तुलनेने अलीकडच्या काळात, रीझ्युम स्क्रीनिंग सेवा (किंवा, ज्यांना कधीकधी कर्मचारी स्क्रीनिंग म्हणतात) बाजारात प्रवेश केला आहे. अर्थात, अशा सेवांना पूर्ण आणि स्वावलंबी म्हणणे कठीण आहे; त्याऐवजी, कर्मचार्‍यांचा स्वतंत्र शोध आणि पूर्ण भरती यामधील काहीतरी आहे. रेझ्युमे स्क्रीनिंगचा कोणाला आणि काय फायदा होऊ शकतो याबद्दल खालील लेखात चर्चा केली आहे.

कार्मिक स्क्रीनिंग (सारांश). सापळ्यात कसे पडू नये?

प्रस्तावना

अलीकडे, एका कंपनीने मला मदतीसाठी विचारले - विक्री व्यवस्थापक शोधणे आवश्यक होते. कंपनी आकाराने लहान आहे, सुमारे 10 लोकांना रोजगार देते. दिग्दर्शक नवीन कर्मचारी शोधत आहे आणि आम्ही त्याच्याशी संवाद साधला. त्याने माझ्या ओळखीच्या लोकांद्वारे संपर्क साधला आणि सर्वसाधारणपणे, त्याच्याकडून भर्ती एजन्सींबद्दल एक संशयास्पद वृत्ती दिसून आली. जेव्हा मी "काय प्रकरण आहे?" स्पष्ट करण्याचा प्रयत्न केला तेव्हा असे दिसून आले की त्याने मॉस्कोच्या भर्ती एजन्सीपैकी एकासह काम करणे थांबवले आहे, जिथे त्याने स्क्रीनिंग सेवा पुन्हा सुरू करण्याचा आदेश दिला. सेवांसाठी पैसे दिले गेले, अगदी औपचारिकपणे पार पाडले गेले - जसे आम्हाला समजले - एजन्सीने वचन दिलेले 50 रेझ्युमे प्रदान केले, परंतु कोणताही परिणाम झाला नाही. स्थिती खुली राहते. जरी मी कधीही रीझ्युम स्क्रीनिंग सेवा प्रदान केली नाही, तरीही सध्याच्या परिस्थितीने स्टाफ स्क्रीनिंग सेवा कोणत्या प्रकारची आहे आणि ती वापरताना तुम्हाला कोणते नुकसान होऊ शकते याचे अधिक तपशीलवार स्पष्टीकरण दिले.

रेझ्युमे (कर्मचारी) स्क्रीनिंग म्हणजे काय?

चला संज्ञा परिभाषित करूया

रीझ्युमे स्क्रीनिंग - म्हणजे रिझ्युमेवर आधारित उमेदवारांची प्रारंभिक निवड, त्यानंतर ग्राहकाशी संपर्क माहितीसह निवडलेल्या रेझ्युमेची तरतूद. दुसऱ्या शब्दांत, सीव्ही स्क्रीनिंगचा अर्थ बहुतेकदा सशुल्क संसाधनांच्या आधारे संपर्कांसह सीव्हीची निवड करणे होय.

"स्टाफ स्क्रीनिंग" या शब्दाचे अनेक अर्थ आहेत, पहिल्या प्रकरणात, अर्थ रेझ्युमे स्क्रीनिंग सारखाच आहे, दुसऱ्या प्रकरणात, स्टाफ स्क्रीनिंग हा शब्द नव्याने नियुक्त केलेले उमेदवार आणि आधीच कार्यरत कर्मचारी या दोघांची खोटे शोधक चाचणी आहे. लेखात पुढे, रिझ्युमे स्क्रीनिंगच्या अर्थाने कर्मचारी तपासणीचा वापर केला जाईल.

रेझ्युमे स्क्रीनिंग सेवेची सामग्री आणि सरासरी किंमत

"रुग्णालयातील सरासरी तापमान"

कार्मिक स्क्रीनिंग मार्केटच्या तपशीलवार अभ्यासातून असे दिसून आले आहे की स्क्रीनिंग ही केवळ माहिती देणारी सेवा आहे, ज्याचा परिणाम म्हणजे ग्राहकाला 20-100 सीव्ही पाठवणे जे औपचारिकपणे आवश्यकता पूर्ण करतात.

कर्मचार्‍यांच्या तपासणीचा एक भाग म्हणून, कंत्राटदार स्वतंत्रपणे उमेदवारांशी संपर्क साधत नाही आणि विशिष्ट रिक्त जागेतील उमेदवारांचे स्वारस्य प्रकट करत नाही. सर्वोत्कृष्ट, प्रामाणिक दृष्टिकोन ठेवून, कंत्राटदार रेझ्युमेमधील संपर्क माहितीची प्रासंगिकता आणि उमेदवारांना नोकरी शोधण्यात स्वारस्य आहे हे तपासतो.

स्टाफिंग एजन्सी आणि रिक्रूटर्समध्ये, रेझ्युमे स्क्रीनिंग सेवा प्रदान करण्यासाठी दोन दृष्टिकोन आहेत - अधिक सक्रिय आणि अधिक निष्क्रिय.

पहिल्या दृष्टिकोनामध्ये रेझ्युमेच्या शोधावर सक्रिय कार्य समाविष्ट आहे, म्हणजे. मीडिया आणि जॉब साइट्समध्ये रिक्त पदांची नियुक्ती आणि डेटाबेस आणि इतर विशिष्ट संसाधनांमध्ये उमेदवारांसाठी सक्रिय शोध. या सेवेचा परिणाम म्हणजे ग्राहकाला विशिष्‍ट रेझ्युमे प्रदान करणे, जे औपचारिकपणे आवश्‍यकता पूर्ण करतात. बर्‍याचदा, शोध पॅरामीटर्सवर अवलंबून, अशा सेवेसाठी अंमलबजावणीची वेळ कित्येक तासांपासून एका आठवड्यापर्यंत असते.

दुसऱ्या पद्धतीमध्ये एक प्रकारची "ग्राहक सेवा" समाविष्ट असते, जेव्हा कंत्राटदार स्वत: च्या वतीने आणि त्याच्या संपर्क माहितीसह, विविध माध्यमांमध्ये आणि नोकरीच्या साइट्सवर ग्राहकाची रिक्त जागा ठेवतो (त्यांची यादी सहसा सहकार्याच्या सुरुवातीला चर्चा केली जाते), आणि ज्यांनी उमेदवारांना प्रतिसाद दिला त्यांच्याकडून जाहिराती शोधण्यासाठी उमेदवार स्वतःची वाट पाहत आहे कंत्राटदार औपचारिकपणे आवश्यकता पूर्ण करून निवडतो आणि ग्राहकांना पाठवतो. नियमानुसार, अशा सेवेचा विषय म्हणजे रिक्त जागा पोस्ट करणे ही वस्तुस्थिती आहे, आणि पहिल्या पर्यायाप्रमाणे उमेदवारांची संख्या नाही.

पहिल्याप्रमाणे, आणि दुसऱ्या प्रकरणात, पेमेंटचा सरावलेला प्रकार म्हणजे प्रीपेमेंट.

माझ्या मते, सहकार्यासाठी अधिक व्यवहार्य पर्याय हा पहिला आहे, किमान खालील कारणांसाठी:

• तर्काने मार्गदर्शित - ग्राहक एकदाच पैसे देतो, दुसऱ्या पर्यायामध्ये, कंत्राटदाराचे आर्थिक हित म्हणजे शक्य तितक्या काळ सेवा प्रदान करणे, ग्राहकाच्या उद्दिष्टांच्या अगदी विरुद्ध - लवकरात लवकर आणि कमीत कमी किमतीत कर्मचारी शोधणे;
• अनुभवाने मार्गदर्शन करून, वाजवी वेळेत, फारच कमी पुरेशा उमेदवार रिक्त पदांना स्वतः प्रतिसाद देतात आणि जर त्यांनी प्रतिसाद दिला तर ते बहुतेकदा आवश्यकता पूर्ण करत नाहीत.

कर्मचारी तपासणी सेवांचा कोण आणि काय फायदा होऊ शकतो

स्क्रीनिंग सेवांचे ग्राहक सूक्ष्म-व्यवसाय कंपन्या मानले जातात. बर्‍याचदा, उद्योजकांसाठी, पैशांची बचत करण्याची समस्या या प्रकारची असते. त्यांच्यापैकी बरेच जण नेहमी स्वत: कर्मचार्‍यांचा शोध घेत असत, परंतु अलीकडेच त्यांना जॉब साइट्सवर प्रवेश करण्याच्या किंमतीमध्ये लक्षणीय वाढ झाली आहे आणि परिणामी, अधिक परवडणारे पर्याय शोधत आहेत.

माझ्या मते, खालील अटींची पूर्तता झाल्यास स्क्रीनिंग सेवा पुन्हा सुरू करणे उपयुक्त ठरू शकते:

• लाइन-लेव्हल पदांसाठी उमेदवार निवडणे आवश्यक असल्यास ज्यांचे रेझ्युमे असामान्य नाहीत, जसे की सेक्रेटरी, पीसी ऑपरेटर, सेल्सपीपल, काही बाबतीत सेल्स मॅनेजर इ.
• उमेदवाराच्या प्रोफाइलसाठी (रिझ्युमे) आवश्यकता योग्यरित्या तयार केल्या पाहिजेत - कोणतीही अस्पष्टता आणि अस्पष्टता फसवणुकीत बदलू शकते.
• ग्राहक उमेदवारांसाठी स्पर्धात्मक परिस्थिती ऑफर करतो (पगार पातळी, सामाजिक पॅकेज आणि रेखीय पोझिशन्ससह काम करताना, अनेकदा मेट्रोपासून दूर राहणे देखील भूमिका बजावते).
• कॉन्ट्रॅक्टरची कर्तव्यनिष्ठता आणि क्रियाकलाप.
• ग्राहकाकडून सारांशाला त्वरित प्रतिसाद.

रेझ्युमे स्क्रीनिंग सेवा कोण प्रदान करते?

कार्मिक स्क्रिनिंग सेवा बहुतेकदा लहान भर्ती एजन्सीद्वारे प्रदान केल्या जातात ज्या शास्त्रीय भर्तीच्या कोनाड्यात स्पर्धा करू शकत नाहीत, ज्याचा परिणाम उमेदवाराची नोकरी आहे आणि एकल भर्ती करणारे जे मुख्य कामाच्या ठिकाणाची संसाधने वापरून कमाई करण्याचा प्रयत्न करीत आहेत. "पगार वाढ".

कर्मचारी तपासणीचे तोटे

मुख्य धोका म्हणजे योजना स्वतःच आणि सेवेची मात्रा. जर एखाद्या भर्तीकर्त्याचे तातडीचे उद्दिष्ट नसेल, तर तुमच्यासाठी योग्य कर्मचारी शोधणे (उदाहरणार्थ, कायमस्वरूपी दीर्घकालीन संबंध निर्माण करणे), त्याच्यासाठी कामाच्या औपचारिक बाबी महत्त्वाच्या असतात. अर्थात, जर तुम्ही भाग्यवान असाल, प्रामाणिक आणि सभ्य परफॉर्मर असेल, तर कर्मचारी स्क्रीनिंग सेवेचा वापर करून, तुम्ही एजन्सीशी संपर्क साधण्यापेक्षा कमी पैशात कर्मचारी शोधू शकता.

बरं, बरेच लोक लॉटरी खेळतात, एखाद्याला सर्व काही मिळते, बहुतेकांना काहीच मिळत नाही. आणि अचानक तुमच्यासाठी भाग्यवान?

कर्मचारी समस्या सोडवण्यासाठी कोणतीही कंपनी वापरते विविध तंत्रज्ञानआणि पद्धती.
याक्षणी, कर्मचारी भरतीसाठी अनेक तंत्रज्ञान आहेत.
ते भिन्न आहेत, सर्व प्रथम, रिकाम्या जागेवर काम करताना वापरल्या जाणार्‍या पद्धती आणि संसाधनांमध्ये.
खालील भरती तंत्रज्ञान वेगळे केले आहे.

स्क्रीनिंग.
क्लासिक भर्ती.

थेट शोध.

आमच्या कामात आम्ही वापरतो क्लासिक भर्ती.

ही सर्वात सामान्य आणि वापरण्यास सोपी पद्धत आहे.
हे आपल्याला अल्पावधीत उच्च-गुणवत्तेचे परिणाम प्राप्त करण्यास अनुमती देते.
आमच्या भर्ती केंद्रामध्ये कर्मचारी शोधताना, आम्ही उमेदवार निवडण्यासाठी विशेष तंत्रज्ञान वापरतो.
काहीवेळा, ग्राहकाशी करार करून, आम्ही कर्मचारी शोधण्याच्या इतर आधुनिक पद्धती वापरतो.

सीव्ही स्क्रीनिंग – ही भरतीची सर्वात स्वस्त पद्धत आहे.
कमी-कुशल कर्मचारी शोधताना याचा वापर केला जाऊ शकतो.
उदाहरणार्थ, कार्यालयीन कर्मचारी, कमी कामाचा अनुभव असलेले विशेषज्ञ.
एखाद्या पदासाठी उमेदवारांच्या औपचारिक आवश्यकतांनुसार आणि त्यांना मुलाखतीसाठी आमंत्रित करण्यासाठी ही रेझ्युमेची निवड आहे.
त्याचे कार्य जास्तीत जास्त करणे आहे अल्पकालीनकंपनीतील रिक्त पदांसाठी उमेदवारांचा प्रवाह तयार करणे.
मास सिलेक्शनमध्ये ही पद्धत खूप प्रभावी आहे.
येथे योग्य संघटनाहे खूप प्रभावी असू शकते.
परंतु उच्च आणि मध्यम व्यवस्थापनातील व्यावसायिक कर्मचारी शोधताना हे तंत्रज्ञान वापरले जाऊ शकत नाही.

क्लासिक भर्ती
अधिक श्रम-केंद्रित तंत्रज्ञान ज्यासाठी भर्ती करणार्‍यांना आवश्यक आहे उच्च शिक्षित, भरतीमधील अनुभव आणि व्यावहारिक कौशल्ये.
नियोक्त्यांकडील ऑफर विचारात घेण्यास तयार असलेल्या आणि नोकऱ्या बदलण्यास तयार असलेल्या अर्जदारांपैकी कंपनीच्या रिक्त जागांसाठी उमेदवारांचा हा सक्रिय शोध आहे.
सहसा ते स्वत: नोकरी शोध साइटवर रिझ्युमे पोस्ट करतात, नियोक्त्यांच्या रिक्त पदांना प्रतिसाद देतात, श्रमिक बाजारावरील नवीन ऑफरचे निरीक्षण करतात.
म्हणजेच, अशा अर्जदारांना नोकरी बदलण्याची आवड आणि गरज असते.
शास्त्रीय भरतीचे अनेक महत्त्वाचे टप्पे आहेत.

1 . रिक्त जागा तयार करणे आणि त्याचे वर्णन करणे.
2 . व्याख्या पद्धती आणि भरतीच्या पद्धती, नोकरी शोधणारा शोधताना त्यांचा वापर करणे.
3 . उमेदवारांची प्राथमिक निवड.
4 . निवडक अर्जदारांना मुलाखतीसाठी आमंत्रण. मुलाखत आणि अर्जदारांचे मूल्यांकन.
5 . अंतिम उमेदवारांची निवड शिफारसी प्राप्त करणेमागील नियोक्त्यांकडून.
6 . निवडलेल्या अर्जदाराला नोकरीच्या ऑफर, काहीवेळा कामाच्या परिस्थिती आणि मोबदल्यासह ऑफर पाठवल्या जातात.
7 . उमेदवार कामासाठी बाहेर पडणे, कार्यक्रम आयोजित करणे नवीन कर्मचाऱ्याचे रुपांतरसामूहिक मध्ये.

थेट शोध किंवा कार्यकारी शोध - सर्वात महाग आणि अत्याधुनिक तंत्रज्ञान.
एचआर व्यवस्थापकाकडून उच्च पात्रता आणि विस्तृत कामाचा अनुभव आवश्यक आहे.
थेट शोध म्हणजे नोकरी शोधत नसलेल्या उमेदवारांसाठी सक्रिय शोध.

बर्‍याचदा, हे तंत्रज्ञान अधिकारी आणि शीर्ष व्यवस्थापक शोधण्यासाठी वापरले जाते.

शोध पात्र, अनुभवी तज्ञ, क्रियाकलापांच्या विशिष्ट क्षेत्रातील व्यावसायिकांमध्ये आयोजित केला जातो ज्यांना ते सध्या काम करत असलेली कंपनी सोडण्याची घाई करत नाहीत.
क्लासिक भर्तीचा वापर करून कर्मचार्‍याच्या शोधाचे कोणतेही परिणाम नसलेल्या प्रकरणांमध्ये या पद्धतीचा अवलंब केला जातो.
प्रथम परिणाम प्राप्त होईपर्यंत कार्य दीर्घ कालावधीसाठी केले जाऊ शकते.
सहसा येथे एक विशिष्ट कृती योजना विकसित केली जाते आणि नियोक्ता कामाच्या परिस्थितीतील तज्ञांसाठी ऑफर तयार करतो आणि त्याला स्वारस्य असलेले प्रेरणा पॅकेज तयार करतो.
काहीवेळा ग्राहक ज्या कंपन्यांमध्ये, मध्ये सूचित करतो हा क्षणअसा विशेषज्ञ काम करू शकतो.
रिक्रूटरचे काम शोधणे आहे संभाव्य मार्गग्राहकाला स्वारस्य असलेल्या उमेदवाराशी संपर्क साधा.

पीभरतीआणि भरतीअनेकदा समान गोष्ट म्हणतात. तथापि, भरती ही अनेक भरती पद्धतींपैकी एक आहे. बाजारात अस्तित्त्वात असलेल्या क्लासिक भर्ती पद्धती समजून घेण्याचा प्रयत्न करूया.

भर्ती आणि मोठ्या प्रमाणावर निवड- भरतीच्या मुख्य पद्धती. ते प्रामुख्याने लाइन-स्तरीय तज्ञ (सामान्य कर्मचारी, विक्री एजंट, सचिव, कामगार, ड्रायव्हर्स इ.) शोधण्यासाठी वापरले जातात. नोकरीचे वर्णन पोस्ट करण्याची पद्धत आहे जिथे नोकरी शोधणारे ते पाहू शकतात. उमेदवारांचा शोध, भरतीच्या बाबतीत, जे नोकरी शोधण्याच्या प्रक्रियेत आहेत त्यांच्यावर केले जाते. मुलाखतीच्या पद्धतीमध्ये एकाच निवडीतून मोठ्या प्रमाणावर निवड करणे वेगळे असते. सामूहिक निवडीसह, गट मुलाखतीचा सराव केला जातो; भरतीसह, मुलाखत एक-एक करून घेतली जाते. त्याच वेळी, अर्जदाराची प्रेरक, वैयक्तिक आणि मानसिक वैशिष्ट्ये तपासली जातात.

कार्यकारी शोध- वरिष्ठ कर्मचार्‍यांची निवड (विभाग प्रमुख, विभागप्रमुख, संचालक) आणि अद्वितीय कार्य अनुभव किंवा कौशल्ये असलेले विशेषज्ञ. भरतीच्या विपरीत, हे संभाव्य उमेदवारांच्या सक्रिय सहभागाचा वापर करते. कार्यकारी शोध हे एजन्सीद्वारे वापरले जाणारे सर्वात प्रभावी तंत्रज्ञान आहे.

हेडहंटिंग- स्पर्धक कंपनीकडून विशिष्ट तज्ञांना आकर्षित करण्याचे तंत्रज्ञान. जेव्हा कंपनीला सर्वप्रथम "चेहरा" जतन करणे आवश्यक असते तेव्हा हे तंत्रज्ञान वापरले जाते.

स्क्रीनिंग- मूलभूत निकषांनुसार अर्जदारांची त्वरित निवड, स्क्रीनिंग दरम्यान उमेदवारांच्या इतर वैशिष्ट्यांचा विचार केला जात नाही. ही पद्धत सहसा अशा रिक्त पदांसाठी वापरली जाते जेथे अर्जदारांची गुणात्मक रचना परिमाणवाचक पेक्षा कमी लक्षणीय असते.

स्क्रीनिंग आहे:

1. रिक्त पदांच्या आवश्यकतांचे विश्लेषण, अर्ज तयार करणे.

2. उमेदवारांच्या रिझ्युमेची प्राथमिक निवड.

3. ग्राहकाला संबंधित रेझ्युमेची निवड प्रदान करणे.

भरती प्रक्रिया

भरती प्रक्रियेत (भरती करणार्‍या एजन्सीद्वारे किंवा कर्मचारी विभागाद्वारे), खालील टप्पे ओळखले जाऊ शकतात:

1. कर्मचार्‍यांसाठी कंपनीची गरज निश्चित करणे, संबंधित रिक्त पदे उघडणे. रिक्रूटिंग एजन्सी शोधात गुंतलेली असल्यास, भरतीसाठी अर्ज भरणे आणि त्याच्या अटींवर सहमत होणे. सेवांच्या तरतूदीसाठी करारावर स्वाक्षरी करणे.

2. सबमिट केलेल्या रेझ्युमेचे विश्लेषण. पदाच्या प्रोफाइलशी संबंधित अर्जदारांची प्राथमिक निवड.

3. प्राथमिक फोन मुलाखत. या टप्प्यावर, तुम्ही शिक्षण, कामाचा अनुभव याविषयी अधिक जाणून घेऊ शकता आणि संप्रेषण कौशल्याची प्रारंभिक कल्पना मिळवू शकता. निवडलेल्या उमेदवारांना वैयक्तिक मुलाखतीसाठी आमंत्रित केले जाते.

4. अर्जदारासह मूल्यमापन मुलाखत. मुलाखतीचा उद्देश पोझिशन प्रोफाइलमध्ये दर्शविलेल्या प्रमुख क्षमतांचे मूल्यांकन करणे आहे. त्याच्या परिणामांवर आधारित, प्रत्येक अर्जदारासाठी प्रश्नावली भरली जाते.

5. व्यावसायिक ज्ञान, कौशल्ये आणि वैयक्तिक वैशिष्ट्यांच्या विकासाची पातळी निश्चित करण्यासाठी चाचणी (मानसिक किंवा व्यावसायिक).

7. निवडीचे मागील टप्पे पार केलेल्या अर्जदारांचा तपशीलवार सारांश क्लायंटकडे (बाह्य किंवा अंतर्गत) हस्तांतरित करा.

8. निवडलेल्या अर्जदारांच्या ग्राहकांच्या (बाह्य किंवा अंतर्गत) मुलाखती घेणे.

9. परिणामांचे विश्लेषण. आवश्यक असल्यास, दुसरी फेरी.

10. रिक्त जागा "बंद" करण्याचा निर्णय घेणे. म्हणजेच एका उमेदवाराच्या बाजूने निर्णय घेणे.

11. कामावर प्रस्तावित प्रवेशाच्या तारखेच्या अर्जदाराशी समन्वय, तयारी, चर्चा आणि मसुदा रोजगार कराराचा निष्कर्ष.

12. उमेदवाराचे रुपांतर (यासाठी एचआर विभाग जबाबदार आहे, जरी निवड एजन्सीद्वारे केली गेली असली तरीही) आणि चाचणी कालावधीत त्याच्यासोबत असणे. आवश्यक असल्यास, वॉरंटी बदलण्याची अंमलबजावणी. होय, होय, वॉरंटी रिप्लेसमेंट उमेदवार, तुम्ही ते बरोबर वाचले आहे. व्यावसायिक भर्ती एजन्सी खरोखर ते प्रदान करतात.

भर्ती एजन्सीचे मुख्य फायदे

प्रथम उमेदवार सादर करण्याची अंतिम मुदत.चांगल्या-संशोधित रेझ्युमेचे पहिले पॅकेज प्रदान करण्यासाठी भरती करणार्‍याची अंतिम मुदत जवळजवळ सर्व बाजारातील सहभागींसाठी समान आहे. आणि रिक्त पदे बंद करण्याची जटिलता आणि निकड यावर अवलंबून ते बदलतात. भर्ती एजन्सीच्या व्यावसायिकतेचा पुरावा पहिल्या उमेदवारांना सादर करण्याची अंतिम मुदत - 2-5 कार्य दिवसांद्वारे आहे.

मूल्यांकन मुलाखत- उमेदवाराची वैयक्तिक मुलाखत, जी निवड प्रक्रियेदरम्यान भर्तीकर्ता घेतो. मूल्यांकन मुलाखतीनंतरच, भर्तीकर्ता अर्जदाराला ग्राहकाला विचारात घेण्यासाठी ऑफर करायचा की नाही याबद्दल निष्कर्ष काढतो.

रिक्त पदासाठी अंतिम मुदत.निवडीच्या जटिलतेवर (भरती, कार्यकारी शोध इ.) अवलंबून, रिक्त पदे बंद करण्याची मुदत 10 ते 60 दिवसांपर्यंत आहे.

प्रीपेमेंट.थेट शोध (एक्झिक्युटिव्ह सर्च) द्वारे भरती करताना किंवा संभाव्य उमेदवाराला (हेडहंटिंग) आमिष दाखवताना, प्रीपेमेंट कराराच्या रकमेच्या सरासरी 10-30% असते.

मानक हमी.एजन्सीची मानक हमी म्हणजे एखाद्या अर्जदारासाठी विनामूल्य बदली शोधण्याचे बंधन आहे जो कोणत्याही कारणास्तव नियोक्त्याला बसत नाही किंवा ज्याने स्वतः नोकरी नाकारली आहे. वॉरंटी रिप्लेसमेंट कालावधी 2 ते 6 महिन्यांपर्यंत आहे.

सेवा खर्च

निवडीची किंमत रिक्त जागा बंद करण्याच्या जटिलतेवर आणि गतीवर अवलंबून असते. बर्‍याचदा, निवडलेल्या तज्ञाच्या वार्षिक उत्पन्नाची टक्केवारी म्हणून गणना केली जाते. बाजारात, हा आकडा पासून आहे 5% ते 27%. नियमानुसार, अर्जदाराने नवीन नोकरीमध्ये प्रवेश केल्याच्या दिवसापासून 3-10 दिवसांच्या आत पेमेंट केले जाते.

उमेदवार शोधण्याच्या पद्धतींवर अवलंबून सेवांची किंमत विचारात घ्या. उमेदवार शोधण्याच्या पद्धतींवर अवलंबून सेवांची किंमत विचारात घ्या.

भर्ती आणि कार्यकारी शोध.भरतीसाठी सरासरी पेमेंट आवश्यक तज्ञांच्या 1 ते 2 पगारापर्यंत आहे ( 8-12% वार्षिक उत्पन्न).

हेडहंटिंगखर्च वैयक्तिकरित्या वाटाघाटी आहे, पासून वार्षिक उत्पन्नाच्या 25%.

स्क्रीनिंग.तुम्हाला निवडलेले उमेदवार निश्चित आणि कमी किमतीत मिळतील, अंदाजे. 3000 - 4000 घासणे.

भर्ती एजन्सीसोबत काम करताना अडचणी

सुपरमार्केटमध्ये एखादे उत्पादन निवडताना आपण कशाकडे लक्ष देता? त्याच्या पॅकेजिंगवर, रचना, कालबाह्यता तारीख, किंमत. या सर्वांसाठी आणि बरेच काही. तुम्हाला आश्चर्य वाटेल, परंतु हा दृष्टिकोन सहकार्यासाठी इष्टतम भर्ती एजन्सीच्या निवडीकडे प्रक्षेपित केला जाऊ शकतो. तुलना करायची?

पॅकेज– देखावामाल एजन्सीसाठी, हे कार्य कंपनीच्या वेबसाइट (ऑनलाइन) आणि कार्यालय (ऑफलाइन) द्वारे केले जाते.

कंपाऊंड- कोणत्याही सेवा/उत्पादनाचे वर्णन. 3 मुख्य घटक आहेत: साधेपणा, तपशील, विश्वसनीयता.

तारखेपूर्वी सर्वोत्तम- प्रदान केलेल्या सेवांसाठी हमी. ते असावेत. खर्च हा कधीकधी निर्धारक घटक असतो. कधीकधी वरील सर्व गोष्टींचे नुकसान होते.

हे काय आहे?

सीव्ही स्क्रीनिंग- इंग्रजीतून. स्क्रीनिंग (चाळणे, फिल्टर करणे) - उमेदवारांची निवडरिक्त पदाच्या मुख्य आवश्यकतांनुसार, जसे की कामाचा अनुभव, क्रियाकलाप क्षेत्र, पात्रता, विशिष्ट तंत्रज्ञानाचे ज्ञान इ. सीव्ही स्क्रीनिंगजेव्हा उमेदवारांसाठी शोध निकष आणि आवश्यकता स्पष्टपणे दर्शविल्या जातात तेव्हा मध्यम-स्तरीय कर्मचारी निवडताना ते पार पाडणे उचित आहे. हे तंत्रज्ञानस्वतंत्रपणे आणि इतर भरती पद्धतींसह एकत्रितपणे वापरले जाऊ शकते.

ते तुम्हाला काय देते?

रीझ्युम स्क्रीनिंग तुम्हाला कमी वेळेत रिक्त जागेसाठी उमेदवारांची प्रारंभिक निवड करण्यास अनुमती देते. तुम्हाला मिळत आहे सारांशसंपर्क माहितीसह सर्वात योग्य उमेदवार आणि स्वतः निवड सुरू ठेवा.

ही सेवा निवडून, तुमच्याकडे आहे अद्वितीय संधीसह शोध क्षेत्र विस्तृत करा सारांशआमच्या सतत वाढत असलेल्या डेटाबेसमधून, तसेच सशुल्क जॉब संसाधनांच्या वापरावर लक्षणीय बचत करा.

सर्व नियोक्ते हे चांगल्या प्रकारे जाणतात की उच्च-गुणवत्तेची भरती कंपनीचा नफा वाढवते आणि व्यवसाय प्रक्रियेच्या यशस्वी कार्याची हमी देते. अस्तित्वात आहे विविध पद्धतीभरती, त्यापैकी एक स्क्रीनिंग आहे - अर्जदारांची एक द्रुत निवड, ज्यासाठी सरासरी वेळ एक दिवस ते दहा आहे आणि जेव्हा आपल्याला आवश्यक कर्मचार्‍यांची त्वरीत भरती करण्याची आवश्यकता असते तेव्हा त्याचा वापर केला जातो.

ही पद्धत बहुतेकदा कनिष्ठ कर्मचार्‍यांच्या निवडीसाठी वापरली जाते, जसे की ड्रायव्हर, विक्री सहाय्यक, सचिव, लेखापाल, विक्री व्यवस्थापक. तथापि, कधीकधी कंपनीच्या मध्य दुव्याची भरती करताना स्क्रीनिंग देखील वापरली जाते. अर्जदारांची निवड केवळ औपचारिक आधारावर केली जाते, त्यांचे मूल्यांकन केले जाते वैयक्तिक गुण, वय, शिक्षण, कामाचा अनुभव आणि प्रेरणा आणि उमेदवारांचे मनोवैज्ञानिक गुणांसह इतर गुण या पद्धतीद्वारे तपासले जात नाहीत.

जलद भरती तपासणीची पद्धत खालील घटकांवर आधारित आहे:

1. सध्याच्या रिक्त पदांचे बाजार, नियोक्त्याचे अर्ज आणि रिक्त पदासाठी उमेदवाराला लागू होणाऱ्या आवश्यकतांचे प्रमाण आणि कामाच्या परिस्थितीचे विश्लेषण केले जाते.
2. संभाव्य नोकरी शोधणार्‍यांचा थेट शोध आणि उमेदवारांची प्राथमिक निवड आहे.
3. अर्जदारांकडून प्राप्त झालेल्या सीव्हीचे विश्लेषण केले जाते आणि ते आयोजित केले जातात दूरध्वनी मुलाखती, ज्या दरम्यान विशेषज्ञ नियोक्त्याच्या आवश्यकता पूर्ण करतो की नाही हे निर्धारित केले जाते.
4. प्रारंभिक निवडीनंतर, नियोक्त्याला अद्ययावत रेझ्युमेचे पॅकेज प्राप्त होते.

परिणामी, रिक्रूटमेंट एजन्सीकडून मिळालेल्या रेझ्युमेच्या सेटमधून, नियोक्ता किंवा ग्राहक त्याने सेट केलेल्या पॅरामीटर्सनुसार स्वतःसाठी योग्य उमेदवार निवडतो.

कर्मचार्‍यांच्या द्रुत निवडीसाठी, ते गट मुलाखत घेण्याची पद्धत देखील वापरतात - एक स्क्रीनिंग रूम. या तंत्रामुळे कंपनीसाठी दोन तासांत सुमारे दहा आशादायी उमेदवार निवडले जाऊ शकतात.

स्क्रीनिंग रूम असे कार्य करते:

1. अर्जदारांना खोलीत आमंत्रित केले जाते आणि कंपनीबद्दल 20-मिनिटांच्या सादरीकरणानंतर, प्रश्न आणि उत्तरांची मालिका आयोजित केली जाते.
2. त्यानंतर एक वरिष्ठ कर्मचारी सदस्य प्रत्येक उमेदवाराची ५-७ मिनिटांची मुलाखत घेतो.
3. सर्वात मजबूत आणि सर्वोत्तम कामगिरी करणाऱ्या अर्जदारांना मुलाखतीसाठी आमंत्रित केले जाते आणि उर्वरित अर्जदारांना काढून टाकले जाते.

एक गट मुलाखत तुम्हाला एकाच वेळी अनेक पैलू कव्हर करण्यास अनुमती देते. नियोक्ता सर्व उमेदवारांना पाहतो. निरर्थक किंवा चुकीचे प्रश्न विचारणारे अर्जदार ओळखले जातात, तर व्यवस्थापक अर्जदार एकमेकांशी कसा संवाद साधतात ते पाहतात. ही पद्धत महत्त्वपूर्ण वेळेची बचत करते आणि आपल्याला सर्वोत्तम अर्जदार निवडण्याची परवानगी देते.