U relativno nedavnoj prošlosti usluge provjere životopisa (ili, kako se ponekad nazivaju, provjere osoblja) ušle su na tržište. Naravno, teško je nazvati takve usluge punopravnim i samodostatnim, već je to nešto između neovisne potrage za zaposlenikom i punopravnog zapošljavanja. Tko i što može imati koristi od provjere životopisa raspravlja se u članku u nastavku.

Provjera osoblja (sažetak). Kako ne upasti u zamku?

Prolog

Nedavno me jedna tvrtka zamolila za pomoć - bilo je potrebno pronaći voditelja prodaje. Tvrtka je male veličine, zapošljava oko 10 ljudi. Direktor je u potrazi za novim djelatnicima i s njim smo razgovarali. Kontaktirao me preko poznanika i općenito je s njegove strane primijećen prilično skeptičan stav prema agencijama za zapošljavanje. Kad sam pokušao razjasniti "što je bilo?", Ispalo je da je upravo prestao raditi s jednom od moskovskih agencija za zapošljavanje, gdje je naručio uslugu provjere životopisa. Usluge su plaćene, čak i formalno izvršene - kako smo shvatili - agencija je dala 50 obećanih životopisa, ali nije bilo rezultata. Pozicija ostaje otvorena. Iako nikada nisam pružao usluge provjere životopisa, trenutna situacija potaknula je detaljnije objašnjenje o tome kakva je to usluga provjere osoblja i na koje zamke možete naići koristeći je.

Što je provjera životopisa (osoblja)?

Definirajmo pojmove

Provjera životopisa - podrazumijeva inicijalni odabir kandidata na temelju životopisa, nakon čega slijedi dostavljanje odabranih životopisa s kontakt podacima Kupcu. Drugim riječima, CV screening često znači jednostavno odabir životopisa s kontaktima iz baza plaćenih izvora.

Pojam "staff screening" ima nekoliko značenja, u prvom slučaju, značenje je identično sa životopisom screeninga, u drugom slučaju, pojam staff screeninga je testiranje detektorom laži kako novozaposlenih kandidata tako i već zaposlenih zaposlenika. Dalje u članku, screening osoblja će se koristiti u značenju screeninga životopisa.

Sadržaj i prosječna cijena usluge provjere životopisa

"Srednja temperatura u bolnici"

Detaljno istraživanje tržišta provjera kadrova pokazalo je da je provjera isključivo informativna usluga, a rezultat je slanje 20-100 životopisa Naručitelju koji formalno ispunjavaju uvjete.

U sklopu provjere kadrova, Izvršitelj ne kontaktira samostalno kandidate i ne otkriva interes kandidata za pojedino radno mjesto. U najboljem slučaju, uz savjestan pristup, Izvršitelj provjerava relevantnost kontakt podataka u životopisu i činjenicu da su kandidati zainteresirani za pronalazak posla.

Među agencijama za zapošljavanje i regrutima postoje dva pristupa pružanju usluga provjere životopisa – aktivniji i pasivniji.

Prvi pristup uključuje aktivan rad na traženju životopisa, tj. kako objavljivanje slobodnih radnih mjesta u medijima i stranicama za zapošljavanje, tako i aktivna potraga za kandidatima u bazama podataka i drugim specijaliziranim i ne tako resursima. Rezultat ove usluge je isporuka Kupcu određenog broja životopisa koji formalno ispunjavaju uvjete. Najčešće, vrijeme izvršenja za takvu uslugu kreće se od nekoliko sati do tjedan dana, ovisno o parametrima pretraživanja.

Drugi pristup uključuje neku vrstu "pretplatničke usluge", kada Izvođač, u svoje ime i navodeći svoje podatke za kontakt, postavlja upražnjeno radno mjesto kupca u različitim medijima i na radnim mjestima (o njihovom popisu obično se raspravlja na početku suradnje), i čeka da kandidati sami pronađu oglase, od onih koji su se odazvali kandidate Izvršitelj odabire formalno zadovoljavajuće uvjete i šalje ih Naručitelju. U pravilu, predmet takve usluge je sama činjenica objave slobodnog radnog mjesta, a ne broj kandidata, kao u prvoj opciji.

Kao iu prvom, iu drugom slučaju prakticira se plaćanje unaprijed.

Po meni je isplativija opcija suradnje prva, barem iz sljedećih razloga:

• vođeni logikom - Naručitelj plaća jednokratno, u drugoj varijanti, ekonomski interes Izvršitelja je pružanje usluge što duže, direktno suprotno od ciljeva Naručitelja - pronaći djelatnika što brže i najniže trošak što je više moguće;
• vođeni iskustvom, u razumnom roku, na natječaje se javi vrlo malo adekvatnih kandidata, a ako se i jave najčešće ne ispunjavaju uvjete.

Tko i što može imati koristi od usluga provjere osoblja

Korisnici usluga screeninga smatraju se mikropoduzećima. Najčešće je za poduzetnike ove vrste pitanje uštede novca prilično akutno. Mnogi od njih uvijek su sami tražili zaposlenike, no u posljednje vrijeme su suočeni sa značajnim poskupljenjem pristupa stranicama za zapošljavanje, a posljedično i traženjem pristupačnijih opcija.

Po mom mišljenju, usluge provjere životopisa mogu biti korisne ako su ispunjeni sljedeći uvjeti:

• Ako je potrebno odabrati kandidate za line-level pozicije čiji životopisi nisu neuobičajeni, kao što su tajnice, PC operateri, prodavači, u nekim slučajevima voditelji prodaje itd.
• Zahtjevi za profil kandidata (životopis) moraju biti pravilno formulirani - svaka nejasnoća i nejasnoća mogu se pretvoriti u fijasko.
• Kupac nudi konkurentne uvjete za kandidate (razina plaće, socijalni paket, a kada radite s linearnim pozicijama, često čak i udaljenost od metroa igra ulogu).
• Savjesnost i aktivnost Izvođača.
• Brzi odgovor na sažetak kupca.

Tko pruža usluge provjere životopisa?

Usluge selekcije kadrova najčešće pružaju male agencije za zapošljavanje koje se nisu mogle natjecati u klasičnoj regrutskoj niši, čiji je rezultat radno mjesto kandidata, a regruteri koji koriste resurse glavnog mjesta rada pokušavaju zaraditi „plaću“. povećati".

Zamke provjere osoblja

Glavna opasnost je sama shema i obujam usluge. Ako regruter nema hitan cilj, pronaći točno pravog zaposlenika za vas (na primjer, izgraditi stalne dugoročne odnose), formalni aspekti posla su mu važni. Naravno, ako imate sreće, postoji savjestan i pristojan izvođač, a zatim pomoću usluge provjere osoblja možete pronaći zaposlenika za mnogo manje novca nego kontaktiranjem agencije.

Pa, mnogi ljudi igraju lutriju, jedan dobije sve, većina ne dobije ništa. I odjednom vam se posrećilo?

Svaka tvrtka u rješavanju kadrovskih problema koristi razne tehnologije i metode.
U ovom trenutku postoji nekoliko tehnologija za regrutiranje osoblja.
Razlikuju se prije svega u metodama i resursima koji se koriste pri radu na natječaju.
Razlikuju se sljedeće tehnologije zapošljavanja.

Probir.
Klasično zapošljavanje.

Izravna pretraga.

U svom radu koristimo klasično zapošljavanje.

Ovo je najčešći i jednostavan za korištenje način.
Omogućuje vam postizanje visokokvalitetnih rezultata u kratkom vremenu.
Prilikom traženja osoblja u našem Regrutnom centru koristimo posebne tehnologije za odabir kandidata.
Ponekad, u dogovoru s Kupcem, koristimo i druge suvremene metode traženja osoblja.

Provjera životopisa – to je najjeftiniji način zapošljavanja.
Može se koristiti pri traženju niskokvalificiranog osoblja.
Na primjer, uredski radnici, stručnjaci s malo radnog iskustva.
Ovo je selekcija životopisa prema formalnim uvjetima kandidata za radno mjesto i pozivanje na razgovor.
Njegov zadatak je maksimizirati kratkoročno stvoriti protok kandidata za slobodno mjesto u poduzeću.
Ova metoda je vrlo učinkovita u masovnoj selekciji.
Na pravilna organizacija ovo može biti vrlo učinkovito.
No, ova se tehnologija ne može koristiti kada se traže profesionalni kadrovi najvišeg i srednjeg menadžmenta.

Klasično zapošljavanje
Radno intenzivnija tehnologija koja zahtijeva od regruta visoko kvalificiran, iskustvo i praktične vještine pri zapošljavanju.
Ovo je aktivna potraga za kandidatima za otvorena radna mjesta u tvrtki među onim kandidatima koji su spremni razmotriti ponude poslodavaca i spremni su promijeniti posao.
Obično sami objavljuju životopise na stranicama za traženje posla, odgovaraju na natječaje poslodavaca, prate nove ponude na tržištu rada.
Odnosno, takvi kandidati imaju interes i potrebu promijeniti posao.
Nekoliko je ključnih faza klasičnog regrutiranja.

1 . Izrada i opisivanje slobodnog radnog mjesta.
2 . Definicija metode i metode vrbovanja, koristeći ih pri traženju tražitelja posla.
3 . Primarna selekcija kandidata.
4 . Poziv odabranim pristupnicima na razgovor. Intervju i procjena podnositelja zahtjeva.
5 . Odabir konačnih kandidata primanje preporuka od bivših poslodavaca.
6 . Ponude za posao odabranom kandidatu, ponekad popraćene slanjem ponude s uvjetima rada i naknade.
7 . Izlazak kandidata na posao, održavanje događaja za adaptacija novog zaposlenika u kolektivu.

Izravno pretraživanje ili Izvršno pretraživanje - najskuplji i sofisticirana tehnologija.
Zahtijeva visoke kvalifikacije i veliko radno iskustvo od HR menadžera.
Izravna potraga je aktivna potraga za kandidatima koji ne traže posao.

Vrlo često se ova tehnologija koristi za traženje rukovoditelja i top menadžera.

Pretraga se provodi među kvalificiranim, iskusnim stručnjacima, profesionalcima u određenom području djelovanja koji ne žure napustiti tvrtku u kojoj trenutno rade.
Ovoj se metodi pribjegava u slučajevima kada nema rezultata traženja zaposlenika klasičnim regrutovanjem.
Rad se može provoditi dugo do prvih rezultata.
Obično se ovdje razvija određeni akcijski plan i poslodavac sastavlja ponudu za stručnjaka za uvjete rada i motivacijski paket koji bi ga mogao zanimati.
Ponekad Kupac navodi tvrtke u kojima, u ovaj trenutak takav stručnjak može raditi.
Zadatak regrutera je tražiti moguće načine kontakt s kandidatom od interesa za Kupca.

Pnovačenje i vrbovanječesto nazivaju istom stvari. Međutim, regrutiranje je samo jedna od mnogih metoda regrutiranja. Pokušajmo razumjeti klasične metode zapošljavanja koje postoje na tržištu.

Zapošljavanje i masovna selekcija- glavne metode zapošljavanja. Uglavnom se koriste za traženje stručnjaka na razini linije (obični zaposlenici, prodajni agenti, tajnice, radnici, vozači itd.). Metoda je objaviti opis posla na mjestu gdje ga tražitelji posla mogu vidjeti. Potraga za kandidatima, u slučaju zapošljavanja, vrši se na onima koji su u procesu traženja posla. Masovni odabir iz jednog odabira razlikuje se po metodi intervjua. Kod masovne selekcije prakticira se grupni intervju, a kod zapošljavanja intervju se odvija jedan na jedan. Istovremeno se ispituju motivacijske, osobne i psihološke karakteristike pristupnika.

Izvršna Pretraga– izbor rukovodećeg osoblja (šefovi odjela, voditelji odjela, ravnatelji) i stručnjaka s jedinstvenim radnim iskustvom ili vještinama. Za razliku od regrutiranja, koristi se aktivnim uključivanjem potencijalnih kandidata. Executive Search je najučinkovitija tehnologija koju koriste agencije.

lov na glave- tehnologija privlačenja određenog stručnjaka iz konkurentske tvrtke. Ova tehnologija se koristi kada tvrtka prije svega treba sačuvati "obraz".

Probir– brzi odabir kandidata prema osnovnim kriterijima, ostale karakteristike kandidata ne uzimaju se u obzir tijekom provjere. Ova se metoda obično koristi za takva slobodna radna mjesta gdje je kvalitativni sastav kandidata manje značajan od kvantitativnog.

Probir je:

1. Analiza zahtjeva slobodnog radnog mjesta, formiranje prijave.

2. Primarna selekcija životopisa kandidata.

3. Pružanje kupcu odabira relevantnih životopisa.

Proces zapošljavanja

U procesu zapošljavanja (od strane agencije za zapošljavanje ili od strane kadrovske službe) mogu se razlikovati sljedeće faze:

1. Utvrđivanje potrebe tvrtke za kadrovima, otvaranje odgovarajućih radnih mjesta. U slučaju da je agencija za zapošljavanje angažirana u potrazi, popunjavanje prijave za zapošljavanje i dogovaranje njezinih uvjeta. Potpisivanje ugovora o pružanju usluga.

2. Analiza dostavljenih životopisa. Primarni odabir kandidata koji odgovaraju profilu radnog mjesta.

3. Preliminarni telefonski razgovor. U ovoj fazi možete saznati više o obrazovanju, radnom iskustvu i steći početnu predodžbu o komunikacijskim vještinama. Odabrani kandidati pozivaju se na osobni razgovor.

4. Evaluacijski razgovor s podnositeljem zahtjeva. Razgovor je usmjeren na procjenu ključnih kompetencija navedenih u profilu radnog mjesta. Na temelju njegovih rezultata popunjavaju se upitnici za svakog podnositelja zahtjeva.

5. Testiranje (psihološko ili stručno) kojim se utvrđuje stupanj razvijenosti stručnih znanja, vještina i osobnih karakteristika.

7. Prijenos klijentu (vanjskom ili internom) detaljnog sažetka kandidata koji su prošli prethodne faze selekcije.

8. Vođenje razgovora (eksternih ili internih) od strane naručitelja s odabranim pristupnicima.

9. Analiza rezultata. Ako je potrebno, drugi krug.

10. Donošenje odluke o „zatvaranju“ radnog mjesta. Odnosno donošenje odluke u korist jednog od kandidata.

11. Usklađivanje s podnositeljem zahtjeva o datumu predloženog stupanja na rad, priprema, rasprava i sklapanje nacrta ugovora o radu s njim.

12. Prilagodba kandidata (za to je odgovorna HR služba, čak i ako je selekciju izvršila agencija) i njegovo praćenje tijekom probnog rada. Ako je potrebno, provedba jamstvene zamjene. Da, da, kandidat za jamstvenu zamjenu, dobro ste pročitali. Profesionalne agencije za zapošljavanje to stvarno pružaju.

Glavne prednosti agencija za zapošljavanje

Rok za prijavu prvih kandidata. Rokovi u kojima regrut treba dostaviti prvi paket dobro istraženih životopisa slični su za gotovo sve sudionike na tržištu. A razlikuju se ovisno o složenosti i hitnosti zatvaranja radnih mjesta. O profesionalnosti agencije za zapošljavanje svjedoči i rok za prijavu prvih kandidata - 2-5 radnih dana.

Razgovor za procjenu- osobni razgovor s kandidatom koji regruter vodi tijekom procesa selekcije. Tek nakon ocjenjivačkog razgovora, regruter donosi zaključak o tome treba li ponuditi kandidata na razmatranje kupcu ili ne.

Rok za slobodno mjesto. Ovisno o složenosti selekcije (Recruiting, Executive Search i sl.), rok za zatvaranje natječaja je od 10 do 60 dana.

Plaćanje unaprijed. Pri zapošljavanju izravnom potragom (Executive Search) ili pri mamljenju potencijalnog kandidata (Headhunting), plaćanje unaprijed iznosi u prosjeku 10-30% iznosa ugovora.

Standardno jamstvo. Standardno jamstvo agencije je obveza pronalaženja besplatne zamjene za kandidata koji iz bilo kojeg razloga nije odgovarao poslodavcu ili je sam odbio posao. Jamstveni rok zamjene je od 2 do 6 mjeseci.

Cijena usluge

Cijena odabira ovisi o složenosti i brzini zatvaranja radnog mjesta. Najčešće se izračunava kao postotak godišnjeg prihoda odabranog stručnjaka. Na tržištu se ta brojka kreće od 5% do 27%. Isplata se u pravilu vrši u roku od 3-10 dana od dana stupanja kandidata na novi posao.

Razmotrite troškove usluga ovisno o metodama traženja kandidata. Razmotrite troškove usluga ovisno o metodama traženja kandidata.

Zapošljavanje i traženje rukovoditelja. Prosječna isplata za zapošljavanje je od 1 do 2 plaće potrebnog stručnjaka ( 8-12% godišnjih prihoda).

lov na glave. Cijena se dogovara pojedinačno, od 25% godišnjeg prihoda.

Probir. Primit ćete odabrane kandidate po fiksnoj i niskoj cijeni od cca. 3000 - 4000 rub.

Zamke u radu s agencijom za zapošljavanje

Na što obraćate pozornost pri odabiru proizvoda u supermarketu? Na njegovu ambalažu, sastav, datum isteka, cijenu. Za sve ovo, i mnogo više. Možda ćete se iznenaditi, ali ovaj pristup može se projicirati na izbor optimalne agencije za zapošljavanje za suradnju. Usporediti?

Paket– izgled roba. Za agenciju tu funkciju obavlja web stranica tvrtke (online) i njezin ured (offline).

Spoj– opis bilo koje usluge/proizvoda. Postoje 3 glavne komponente: jednostavnost, detalj, pouzdanost.

Najbolje prije datuma- jamstva za pružene usluge. Trebali bi biti. Trošak je ponekad odlučujući faktor. Ponekad i nauštrb svega navedenog.

Što je?

Provjera životopisa- s engleskog. prosijavanje (prosijavanje, filtriranje) - izbor kandidata prema ključnim zahtjevima natječaja, kao što su radno iskustvo, područje djelovanja, kvalifikacije, poznavanje određenih tehnologija i sl. Provjera životopisa preporučljivo je provesti pri odabiru osoblja srednje razine, kada su kriteriji pretraživanja i zahtjevi za kandidate jasno naznačeni. Ova tehnologija može se koristiti i zasebno i u kombinaciji s drugim metodama zapošljavanja.

Što vam to daje?

Provjera životopisa omogućuje vam da izvršite početni odabir kandidata za slobodno radno mjesto u kratkom vremenu. Dobivate Sažetak najprikladnije kandidate s kontakt podacima i sami nastavite odabir.

Odabirom ove usluge imate jedinstvena prilika proširite područje pretraživanja pomoću Sažetak iz naše stalno rastuće baze podataka, kao i značajno uštedjeti novac na korištenju resursa plaćenih poslova.

Svi poslodavci dobro znaju da kvalitetno zapošljavanje povećava profit tvrtke i jamac je uspješnog funkcioniranja poslovnih procesa. postojati razne metode regrutacija, od kojih je jedna screening - brzi odabir kandidata čije je prosječno vrijeme od jednog do deset dana, a koristi se kada je potrebno brzo regrutirati potrebne zaposlenike.

Ova metoda se najčešće koristi pri odabiru mlađeg osoblja, kao što su vozači, prodavači, tajnici, računovođe, voditelji prodaje. Međutim, ponekad se provjera koristi i pri zapošljavanju srednje karike tvrtke. Odabir pristupnika provodi se isključivo na formalnoj osnovi, oni se ocjenjuju osobne kvalitete dob, obrazovanje, radno iskustvo i motivacija te druge kvalitete kandidata, uključujući i one psihološke, ovom se metodom ne ispituju.

Metoda brzog odabira zapošljavanja temelji se na sljedećim komponentama:

1. Analizira se tržište aktualnih slobodnih radnih mjesta, prijave poslodavaca te omjer zahtjeva koji se postavljaju pred kandidata za radno mjesto i uvjeta rada.
2. Postoji izravna potraga za potencijalnim tražiteljima posla i primarna selekcija kandidata.
3. Životopisi primljeni od kandidata se analiziraju i čuvaju telefonski intervjui, tijekom kojeg se utvrđuje ispunjava li stručnjak zahtjeve poslodavca.
4. Poslodavac nakon inicijalne selekcije dobiva paket ažurnih životopisa.

Kao rezultat toga, iz niza životopisa primljenih od agencije za zapošljavanje, poslodavac ili kupac odabire odgovarajuće kandidate za sebe prema parametrima koje je postavio.

Za brzu selekciju kadrova koriste i metodu grupnog intervjua - screening room. Zahvaljujući ovoj tehnici, za tvrtku se u dva sata može odabrati desetak perspektivnih kandidata.

Soba za projekcije radi ovako:

1. Pristupnici se pozivaju u prostoriju, a nakon 20-minutne prezentacije o tvrtki slijedi niz pitanja i odgovora.
2. Zatim stariji član osoblja vodi 5-7 minutni intervju sa svakim kandidatom.
3. Najjači i najuspješniji kandidati pozivaju se na razgovor, a ostali kandidati se eliminiraju.

Grupni intervju omogućuje vam da pokrijete nekoliko aspekata u isto vrijeme. Poslodavac vidi sve kandidate. Identificiraju se kandidati koji postavljaju besmislena ili netočna pitanja, dok menadžeri promatraju kako kandidati međusobno komuniciraju. Ova metoda značajno štedi vrijeme i omogućuje odabir najboljih kandidata.