Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем . Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

• материальные поощрения , в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
• материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
• моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного .

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда ( , компенсационные выплаты).

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда , тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию , т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия , которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования , т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

• Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
• Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / ()

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

• Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

• Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

• Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

• Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время .

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

• Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

• Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример : расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.

• Заработная плата за месяц — 1800 руб.
• Среднее количество дней в месяце — 29,6.
• Среднедневной заработок равен:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 руб.
• Сумма отпускных составит:
• 60,8 * 28 = 1702,4 руб.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.

Пример : годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска — 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

• где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;
• ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
• ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
• ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
• Пр — процент ежемесячных отчислений.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.

Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.

Пособие женщинам , вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.

Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.

Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей . Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Структура по ТК РФ

В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом .

Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности.

Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

Данная структура состоит из следующих частей (см. схему):

1. базовая (основная) часть;
2. выплаты компенсационные;
3. выплаты стимулирующие.

Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.

Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

• заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;
• нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
• оплата должна соответствовать выполненной работе.

Выплаты компенсационные , а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты , а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий.

Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил. Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

• за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);
• за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
• за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо , а также труд в праздники и выходные дни).

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных . Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством. Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.


Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.

Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства.

Осуществлять такие выплаты – это право руководителя . Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.

Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов , для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

Стимулирующие выплаты назначаются в следующих случаях:

• за профессионализм;
• отличную квалификацию;
• выработку лет на предприятии;
• владение иностранными языками.

Нужно отметить, что для мотивирования сотрудников к труду на предприятиях существует премиальная система . Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за качественное выполнение сотрудником своей работы. Премиальная система делится на две части:

1. Вознаграждения, которые входят в оплату за работу.

Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование . При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.

2. Поощрения, которые не прописаны в плане оплаты труда.

Такие выплаты осуществляются единовременно по желанию руководителя. Поощрения не выплачивают каждый месяц, а осуществляются при конкретных достижениях сотрудника . При этом обстоятельстве руководитель не обязан делать такие выплаты, но они могут осуществляться по его желанию.

Из чего складывается среднемесячная заработная плата?

Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне . Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.

Отпускные – это часть зарплаты или нет?

В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.

Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.

Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:

• количество дней отпуска;
• период командировки;
• период нетрудоспособности;
• отпуск по беременности и родам.

Смотрите ролик про структуру дохода сотрудника:

Заработная плата – это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП), поступившего в индивидуальное распоряжение работников с учетом количества и качества трудового фактора. Уровень заработной платы выражает стоимость товаров и услуг или минимальный набор благ, необходимый для воспроизводства работника и его семьи. Это очень важный показатель для анализа экономического благосостояния населения того или иного государства (в развитых странах он составляет около 3/4 национального дохода). Размер заработной платы зависит от целого ряда показателей:

1) квалификации труда и уровня образования работников, осуществляющих трудовую деятельность;

2) стажа работника, т. е. общего периода службы на данном месте. Существует такое понятие, как «разряд», которое включает в себя и стаж, и уровень образования. Чем выше разряд, тем выше, соответственно, объем заработной платы;

3) продолжительности рабочего дня . Официально по стране установлен 8-часовой рабочий день, но некоторые частные предприятия практикуют 12-часовой день с завышенной оплатой труда. Очень хорошо оплачиваются вахтовый и командировочный методы службы;

4) демографических характеристик трудящегося (пола, возраста). Они играют большую роль не столько в рабочем процессе, сколько при приеме на работу: приветствуются молодые, энергичные и деятельные личности;

5) национальных и культурных особенностей;

6) географического и территориального фактора. В отдаленных регионах с суровым климатом оплата труда намного выше. Кроме того, работники получают социальные льготы в виде бесплатных проездов в пределах страны, их отпуск длится 2 – 3 месяца;

7) развитости рынка труда и степени общего экономического развития страны .

Существует две формы заработной платы.

1. Повременная заработная плата – организация оплаты труда, при которой начисления производятся по количеству и качеству фактически отработанного времени, а также квалификации и условиям труда. Иными словами, это оклад, который устанавливается в зависимости от отработанного времени, в связи с этим различают почасовую, дневную, понедельную оплату труда. В России на бюджетных предприятиях заработная плата выплачивается, как правило, в начале месяца, в конце месяца работники получают аванс. Существует две системы повременной оплаты труда. Первая представлена простой схемой и характеризуется тем, что при определении суммы заработка осуществляется расчет ставки оплаты одного рабочего часа. Вторая (премиально-повременная) система берет за основу структуру простой повременной в сочетании с дополнительными выплатами в виде премий, которые назначаются за количественные и качественные показатели работы.

2. Поштучная заработная плата (сдельная) зависит от объема произведенной продукции. Такая форма заработной платы стимулирует процесс труда, так как работник становится крайне заинтересован в своей деятельности, он стремится изготовить как можно больше продукции. В данном случае все зависит только от его профессиональных и трудовых качеств и усердия.

Заработная плата в пределах страны должна постоянно реформироваться. Она должна отвечать хотя бы минимальным потребностям трудящегося и соответствовать уровню цен, установленному на данный момент времени. Такие действия государства позволят сохранить экономическое благосостояние населения и повысить его заинтересованность в труде.

2. Системы, виды и функции заработной платы

Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, она выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Выделяют повременную заработную плату (оклад) и сдельную. В современных условиях наблюдается тенденция к сближению этих двух форм оплаты труда, что может найти свое выражение в следующих системах оплаты труда:

1) прямая сдельная заработная плата характеризуется тем, что расценки за единицу произведенной продукции не изменяются при динамике выполнения работником норм выработки;

2) повременно-премиальная, которая, помимо оклада, начисляемого в соответствии с тарифными ставками, включает и дополнительные выплаты в виде надбавок и премий за высокий производственный результат;

3) сдельно-премиальная. Кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам, работники регулярно получают премию за выполнение и перевыполнение норм выработки;

4) сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату в пределах установленной нормы, которая производится по прямым сдельным расценкам. При этом расценки за продукт сверх нормы прогрессивно нарастают в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки. Например, производство набора деталей до 100 штук оплачивается по цене 20 рублей за 1 деталь, а свыше 150 штук – по 25 рублей и т. д.;

5) аккордная система: оплата труда производится за весь объем выполненных работ в определенной договорной денежной сумме;

6) аккордно-премиальная. Кроме оплаты по аккордной системе, за количественные и качественные показатели выплачиваются надбавки;

7) система бригадного подряда. Бригадир самостоятельно набирает количество работников в зависимости от бюджетного фонда;

8) система участия в делах компании подразумевает выплату заработной платы акциями предприятия. Таким образом, каждый работник получает некоторый процент возможности руководства.

Существует 2 вида заработной платы.

1. Номинальная заработная плата представляет собой денежную сумму, которую получает работник за свой труд.

2. Реальная заработная плата – это набор благ, который трудящийся может приобрести на полученную им номинальную заработную плату при данном уровне цен на определенный момент времени. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от цен на товары и услуги. Однако динамики номинальной и реальной оплаты труда далеко не всегда совпадают. Это происходит в тех случаях, когда цены растут быстрее, чем стоимость оплаты труда.

Заработная плата выполняет определенные функции:

1) воспроизводственную. Уровень оплаты труда должен не только обеспечивать выживание работника и его семьи, но и удовлетворять нематериальные потребности, создавать прочную основу для дальнейшего воспроизводства фактора «рабочая сила»;

2) активизирующую. Качество труда напрямую зависит от величины заработной платы, так как она стимулирует процесс труда. Если работник заинтересован в своей деятельности и проявляет усердие, то производительность труда будет наибольшей;

3) распределительную. Заработная плата размещает трудовые ресурсы по отраслям, сферам производства и профессиям в зависимости от распределения в обществе трудовых доходов;

4) возмещающую. Качественная оплата труда – это вознаграждение за вредные условия производства;

5) социальную. Установление минимального показателя заработной платы позволяет сгладить финансовые противоречия в обществе, уменьшить его дифференциацию. Кроме того, это дает возможность привлечения работоспособного населения к непрестижным, но нужным обществу видам деятельности.

3. Дифференциация заработной платы

Заработная плата – это крайне непостоянный показатель. Она определяется непосредственно качеством труда, а также профессиональной подготовкой работника. В связи с этим ее дифференциация – явление вполне объективное, это связано с тем, что состав работников крайне динамичен, между профессиональными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того, ставки заработной платы определяются текущей ситуацией на рынке труда. Элементами его, соответственно, являются спрос и предложение на особый товар «рабочая сила», а также конкуренция и стоимость единицы труда, выражаемая заработной платой.

Между количеством востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста оплаты труда предприниматель сокращает штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих заработная плата на единицу трудящегося снижается. Это связано прежде всего с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы.

Несколько иначе ведет себя линия предложения. Сначала действует эффект замещения: при повышении реальной заработной платы количество желающих устроиться на работу инертно возрастает. Но при достижении определенного уровня дохода увеличение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода.

В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями двух видов мобильности работников.

1. Барьеры профессиональной мобильности:

1) различия в профессиональной подготовке. Как известно, заработная плата напрямую зависит от трудовых качеств работника, степени его профессионализма и ответственности. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллектива могут получать за свой труд неодинаково в соответствии с дополнительными начислениями к основной заработной плате;

2) нехватка средств на приобретение квалификации. Инвестиции в человеческий капитал крайне дорогостоящи, и особенно остро сегодня стоит проблема коммерческого образования;

3) отсутствие информации по наличию работы. Часто потенциальные работники не могут реализовать себя, поскольку не обладают в достаточной степени точной информацией о величине и структуре спроса на рынке труда;

4) дискриминация по национальному и иному признаку. Как правило, хорошие рабочие места с достойной оплатой предназначены для коренных жителей той или иной страны, поэтому все мигранты и беженцы, а также люди других национальностей выступают в качестве дешевой рабочей силы;

5) несоответствие условий труда желаниям работника.

2. Барьеры территориальной мобильности:

1) обеспечение населения муниципальным жильем;

2) неразвитость рынка аренды жилья и ипотеки (кредитование под залог недвижимости). Сегодня эта проблема несколько решилась, рынок ипотечного кредитования получил широкое развитие. В соответствии с этим можно легко поменять место работы, даже если она находится в другом городе или регионе. Другой вопрос, стоит ли брать на себя долг на 20 с лишним лет;

3) ограничение регистрации местожительства;

4) нехватка средств на переезд и обустройство;

5) привычка не менять местожительства;

6) неэффективность службы занятости и биржи труда.

Таким образом, все вышеперечисленные причины дисбаланса спроса и предложения на рынке труда так или иначе оказывают большое влияние и на динамику величины заработной платы: она различается по регионам, городам и климатическим зонам в соответствии с условиями труда и степенью важности определенной специальности.

4. Проблемы формирования заработной платы в России

Заработная плата в России отличается крайней дифференциацией. Во многом это связано с природно-климатическими условиями. Например, заработная плата на Дальнем Востоке и в районах Сибири достаточно высока вследствие сурового климата, тяжелых условий и удаленности от центра. Таким образом, оплата труда частично компенсирует все неудобства. Кроме того, на динамику оплаты труда в России сильно влияет нестабильность ВВП, национального дохода. Номинальная заработная плата представляет собой величину денежных средств, которые получает работник за свой труд, а реальная – тот набор товаров и услуг, который он может реально приобрести. Вследствие нестабильности экономической ситуации в стране даже при росте номинальной заработной платы реальная практически не меняется, потому что уровень цен растет еще большими темпами.

Это значит, что стоимость потребительской корзины тоже постоянно увеличивается.

Основными целями реформирования заработной платы являются:

1) стремление уйти от уравниловки, но в то же время нельзя допускать высокой дифференциации. Следовательно, заработная плата должна находиться в прямой и строгой зависимости от условий и результатов труда. Кроме того, она должна соответствовать затраченным усилиям. Иными словами, человек оценивает свой труд и его результаты комплексно. Люди мотивируются справедливым к себе отношением, и если вознаграждение соответствует затраченным усилиям, то производительность труда начинает расти. Такая политика позволяет значительно стимулировать трудовую деятельность, мотивировать работника к высокой производительности;

2) установление соответствия уровня оплаты труда общему уровню цен в стране. Это значит, что заработная плата должна превышать величину прожиточного минимума, в противном случае в результате инфляции и роста налогового бремени уровень жизни в стране снижается;

3) снижение ставки единого социального налога на фонд заработной платы. В конце 2006 г. ЕСН в России составлял 26,2%. Если учитывать, что организация, помимо ЕСН, платит еще налог на прибыль, аренду (если снимает помещение для осуществления того или иного рода деятельности) и ряд других косвенных налогов, то получается, что прибыль как таковая составляет минимальную величину. Это не только не способствует развитию предпринимательства, но и не позволяет обеспечить работников достойной заработной платой, поскольку фонд оплаты труда в небюджетных организациях формируется за счет регулярных отчислений с прибыли;

4) отсутствие надежных механизмов индексации;

5) слабые профсоюзы, которые, по сути, не способны воздействовать на руководство организации. В связи с этим выражать интересы работников попросту некому.

Непрекращающиеся переделы собственности также не способствуют стабилизации величины заработной платы. С реформами 1990-х гг. в Россию пришла приватизация, в итоге многие предприятия перешли в частную собственность. С годами частный бизнес развивался еще большими темпами. В результате существуют слишком большие различия в заработной плате работников коммерческих организаций и бюджетной сферы, конечно, не в пользу последних.

5. Фонд оплаты труда, показатели среднего уровня оплаты труда

Заработная плата – это денежное вознаграждение работников за трудовые усилия. Ее размер определяется образованием, квалификационным разрядом и стажем сотрудника, а также рядом его трудовых качеств. Процесс оплаты труда происходит посредством специального фонда в организации, который формируются за счет прибыли и других доходов предприятия. В бюджетных организациях начисление заработной платы осуществляется, соответственно, из государственного бюджета.

Фонд оплаты труда в зависимости от его временной направленности бывает следующих видов:

1) часовой. Отчисления из него на оплату труда происходят за фактически отработанные часы по нормативным расценкам, он измеряется в человеко-часах. Это значит, что он составляет сумму, которую один работник может получить, отработав положенное число часов. Такой тип фонда, как правило, характерен для непостоянных рабочих мест, например калымных. Кроме того, он встречается в строительных, ремонтных и иных обслуживающих организациях, где наемные работники получают заработную плату в соответствии с тем, какое количество времени они затратили на определенный объем работы;

2) дневной фонд заработной платы, расходуется на оплату отработанных человеко-дней;

3) месячный, годовой фонды создаются для выплат за соответствующий временной промежуток. Принято считать, что если часовой фонд предназначен только для оплаты труда рабочих, осуществляющих трудовую деятельность на непостоянном месте работы, то месячный и годовой – для всего персонала, который числится в ведомости годовой среднесписочной численности работников данной организации.

Заработная плата имеет две составные части: основную, которая начисляется по тарифной системе, и дополнительную, которую составляют премии и различные выплаты, вознаграждения, связанные с высоким качеством труда и его результатами. Последняя также выплачивается из фонда оплаты труда.

Для оценки величины заработной платы существует система показателей. Они позволяют оценить работу кадровой политики в организации и определить соответствие заработной платы действительно затраченным усилиям и общей экономической ситуации в стране (в том числе общему уровню рыночных цен).

1. Показатели средней заработной платы, которая исчисляется исходя из фонда оплаты труда определенного вида. В соответствии с этим среднечасовая заработная плата равна часовому фонду заработной платы, деленному на человеко-часы, которые рассчитываются по каждой категории рабочих.

Среднедневная заработная плата равна дневному фонду, деленному на человеко-дни.

Среднемесячная заработная плата равна месячному фонду, деленному на среднесписочную численность работников организации.

Иными словами, данные показатели характеризуют различные уровни основной заработной платы, начисляемой по тарифной системе вне зависимости от качества и результатов труда.

2. Для того чтобы оценить величину среднего по данной организации заработка, необходимо, помимо основных выплат, взять в расчет премиальные и вознаграждения. Таким образом, среднечасовой заработок равен сумме фонда оплаты труда и премии, разделенной на человеко-часы. Аналогично получаются данные по средним дневным и среднемесячным заработкам.

3. Такой показатель, как средний уровень оплаты труда, систематизирует все денежные выплаты, осуществляемые работнику из бюджета организации. Он представляется как совокупность всех денежных средств, направленных на оплату труда сотрудников, а также их социальную поддержку. В этом случае показатели среднего уровня оплаты труда рассчитываются по подобию предыдущих, только в числителе, соответственно, стоит сумма из следующих элементов: фонда оплаты труда (его определенного вида), премий и выплат социального характера, например материальной помощи малообеспеченным сотрудникам организации.

Из всех показателей наиболее полным является показатель среднего уровня оплаты труда, поскольку он содержит наиболее полную информацию о денежных средствах, которые так или иначе «перешли в собственность работников». Это способствует максимальному контролю над бюджетом организации и его планированию и позволяет наиболее эффективно расходовать его средства.

6. Понятие тарифной системы, ее состав

В современной рыночной экономике предприятия, находящиеся в частной собственности, сами решают все проблемы структуры и организации производственной, хозяйственной и финансовой деятельности, систем нормирования и оплаты труда. В соответствии с этим большинство предприятий для начисления заработной платы и контроля этого процесса предпочитают использовать стандартную тарифную систему.

Тарифная система оплаты труда – комплекс правил и норм, посредством которых осуществляется процесс дифференциации, начисления и регулирования величины заработной платы для каждой группы и категории работников в отдельности. При этом учитываются степень сложности трудового процесса, а также такие важнейшие трудовые характеристики работника, как образование, квалификация, опыт, стаж. Такая система «справедливой» оценки трудовых затрат при различных экономических условиях обеспечивает единство меры труда, его оплаты, однородность оплаты за абсолютно одинаковую величину результата труда. Помимо этого, это способствует образованию системы дифференциации основной части заработной платы в виде оклада в соответствии с характеристиками качества труда.

Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов.

1. Тарифная сетка представляет собой весь комплекс существующих квалификационных разрядов с тарифными коэффициентами, которые определяют величины ставок заработной платы. Так складывается функция зависимости величины оплаты труда от квалификационного уровня работника.

2. Тарифные ставки и оклады определяют уровень оплаты труда в единицу затраченного времени (час, день, месяц) и имеют денежную форму. Кроме того, каждая ставка соответствует определенному квалификационному разряду, что обеспечивает строгое соответствие в системе организации заработной платы.

При определении тарифных ставок и окладов на предприятии следует учитывать прежде всего следующее:

1) должна сохраняться дифференциация заработной платы в зависимости от степени квалифицированности персонала, а также сложности и результативности трудовых усилий;

2) важно способствовать максимальному воспроизводству рабочей силы и вызывать у персонала материальную заинтересованность;

3) на предприятии должны быть созданы все необходимые условия для применения прогрессивных систем оплаты труда. Кроме того, важно поддерживать принцип «равному труду – равная оплата»;

4) работники с высокими трудовыми способностями, результат которых наиболее значим для всей производственной деятельности организации, должны быть выделены по уровню заработной платы.

3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест и профессий, специальностей, которые имеют место на данном предприятии.

Несмотря на все положительные аспекты существования тарифной системы на предприятии, она имеет ряд явных недостатков. Прежде всего важным является то, что сама тарифная ставка и ее величина учитывают только постоянные факторы, такие как плановая оплата труда за выполнение намеченного объема работ.

Однако она не берет во внимание степень интенсивности и эффективности трудового процесса и не вызывает дополнительных стимулов к проявлению работниками инициативности и творчества.

Данную проблему можно решить только посредством создания дополнительной системы надбавок и премирования работников. В соответствии с этим лучшие работники предприятия получают так называемое вознаграждение, что в дальнейшем мотивирует их к улучшению трудовых результатов. Таким образом, наиболее эффективной является бестарифная система оплаты труда, которая стимулирует развитие производственного процесса на предприятии.

7. Повременная и сдельная формы оплаты труда

Для того чтобы система оплаты труда была эффективна, важно иметь четкое представление о зависимости величины заработной платы от показателей и результатов трудовой деятельности. Заработная плата в зависимости от схемы ее образования имеет две основные формы: повременную и сдельную.

Повременная заработная плата начисляется за определенный промежуток отработанного времени независимо от количественных и качественных показателей труда. Величина оплаты труда, таким образом, находится в зависимости от принципов и требований, которым должен следовать работник в процессе осуществления своей трудовой деятельности.

где З – это заработок,

ТС – величина тарифной ставки,

а t – количество часов отработанных одним работником.

По такой формуле определяется заработная плата рабочих, заработная плата персонала. Заработная плата зависит непосредственно от количества дней в месяце, которые сотрудник организации находился на своем рабочем месте, выполняя служебные обязанности. В том случае, когда он отработал все рабочие дни месяца, т. е. за ним не числятся прогулы и простои рабочего времени, его заработная плата составляет величину оклада, установленного в соответствии с квалификационным разрядом. Если же работник отработал не все положенное время, его заработок определяется по следующей формуле:

З = (ТС? t (о)) / Т,

где З – заработок,

t(о) – отработанное число дней,

Т – календарное число рабочих дней в месяце.

Повременная форма заработной платы удобна для тех предприятий, где работа дифференцирована и непостоянна по нагрузке и самым главным является качество производимой продукции, а не ее количество. В то же время при такой форме необходимо осуществлять строгий контроль над величиной отработанного времени, что необходимо для определения заработной платы персонала.

При сдельной форме заработная плата начисляется в соответствии с объемом выполненных работ. Данный способ определения величины заработной платы удобен для предприятий, которые ориентированы на массовое производство, т. е. определяющим фактором для них является количество выпускаемой продукции. При этом основным недостатком сдельной формы является то, что в погоне за количеством организация постепенно начинает терять качество производства. Для того чтобы сдельная форма была эффективна, она должна иметь основу в виде выполнения таких условий, как четкое определение нужных количественных показателей результатов труда, наличие возможностей для непредвиденного расширения производства, а также осуществление строгого контроля над выпуском и качеством товаров и услуг.

Данная форма заработной платы определяется непосредственно тарифными ставками и величиной окладов в соответствии с трудовыми договорами и нормами труда. Таким образом, сдельная расценка = ТС / норма труда. Посредством этой формулы можно найти величину сдельного заработка: заработок (сд.) = = объем работы / сдельная расценка.

Следовательно, каждое предприятие выбирает определенную форму заработной платы. Данный выбор основан на специализации и зависит от того, на что нацелено производство: на развитие системы качества или количества продукции, работ, услуг.

8. Мотивация труда и ее теория

Мотивация – это побуждение себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение определенной цели. Процесс мотивации характеризуется определенными составляющими.

1. Основные элементы – потребности, для удовлетворения которых работники осуществляют тот или иной вид деятельности. По основному экономическому закону потребности человека безграничны, а возможности и ресурсы имеют свойство заканчиваться, поэтому важно, чтобы потребность имела под собой основание, была и реальной, осознанной и доступной к удовлетворению.

2. Поведение – осознанные действия людей, направленные на удовлетворение потребностей.

3. Вознаграждение – это то, что люди считают для себя ценным:

1) внутреннее вознаграждение, связанное с работой, ее содержанием и характером, осознанием работником собственной значимости;

2) внешнее вознаграждение дается другими людьми (например, премия, личный кабинет и т. д.).

4. Обратная связь. Посредством нее работники получают информацию о правильности выбранного поведения.

Человек побуждается к определенной деятельности посредством внутреннего мотива. Для каждого отдельно взятого работника существуют дифференцированные системы ценностей, поэтому ими движут абсолютно разные мотивы. Мотив – осознанная потребность в чем-либо, подкрепленная желанием ее удовлетворения и осуществлением определенной трудовой деятельности. Таким образом, в структуру мотива входит потребность, которая побуждает человека к определенному результату. Под потребностью понимается конкретное благо, получение которого может дать работнику полное удовлетворение. В то же время для того, чтобы это благо сделать доступным, необходимо осуществить комплекс трудовых действий и при этом учитывать возможные потери. Современные теории мотивации делятся на две группы:

1. Содержательные теории, которые отвечают на вопрос, что лежит в основе мотивации. Основное внимание здесь уделяется непосредственно потребностям, которые побуждают людей к определенной деятельности. По теории А. Маслоу все потребности расположены в определенной иерархии: первичные потребности (физиологические, потребности в безопасности), вторичные (потребность в уважении и самореализации). Таким образом, люди все разные, у них доминируют разные потребности, поэтому задача менеджера – выявить индивидуальные предпочтения каждого работника и в соответствии с этим строить систему мотивирования.

Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда описывает три группы потребностей:

1) потребность достижения, т. е. самое главное для работника – конечный результат, возможность быть лучшим, отличиться, иметь высокий индивидуальный результат;

2) потребность участия, взаимодействия: работники дорожат мнением других членов рабочего коллектива, они любят работать в группе и иметь единый результат;

3) потребность власти, под влиянием которой работник стремится к руководящим должностям, любит брать ответственность и контролировать весь производственный процесс. Такие работники либо просто любят власть как форму выражения, либо просто посредством ее стремятся к определенной ответственности.

2. Процессуальные теории, которые изучают не структуру потребностей, а сам процесс деятельности. Теория справедливости С. Адамса гласит: люди мотивируются справедливым к себе отношением, они оценивают вознаграждение комплексно. Соотнося собственные затраты и результаты с усилиями и результатами других людей, работник оценивает степень справедливости.

В современных условиях организация вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Можно сказать, что фонд оплаты труда - это общая сумма средств в денежной или натуральной формах, распределяемых между работниками предприятия.

Ранее мы отметили, что в фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми и коллективными договорами.

Включению в фонд оплаты труда, в частности, подлежат:

• 1) Оплата за отработанное время:
  • - зарплата по тарифным ставкам и окладам;
  • - зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;
  • - премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты;
  • - стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;
  • - компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т.д.;
  • - оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
  • - оплата труда работников несписочного состава.
• 2) Оплата за неотработанное время:
  • - оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
  • - оплата учебных отпусков;
  • - оплата льготных часов подростков;
  • - оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;
  • - оплата простоев не по вине работника;
  • - оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, выполняющими государственные и общественные обязанности;
  • - оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме пособий по временной нетрудоспособности);
  • - оплата за время вынужденного прогула и т.д.
• 3) Единовременные поощрения и другие выплаты:
  • - разовые премии независимо от источников выплаты;
  • - вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;
  • - материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;
  • - денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
  • - дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;
  • - другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.
• 4) Компенсации, связанные с выплатами на питание, жилье, топливо:
  • - стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
  • - средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;
  • - стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;
  • - стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соответствии с законодательством);
  • - оплата питания работников.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период. Это относительно постоянная часть заработной платы: выплаты за отработанное время при повременной оплате, за количество и качество выполненных работ при сдельной оплате.

К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты - ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

В политике формирования системы заработной платы на предприятии важное место занимает избранный метод формирования средств на оплату труда работников предприятия. Методы образования фонда заработной платы прямо или косвенно влияют на показатели деятельности фирмы в целом, а те, в свою очередь, - на фактическую величину заработной платы (премий, доплат, надбавок), т.е. существует обратная связь.

По этой причине выбор метода формирования фонда заработной платы, на наш взгляд, достаточно сложная задача, ибо надо учесть особенности производства, тип предприятия, знать достоинства и недостатки каждого метода и сделать правильный выбор.

В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся по группе родственных предприятий в данной местности (или по какому-то другому признаку), с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

Используется также детальный расчет средств на оплату труда по методике, когда подробно рассчитываются фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или за произведенную продукцию или работу и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде.

По этой методике при расчете плановых средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, как правило, отдельно считается плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников (включает оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты) и плановый фонд материального поощрения (премиальный), так как для данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы не планируются.

Преимуществом данного метода являются учет факторов, влияющих на размер отдельных элементов (затрат, выплат) фонда оплаты труда, высокая

обоснованность расчетов, учет профессионально-квалификационного состава кадров. Недостатком является то, что метод не стимулирует экономию ресурсов, не учитывает степень занятости работников, загрузку оборудования.

Особого внимания, по нашему мнению, заслуживает нормативный метод планирования средств на оплату труда:

ФОТ = Q * Н ЗП, (1.1)

где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;

Н ЗП - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

Преимущества нормативного метода, на наш взгляд, состоят в том, что расчет фонда оплаты труда ориентируется на увеличение объема продукции, а недостатком является то, что данный метод стимулирует количество, но не стимулирует ни качество, ни экономию ресурсов, и может быть применен только для предприятий (подразделений) со стабильной структурой производства.

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Подводя итоги главы, следует отметить, что в применяемой в настоящее время в системе организации и оплаты труда определена двойственная задача: с одной стороны, предоставление хозяйствующим субъектам значительных прав в выборе форм и размеров оплаты труда, установлении режима работы и т.п., с другой - обеспечение механизма защиты работников во взаимоотношениях с работодателями, прежде всего посредством установления нижнего уровня оплаты труда, льгот для отдельных категорий персонала, максимальной продолжительности рабочего дня и др.

Также следует отметить, что понятие «оплата труда» значительно шире, чем понятие «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Государство особое внимание уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы.

Каждое предприятие определяет свою систему оплаты труда, исходя из особенностей бизнеса, финансовых возможностей, характера труда. Существует множество различных форм и систем оплаты труда.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Фонд оплаты труда - это общая сумма средств в денежной или натуральной формах, распределяемых между работниками предприятия. В политике формирования системы заработной платы на предприятии важное место занимает избранный метод формирования средств на оплату труда работников предприятия, но это достаточно сложная задача, так как надо учесть особенности производства, тип предприятия, знать достоинства и недостатки каждого метода и сделать правильный выбор. Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия.

Заработная плата наемных работников в реальных условиях существует в двух формах ее организации: повременной и сдельной. В первом случае зарплата формируется пропорционально отработанному нормативу времени. Это может быть почасовая ставка, недельная ставка, но чаще всего в наших условиях устанавливается месячная ставка, которую принято называть месячным окладом. При установлении месячного оклада оговаривается продолжительность рабочей недели и рабочего дня.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника поставлен в зависимость от количественных показателей выполненной работы через установление норматива оплаты за каждую единицу выпущенной продукции.

Повременная форма оплаты труда к концу XX века получила относительно большее распространение в современной экономике. Причиной этого является технический процесс, одной из особенностей которого является замена ручного труда машинами. При этом конечный результат зачастую очень трудно определить в расчете на конкретных работников, обслуживающих машины, что исключает в принципе применение сдельной оплаты в чистом виде.

Однако там, где определение результатов отдельных работников возможно, сдельная система работает эффективно. На практике могут применять также различные сочетания принципов как повременной, так и сдельной форм оплаты.

При формировании зарплаты на конкретных предприятиях на основе указанных двух форм возможно использование различных систем оплаты труда с учетом экономических особенностей того или иного производства. Таких систем очень много. Существует, однако, несколько наиболее общих принципов для формирования той или иной системы оплаты труда. Выделяются следующие принципиальные подходы, которые с определенной степенью условности можно определить как теоретические концепции систем оплаты труда:

1. Тейлоризм.

2. Система аналитической оценки работ.

3. Система участия в прибылях.

4. Фордизм.

Система тейлоризма названа по имени американского инженера Тейлора – известного специалиста научной организации труда. В этой системе основой для установления размера зарплаты является условие выполнения достаточно жестких норм выработки, заданных работнику на рабочий день. При условии выполнения нормы выплачивается достаточно высокая зарплата, но при невыполнении норм применяются ощутимые штрафные санкции. Соответственно перевыполнение норм поощряется премиями. Система стимулирует работников трудиться с максимальной отдачей, нередко за счет повышения интенсивности труда в ущерб здоровью.

Система аналитической оценки работ учитывает несколько различных факторов, влияющих на результативность труда (в том числе такие факторы, как уровень квалификации, участие в рационализаторской работе, дисциплина труда). Каждый фактор оценивается определенной суммой зачетных баллов, а сумма набранных баллов влияет на уровень зарплаты.

Системы участия в прибылях применяются предпринимателями в таких производствах, где конечные результаты зависят от четкой работы коллективов бригад, цехов, участков. Рабочим обещают премиальные выплаты из прибыли предприятия в случае, если плановая прибыль будет превышена за счет точного соблюдения технологии, отсутствии потерь и брака в процессе производства, экономии ресурсов.

Система фордизма (от имени известного предпринимателя Форда) применяется при формировании оплаты труда в конвейерном производстве. Конечный результат здесь прямо связан со скоростью движения конвейера. Ставки зарплаты повышаются, если рабочие соглашаются работать в условиях некоторого увеличения скорости конвейера (за счет повышения интенсивности труда).

При оценке уровня и динамики заработной платы необходимо различать номинальную и реальную зарплату. Номинальная сумма заработной платы в динамике может изменяться весьма существенно за счет инфляции, изменения масштаба цен и некоторых других факторов. Поэтому необходимо в обязательном порядке учитывать реальное количество благ, которые можно приобрести на сумму заработной платы. Реальная зарплата определяется сравнением цен стандартного набора товаров базового и текущего периодов и выражается всегда относительной величиной. Для примера рассмотрим данные по номинальной и реальной зарплате в России за последние 20 лет.

Таблица 7.1

Приведенные данные показывают, что в процессе перехода к рыночной экономике в среднем по стране зарплата наемных работников в реальном исчислении снизилась более чем в 2 раза по отношению к 1985 году, в 90-е годы XX века. Несмотря на положительную динамику роста реальной зарплаты после 2000 года, дореформенный уровень достичь удалось только через 17 лет. Заметим, однако, что здесь приведены данные официальной статистики, которая не учитывает часть фактически полученной зарплаты работниками некоторых предприятий (зарплата в конвертах, не отраженная в отчетности).

Сравнение уровня зарплаты в России с зарплатой наемных работников в других странах также не внушает большого оптимизма. В развитых странах, например, уровень часовой ставки зарплаты квалифицированного работника составляет не менее 15 долл/час, в то время как аналогичный показатель в России – 1 долл/час. В привычном для нас месячном исчислении средняя зарплата в Англии, например, составляла в 2005г. более 3000 долл., в то время как в России – 200 долл.

Главным фактором, который определяет возможный уровень зарплаты в любой стране, является уровень производительности общественного труда. По этому показателю Россия отстает от развитых стран примерно в 6-7 раз (но не в 15 раз, как по зарплате). По мнению многих ученых-экономистов, отмеченная диспропорция между зарплатой и уровнем производительности труда отрицательно сказывается на темпах экономического развития России.