची किंमत (कायद्यानुसार);
  • - गृहनिर्माण आणि युटिलिटीजच्या देयकासाठी खर्चाच्या प्रतिपूर्तीसाठी निधी;
  • - कर्मचार्‍यांना विनामूल्य प्रदान केलेल्या इंधनाची किंमत;
  • - मोफत प्रदान केलेल्या घरांची आणि उपयुक्तता (कायद्यानुसार);
  • - कर्मचार्‍यांसाठी अन्नाची देयके.

उपभोग निधीमध्ये समाविष्ट आहे, परंतु उपभोगासाठी वाटप केलेल्या निधीमध्ये समाविष्ट नाही: प्रवास खर्च, पगार भत्ते बदल्यात कामगारांना रोजच्या भत्त्यांच्या बदल्यात स्थापना, समायोजन आणि बांधकाम कामे, तात्पुरते अपंगत्व, गर्भधारणा, बाल संगोपन, निवृत्तीवेतन, नुकसान भरपाई, तसेच एंटरप्राइझच्या विल्हेवाटीवर उरलेल्या निव्वळ नफ्यातून खर्चासह, एकूण खर्च, विशेष जेवण, सामाजिक संरक्षण निधीतून देयके.

सर्व जमा वेतन मूलभूत आणि अतिरिक्त विभागले गेले आहेत.

मूळ पगाराच्या अंतर्गत कर्मचार्‍यांच्या कमाईचा तो भाग समजून घेण्याची प्रथा आहे जी विशिष्ट कामकाजाच्या कालावधीसाठी टॅरिफ दरांवर (पगार) देयकाशी संबंधित आहे. हा पगाराचा तुलनेने स्थिर भाग आहे: वेळ-आधारित वेतनासह काम केलेल्या तासांसाठी देयके, पीसवर्क वेतनासह केलेल्या कामाच्या प्रमाण आणि गुणवत्तेसाठी.

अतिरिक्त पेमेंटला प्रोत्साहन देयके म्हणून संदर्भित करण्याची प्रथा आहे - देयक प्रणालीचा तो भाग जो कर्मचार्‍याला मूलभूत श्रम मानकांद्वारे प्रदान केलेल्या कर्तव्याच्या व्याप्तीचा विस्तार किंवा विस्तार करणारे निर्देशक साध्य करण्याचे उद्दिष्ट ठेवतो.

एंटरप्राइझमध्ये वेतन प्रणाली तयार करण्याच्या धोरणामध्ये, एक महत्त्वपूर्ण स्थान व्यापलेले आहे निवडलेली पद्धतएंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यासाठी निधीची निर्मिती. वेतन निधी तयार करण्याच्या पद्धती संपूर्णपणे कंपनीच्या कार्यक्षमतेवर प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे प्रभावित करतात आणि त्या बदल्यात, वेतनाच्या वास्तविक रकमेवर (बोनस, अतिरिक्त देयके, भत्ते) परिणाम करतात, उदा. अभिप्राय आहे.

या कारणास्तव, आमच्या मते, वेतन निधी तयार करण्याच्या पद्धतीची निवड पुरेसे आहे अवघड काम, कारण उत्पादनाची वैशिष्ट्ये, एंटरप्राइझचा प्रकार, प्रत्येक पद्धतीचे फायदे आणि तोटे जाणून घेणे आणि योग्य निवड करणे आवश्यक आहे.

सध्या, पुढील नियोजन कालावधीसाठी (वर्ष) वेतनासाठी निधीची गणना बहुतेक वेळा एंटरप्राइझच्या सरासरी वेतनाने कर्मचार्यांची नियोजित संख्या गुणाकार करून मोठ्या पद्धतीचा वापर करून केली जाते. त्याच वेळी, सरासरी पगार एकतर एंटरप्राइझसाठी गेल्या वर्षीच्या पगाराच्या पातळीवर घेतला जातो, अपेक्षित महागाईसाठी समायोजित केला जातो किंवा दिलेल्या क्षेत्रातील संबंधित उद्योगांच्या गटासाठी विकसित झालेल्या सरासरी पगाराच्या पातळीवर (किंवा इतर काही आधारावर), या एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या गुणवत्तेसाठी आणि वैयक्तिक कामगिरीसाठी तसेच अपेक्षित महागाई प्रक्रिया लक्षात घेऊन समायोजित केले जाते.

मजुरीसाठी निधीची तपशीलवार गणना देखील पद्धतीनुसार वापरली जाते जेव्हा प्रत्यक्ष (टेरिफ) मजुरी निधी काम केलेल्या वेळेसाठी किंवा उत्पादित केलेल्या उत्पादनांसाठी किंवा कामासाठी तपशीलवार मोजला जातो आणि अतिरिक्त वेतन निधी, ज्यामध्ये सर्व प्रकारच्या अतिरिक्त देयके समाविष्ट असतात. , भत्ते, नियमित आणि अतिरिक्त सुट्ट्यांचे पेमेंट आणि इतर देयके, कायद्याने प्रदान केले आहेश्रम बद्दल.

या पद्धतीनुसार, व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि इतर कर्मचार्‍यांच्या मानधनासाठी नियोजित निधीची गणना करताना, नियमानुसार, कर्मचार्‍यांच्या श्रेणीनुसार 12 महिन्यांसाठी नियोजित वेतन निधी (अधिकृत पगार आणि अतिरिक्त देयके यांचा समावेश आहे) आणि नियोजित सामग्री प्रोत्साहन निधी (बोनस) स्वतंत्रपणे विचारात घेतला जातो, कारण या श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी वेतन निधीचा भाग म्हणून कोणतेही बोनस नियोजित केलेले नाहीत.

या पद्धतीचा फायदा म्हणजे पेरोल फंडाच्या वैयक्तिक घटकांच्या आकारावर (खर्च, देयके) परिणाम करणाऱ्या घटकांचा विचार करणे, उच्च

गणनेची वैधता, कर्मचार्‍यांची व्यावसायिक आणि पात्रता रचना. गैरसोय म्हणजे ही पद्धत संसाधनांची बचत करण्यास उत्तेजन देत नाही, कामगारांच्या रोजगाराची डिग्री, उपकरणे लोड करणे विचारात घेत नाही.

आमच्या मते, वेतनासाठी निधीचे नियोजन करण्याची मानक पद्धत विशेष लक्ष देण्यास पात्र आहे:

FOT \u003d Q * N ZP, (1.1)

जेथे Q हे नियोजन कालावधीतील उत्पादनाचे एकूण खंड आहे;

एन झेडपी - 1 घासण्यासाठी वेतन मानक. उत्पादित उत्पादने.

मानक पद्धतीचे फायदे, आमच्या मते, वेतन निधीची गणना उत्पादनाचे प्रमाण वाढविण्यावर केंद्रित आहे आणि तोटा असा आहे की ही पद्धतप्रमाण उत्तेजित करते, परंतु गुणवत्ता किंवा बचत संसाधनांना उत्तेजित करत नाही आणि केवळ स्थिर उत्पादन संरचना असलेल्या उपक्रमांना (विभागांना) लागू केले जाऊ शकते.

एंटरप्राइझच्या सामान्य कामकाजासाठी वेतन निधी वाजवी आणि पुरेसा असणे आवश्यक आहे. मजुरी निधीचा अधिशेष उत्पादन खर्चावर येतो, नफा कमी होतो आणि नफा कमी होतो. त्याच वेळी, निधीची कमतरता, विशेषत: महागाईच्या काळात, वेतनात सापेक्ष घट होण्यास कारणीभूत ठरते, ज्यामुळे कर्मचारी उलाढाल वाढू शकते, संघ अस्थिर होऊ शकतो आणि सामाजिक संघर्ष देखील संपुष्टात येऊ शकतो.

प्रकरणाचा सारांश देताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की सध्याच्या संघटनेची व्यवस्था आणि कामगारांचा मोबदला हे दुहेरी कार्य आहे: एकीकडे, आर्थिक संस्थांना मोबदल्याचे स्वरूप आणि रक्कम निवडण्याचे महत्त्वपूर्ण अधिकार प्रदान करणे, कामाची पद्धत स्थापित करणे, इ., इतरांसह, नियोक्त्यांसोबतच्या संबंधांमध्ये कर्मचार्‍यांचे संरक्षण करण्यासाठी एक यंत्रणा प्रदान करणे, प्रामुख्याने निम्न स्तरावरील वेतन, विशिष्ट श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी फायदे, कमाल कामाचे तास इ.

हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे की "मोबदला" ही संकल्पना "मजुरी" च्या संकल्पनेपेक्षा खूप विस्तृत आहे आणि नंतरच्यापेक्षा वेगळी आहे कारण ती केवळ वेतन प्रणालीच नाही तर कामाचे तास, वापरण्याचे नियम आणि वापरण्याचे नियम देखील प्रदान करते. दस्तऐवजीकरणकामाचे तास, वापरलेले कामगार मानक, मजुरी देण्याच्या अटी इ.

राज्य विशेष लक्षसंस्थेच्या कायदेशीर पाया आणि कामगारांच्या मोबदल्यावर लक्ष केंद्रित करते. सराव मध्ये, हे मोठ्या संख्येने विधायी कायदे आणि राज्य आणि प्रादेशिक स्तरावरील कामगार आणि मजुरीवरील इतर कागदपत्रांद्वारे व्यक्त केले जाते. संस्थांमध्ये, कार्यसंघाच्या श्रमिक क्रियाकलापातील नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंधांचे नियमन करण्यासाठी, वेतन आणि भौतिक प्रोत्साहन, विधायी कायद्यांच्या आधारे कार्यरत, ते अंतर्गत नियामक दस्तऐवज विकसित करतात आणि स्वीकारतात.

प्रत्येक एंटरप्राइझ व्यवसायाची वैशिष्ट्ये, आर्थिक क्षमता आणि कामाचे स्वरूप यावर आधारित स्वतःची मोबदला प्रणाली ठरवते. अनेक आहेत विविध रूपेआणि वेतन प्रणाली.

सर्व श्रेणीतील कर्मचार्‍यांच्या वेतन देयकाचा मुख्य स्त्रोत म्हणजे वेतननिधी. वेतन निधी म्हणजे एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांमध्ये वितरीत केलेल्या रोख रकमेची किंवा प्रकारची एकूण रक्कम. एंटरप्राइझमध्ये वेतन प्रणाली तयार करण्याच्या धोरणामध्ये, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यासाठी निधी तयार करण्याच्या निवडलेल्या पद्धतीद्वारे महत्त्वपूर्ण स्थान व्यापलेले आहे, परंतु हे एक कठीण काम आहे, कारण वैशिष्ट्ये विचारात घेणे आवश्यक आहे. उत्पादन, एंटरप्राइझचा प्रकार, प्रत्येक पद्धतीचे फायदे आणि तोटे जाणून घ्या आणि योग्य निवड करा. एंटरप्राइझच्या सामान्य कामकाजासाठी वेतन निधी वाजवी आणि पुरेसा असणे आवश्यक आहे.

वास्तविक परिस्थितीत कर्मचार्‍यांचे वेतन त्याच्या संस्थेच्या दोन प्रकारांमध्ये अस्तित्वात आहे: वेळ आणि तुकडा. पहिल्या प्रकरणात, पगार काम केलेल्या तासांच्या प्रमाणात तयार केला जातो. हा एक तासाचा दर, एक साप्ताहिक दर असू शकतो, परंतु बहुतेकदा आमच्या परिस्थितीत मासिक दर सेट केला जातो, ज्याला सामान्यतः मासिक पगार म्हणतात. मासिक वेतन स्थापित करताना, कामकाजाच्या आठवड्याचा कालावधी आणि कामकाजाचा दिवस निर्धारित केला जातो.

मोबदल्याच्या तुकड्या फॉर्मसह, कर्मचार्‍यांची कमाई आउटपुटच्या प्रत्येक युनिटसाठी देयक मानक स्थापित करून केलेल्या कामाच्या परिमाणात्मक निर्देशकांवर अवलंबून असते.

20 व्या शतकाच्या अखेरीस, वेतनाचे वेळ-आधारित स्वरूप तुलनेने अधिक व्यापक झाले. आधुनिक अर्थव्यवस्था. याचे कारण तांत्रिक प्रक्रिया आहे, त्यातील एक वैशिष्ट्य म्हणजे मशिनद्वारे शारीरिक श्रम बदलणे. त्याच वेळी, मशीनची सेवा करणार्‍या विशिष्ट कामगारांच्या आधारावर अंतिम परिणाम निश्चित करणे खूप कठीण असते, जे तत्त्वतः त्याच्या शुद्ध स्वरूपात पीसवर्क पेमेंटचा वापर वगळते.

तथापि, जेथे वैयक्तिक कामगारांच्या परिणामांचे निर्धारण करणे शक्य आहे, तेथे पीसवर्क सिस्टम प्रभावीपणे कार्य करते. व्यवहारात, वेळ-आधारित आणि पीस-रेट या दोन्ही प्रकारच्या पेमेंटच्या तत्त्वांचे विविध संयोजन देखील लागू केले जाऊ शकतात.

या दोन प्रकारांच्या आधारे विशिष्ट उपक्रमांमध्ये वेतन तयार करताना, ते वापरणे शक्य आहे विविध प्रणालीविशिष्ट उत्पादनाची आर्थिक वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन श्रमांचे मोबदला. अशा अनेक यंत्रणा आहेत. तथापि, विशिष्ट मोबदल्याची प्रणाली तयार करण्यासाठी अनेक सामान्य तत्त्वे आहेत. खालील मूलभूत दृष्टीकोन वेगळे केले जातात, जे, काही प्रमाणात पारंपारिकतेसह, वेतन प्रणालीच्या सैद्धांतिक संकल्पना म्हणून परिभाषित केले जाऊ शकतात:

1. टेलरवाद.

2. कामाच्या विश्लेषणात्मक मूल्यांकनाची प्रणाली.

3. नफा वाटणी प्रणाली.

4. फोर्डिझम.

टेलरिझम सिस्टीमचे नाव अमेरिकन अभियंता टेलर यांच्या नावावर आहे, जे कामगारांच्या वैज्ञानिक संघटनेतील एक प्रसिद्ध विशेषज्ञ आहेत. या प्रणालीमध्ये, मजुरीची रक्कम निश्चित करण्याचा आधार म्हणजे कामाच्या दिवशी कर्मचार्‍यांसाठी निश्चित केलेल्या उत्पादन मानकांची पूर्तता करणे. नियमांच्या पूर्ततेच्या अधीन, बर्‍यापैकी उच्च पगार दिला जातो, परंतु जर निकषांची पूर्तता केली गेली नाही, तर मूर्त दंड लागू केला जातो. त्यानुसार, निकषांच्या ओव्हरफिलमेंटला बोनसद्वारे प्रोत्साहन दिले जाते. ही प्रणाली कर्मचार्‍यांना जास्तीत जास्त कार्यक्षमतेने काम करण्यास प्रोत्साहित करते, अनेकदा कामाची तीव्रता वाढवून आरोग्यास हानी पोहोचवते.

कामाच्या विश्लेषणात्मक मूल्यमापनाची प्रणाली अनेक भिन्न घटक विचारात घेते जे श्रमाच्या परिणामकारकतेवर परिणाम करतात (पात्रतेची पातळी, तर्कसंगत कामातील सहभाग, कामगार शिस्त यासारख्या घटकांसह). प्रत्येक घटकाचे मूल्यमापन विशिष्ट प्रमाणात क्रेडिट पॉइंट्सद्वारे केले जाते आणि मिळालेल्या पॉइंट्सचा पगाराच्या स्तरावर परिणाम होतो.

अशा उद्योगांमध्ये उद्योजकांद्वारे नफा वाटणी प्रणाली वापरली जाते, जेथे अंतिम परिणाम संघ, कार्यशाळा, विभागांच्या कार्यसंघांच्या अचूक कार्यावर अवलंबून असतात. तंत्रज्ञानाचे अचूक पालन, तोटा आणि उत्पादन प्रक्रियेतील दोष नसणे आणि संसाधनांची बचत यामुळे नियोजित नफा ओलांडल्यास एंटरप्राइझच्या नफ्यातून बोनस देयके देण्याचे आश्वासन कामगारांना दिले जाते.

फोर्डिझमची प्रणाली (सुप्रसिद्ध उद्योजक फोर्डच्या वतीने) असेंब्ली लाइन उत्पादनामध्ये मजुरी तयार करण्यासाठी वापरली जाते. येथे अंतिम परिणाम थेट कन्व्हेयरच्या गतीशी संबंधित आहे. जर कामगार कन्व्हेयरच्या वेगात काही प्रमाणात वाढ झाल्यामुळे (श्रम तीव्रतेच्या वाढीमुळे) काम करण्यास सहमत झाले तर मजुरीचे दर वाढतात.

मजुरीच्या पातळीचे आणि गतीशीलतेचे मूल्यांकन करताना, नाममात्र आणि वास्तविक वेतन यांच्यात फरक करणे आवश्यक आहे. महागाई, किमतीच्या प्रमाणात बदल आणि इतर काही कारणांमुळे डायनॅमिक्समधील वेतनाची नाममात्र रक्कम लक्षणीयरीत्या बदलू शकते. त्यामुळे मजुरीच्या रकमेसाठी खरेदी करता येणाऱ्या मालाची खरी रक्कम विचारात घेणे अत्यावश्यक आहे. वास्तविक मजुरी मूळ आणि वर्तमान कालावधीतील मालाच्या मानक संचाच्या किंमतींची तुलना करून निर्धारित केली जाते आणि नेहमी सापेक्ष मूल्य म्हणून व्यक्त केली जाते. उदाहरणार्थ, गेल्या 20 वर्षांत रशियामधील नाममात्र आणि वास्तविक वेतनावरील डेटाचा विचार करा.

तक्ता 7.1

दिलेला डेटा दर्शवितो की बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेच्या संक्रमणाच्या प्रक्रियेत, XX शतकाच्या 90 च्या दशकात, 1985 च्या तुलनेत खऱ्या अर्थाने कर्मचार्‍यांचे राष्ट्रीय सरासरी पगार 2 पटीने कमी झाले. 2000 नंतर वास्तविक वेतनाच्या सकारात्मक वाढीची गतिशीलता असूनही, पूर्व-सुधारणा पातळी केवळ 17 वर्षांनंतर गाठली गेली. लक्षात ठेवा, तथापि, येथे सादर केलेला डेटा अधिकृत आकडेवारी आहे, जे काही उपक्रमांच्या कर्मचार्‍यांना प्रत्यक्षात मिळालेल्या वेतनाचा काही भाग विचारात घेत नाहीत (आर्थिक विवरणांमध्ये परावर्तित नसलेल्या लिफाफ्यांमधील वेतन).

रशियामधील वेतनाच्या पातळीची इतर देशांतील कर्मचार्‍यांच्या वेतनाशी तुलना करणे देखील फारसा आशावाद देत नाही. विकसित देशांमध्ये, उदाहरणार्थ, कुशल कामगारांसाठी प्रति तास वेतन दर किमान $15/तास आहे, तर रशियामध्ये समान निर्देशक $1/तास आहे. आमच्या नेहमीच्या मासिक अटींमध्ये, इंग्लंडमध्ये सरासरी पगार, उदाहरणार्थ, 2005 मध्ये होता. 3000 डॉलर्सपेक्षा जास्त, तर रशियामध्ये - 200 डॉलर्स.

कोणत्याही देशातील मजुरीची संभाव्य पातळी निश्चित करणारा मुख्य घटक म्हणजे सामाजिक श्रमाची उत्पादकता पातळी. या निर्देशकानुसार, रशिया विकसित देशांच्या तुलनेत सुमारे 6-7 पट मागे आहे (परंतु वेतनाच्या बाबतीत 15 पट नाही). बर्‍याच अर्थशास्त्रज्ञांच्या मते, मजुरी आणि कामगार उत्पादकता पातळी यांच्यातील विसंगतीचा रशियाच्या आर्थिक विकासाच्या गतीवर नकारात्मक परिणाम होतो.