Трудовое законодательство великобритании плюсы и минусы. Трудовой договор в англии климов павел валентинович. Всего выделяется три модели регулирования трудовых отношений: континентальная, англосаксонская и китайская

• Специальность ВАК РФ12.00.05
• Количество страниц 212

ГЛАВА I. Понятие, виды и содержание трудового договора

1. Понятие трудового договора

2. Виды трудового договора

ГЛАВА II. Заключение, изменение и прекращение трудового договора

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Трудовой договор в Англии»

Целью диссертационного исследования является раскрытие понятия индивидуального трудового договора в Англии, изучение видов трудового договора и содержания его условий, рассмотрение теоретических основ института трудового договора, обобщение практики его заключения, изменения и расторжения, изучение отдельных положений и практических проблем, включая вопросы защиты прав сторон договора и их ответственности за нарушения его условий, и определение на этой основе перспектив дальнейшего совершенствования российского законодательства о труде.

Для достижения цели диссертационного исследования автором были поставлены следующие задачи:

1. Дать определение индивидуального трудового договора по законодательству Англии, показать его отличия от смежных гражданско-правовых договоров и указать его роль в регулировании трудовых отношений сторон в Англии.

2. Рассмотреть основные виды трудовых договоров, проанализировать содержание трудового договора.

3. Рассмотреть порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

4. Дать общую характеристику правовых средств защиты прав сторон трудового договора, рассмотреть порядок разрешения споров по трудовому договору и виды ответственности сторон.

Методологическая основа диссертационного исследования. При написании работы применялись как общие методы научного познания (анализ, синтез и сравнение), так и специальные правовые методы исследования. Использовался историко-правовой и сравнительно-правовой анализ отдельных моментов института индивидуального трудового договора, обобщение судебной практики, изученной автором на материалах дел трибуналов по трудовым спорам и судов Англии.

Методологической основой для выработки понятий и их определения послужили законы формальной логики.

При написании работы диссертант использовал собственный опыт составления трудовых договоров, разрешения индивидуальных трудовых споров, в том числе через судебные инстанции, приобретенный во время работы в Англии.

Нормативную основу диссертации составляют документы МОТ, законодательные акты Европейского Союза, Великобритании, судебные решения Европейского Суда, судов и трибуналов по трудовым спорам Великобритании, Конституция Российской Федерации, законы РФ, работы видных специалистов в области трудового права.

Теоретическая основа исследования. Теоретической базой диссертационного исследования являются труды ученых-правоведов: Александрова Н.Г., Глазырина В.В., Иванова С.А., Каленского В.Г. Киселева И.Я., Куренного A.M., Лившица Р.З., Маврина С.П., Мачульской Е.Е., Орловского Ю.П., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Сыроватской Л.А., Толкуновой В.Н., Шеломова Б.А., Шкатуллы В.И., Хохлова Е.Б. и др.

Кроме того, автором использованы труды таких зарубежных ученых-правоведов как: Боуерс Дж., Веллингтон П., Каванаг Дж., Напиер Б., Осман К., Перринс Б., Рандалл Н., Селвин Н., Смит И., Томпсон А., Упеке Р., Фурмстон М., Шрубсолл В. и др.

Научная новизна работы состоит в том, что это первое комплексное исследование в России, посвященное правовому регулированию индивидуальных трудовых договоров в Англии.

Хотя в отечественной науке и до этого изучались отдельные вопросы правового регулирования труда в Англии1, комплексно вопрос индивидуального трудового договора в Англии не исследовался.

Этот вопрос также специально не рассматривался на советско-британском симпозиуме по трудовому праву, проходившем в 1985 году в АН СССР.

Соискатель раскрывает тему своей диссертационной работы посредством комплексного исследования юридических отношений, возникающих по поводу трудового договора согласно законодательству Англии.

Автор, совершая краткий экскурс в историю развития института индивидуального трудового договора, указывает на то, что с течением времени индивидуальный трудовой договор стал основным источником регулирования отношений сторон по поводу купли-продажи труда в Англии. Диссертант также отмечает, что трудовой договор в Англии рассматривается с тех же основополагающих позиций, что и иные коммерческие договоры, однако принцип

1 См., например, Иванов С.А. Право на труд, советский и британский подходы. 1989, Калениский В.Г. Правовое регулирование труда в Великобритании. 1964 г., Киселев И.Я.Сравнительное и международное трудовое право. 1999. Мачульская Е.Е. Понятие и содержание договора трудового найма по законодательству Великобритании.1997, Яблокова И.А. Коллективный договор в Англии. 1995. свободы договора ограничивается императивными нормами статутов и подразумеваемыми условиями, выработанными общим (судебным) правом2. Целью такого ограничения является достижение разумного баланса интересов сторон договора.

Исследуя понятие трудового договора по законодательству Англии, автор отмечает, что раскрытие этого понятия осуществляется через систему судебных прецедентов. При этом английский законодатель намеренно оставил решение этого вопроса органам судебной власти, решив, что данное понятие должно быть «гибким» с тем, чтобы оно могло эволюционировать с течением времени и изменением характера и форм отношений по поводу купли-продажи труда. Для этой цели характерная гибкость форм общего (судебного) права более удобна, нежели конкретность и однозначность форм статутного права, издаваемого Парламентом.

В диссертации впервые приводится обзор судебных решений английских судов и трибуналов по трудовым спорам, содержащих основные постулаты и тесты, через которые раскрывается понятие трудового договора в Англии.

Проанализировав виды и содержание трудовых договоров, автор делает вывод о том, что в Англии стороны трудового договора свободны в выборе вида и условий договора, за исключением императивных норм, включаемых в трудовой договор через действующее законодательство. Роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя.

2 Под общим правом подразумевается система прецедентного права, развитая судами путем вынесения решений по определенным делам, которые являются обязательным прецедентом для нижестоящих судов. Другая ветвь законодательства Великобритании, являющаяся превалирующей по отношению к общему праву, именуется статутным правом, состоящим из законодательных актов, принимаемых Парламентом.

Изучив вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, диссертант обращает внимание на тот факт, что английское законодательство не устанавливает никаких ограничений на форму, в которой может быть заключен трудовой договор или процедуру его заключения. При действии принципа о недопустимости одностороннего изменения трудового договора, английская судебная практика, осознавая, что трудовой договор, в силу его характера, не может оставаться статичным, признает за работодателем право в определенных ситуациях вносить в него разумные изменения, диктуемые производственными нуждами, однако при этом он обязан соблюдать интересы работника. Аналогично признается право сторон расторгнуть договор в любой момент его действия. Если такое расторжение совершено без наличия на то законных оснований или в нарушение условий договора, действие договора все же будет прекращено, а у пострадавшей стороны возникнет право на получение убытков, вытекающих из такого неправомерного расторжения договора. Из этого делается вывод, что в Англии при нарушении условий трудового договора «status quo» восстанавливается путем возмещения пострадавшей стороне ее убытков, а не принудительными мерами иного характера.

Рассматривая вопросы защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий, диссертант раскрывает характер взаимодействия способов защиты прав через общее (судебное) право и способов защиты, предусмотренных в статутах. Делается вывод о множественности способов защиты и ответственности сторон по трудовому договору.

Описывая структуру и полномочия органов, рассматривающих споры по трудовому договору, и процедуру их рассмотрения, автор отмечает преимущества специализированных органов по разрешению трудовых споров.

Таким образом, в диссертации впервые раскрывается понятие, роль и значение индивидуального трудового договора в Англии как основного источника-регулятора отношений сторон по вопросам найма и труда, анализируются виды трудового договора, детализируются основные типы и отдельные условия трудовых договоров, рассматриваются вопросы заключения, изменения и прекращения договора, защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий.

В работе соискатель выделяет следующие основные положения, выносимые на защиту.

1. В английском, как и в российском трудовом законодательстве, регулирование трудовых отношений осуществляется на различных уровнях -индивидуальном, коллективном, локальном и централизованном. Однако в

Англии сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора, а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия.

2. Контрактное право является отдельной отраслью права Англии, которая устанавливает общие положения о договорах, применимые к любым видам договоров независимо от объекта. Из этого вытекает, что хотя и существуют определенные специфические положения, присущие лишь трудовому договору, в основном английское право подходит к рассмотрению трудового договора с тех же основополагающих позиций, что и при рассмотрении иных видов договоров.

3. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. Изначально вопросы труда и найма полностью регулировались судебным правом. Лишь с начала 70-х годов ведется активное развитие трудового законодательства посредством правотворческой деятельности Парламента. Последние два десятилетия характеризуются активным влиянием законотворческой деятельности Евросоюза на трудовое законодательство Англии. Различия в правовых системах Великобритании и континентальных стран-членов ЕС зачастую является причиной разногласий в трактовке положений директив и положений ЕС. Европейский суд справедливости играет ведущую роль в обеспечении единообразного толкования и применения положений европейского законодательства.

Из этого делается вывод, что современное трудовое право Англии характеризуется многообразием источников, что иногда приводит к коллизиям норм.

4. Хотя Закон о правах в области найма и содержит определение трудового договора, это понятие в Англии раскрывается через систему судебных прецедентов. Суды применяют ряд критериев и тестов при решении вопроса о наличии трудового договора и разграничении его от смежных гражданско-правовых договоров.

5. Раскрывая понятия срочного и бессрочного трудового договора, автор указывает на отсутствие в английском законодательстве каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Таким образом, английское законодательство обеспечивает защиту работников, нанятых по срочному трудовому договору, не путем запрета заключения таких договоров (за исключением определенных условий), а путем уравнивания прав работающих по срочным договорам с правами работников, нанятых на постоянной основе.

6. Рассматривая содержание трудового договора, диссертант отмечает наличие четырех основных типов условий трудового договора: условия, выраженные явным образом; включаемые в договор через действующее законодательство; подразумеваемые условия; инкорпорируемые условия. Принцип свободы договора, являющийся краеугольным камнем, договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако, по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий, сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограничена. Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие "квалифицирует" иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем, данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, будут расцениваться как увольнение работника, что дает последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях.

7. Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение 2 месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

8. При переходе предприятия новому собственнику трудовые отношения сохраняются. Понятие перехода предприятия включает в себя передачу активов предприятия без передачи юридического лица новому собственнику, а также передачу какой-либо единичной операционной функции предприятия сторонней организации. Понятие "предприятие" трактуется весьма широко, оно может включать в себя даже лишь какую-либо единичную трудовую функцию, например, уборка помещений, приготовление пищи, перевозки и т.п.

9. Английское законодательство не содержит единого перечня оснований к прекращению трудового договора. Понятие "прекращения" трудового договора раскрывается через систему судебных прецедентов. Статутное право содержит понятие "увольнения" работника, при чем не всякое прекращение трудового договора будет являться "увольнением". Увольнение работника имеет особое значение, так как лишь при наличии факта увольнения работник может прибегать к защитным мерам законодательства о несправедливых увольнениях.

10. Характерной особенностью защиты трудовых прав сторон по законодательству Англии является множественность способов защиты прав, основывающихся как на принципах общего права, так и на положениях статутов. Английское законодательство не предусматривает единого контрольно-надзорного органа в сфере защиты трудовых прав. Функции контроля и надзора за соблюдением и защитой прав сторон трудового договора осуществляют государственные органы судебной и исполнительной власти, квази-государственные комиссии по вопросам дискриминации, Служба консультаций, посредничества и третейского разрешения споров. Защита трудовых прав сторон в определенных областях может осуществляться также через механизмы, предусмотренные в коллективных соглашениях и путем самозащиты.

11. В Англии действует система трибуналов по трудовым спорам, через которую разрешается подавляющее большинство споров по вопросам труда и найма. Данная система является быстрым и эффективным механизмом разрешения трудовых споров.

12. Вопросы ответственности по трудовому договору в Англии рассматриваются с применением общих принципов договорной ответственности. Однако, поскольку трудовые отношения имеют личный характер, работник может быть подвергнут особому виду ответственности, которая не имеет места в гражданско-правовых отношениях, - дисциплинарной ответственности. Стороны трудового договора вправе устанавливать по своему усмотрению конкретные меры ответственности за нарушение определенных условий договора, включая штрафы. Стороны также вправе устанавливать положения, исключающие или ограничивающие ответственность сторон по трудовому договору. Однако, такие положения не должны противоречить действующему законодательству и принципу разумности.

Научная и практическая значимость работы заключается в следующем:

Анализ правоприменительной практики судов Англии, приводимый автором в работе, может являться дополнительным теоретическим материалом при совершенствовании соответствующих положений российского законодательства о трудовом договоре.

Ряд рассмотренных условий трудового договора в Англии может применяться в отечественной практике при составлении трудовых договоров.

Работа может использоваться в преподавании учебного курса и специальных курсов по трудовому праву в юридических вузах и иных учебных заведениях.

Заключение диссертации по теме «Трудовое право; право социального обеспечения», Климов, Павел Валентинович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение хотелось бы выделить следующие основные теоретические положения, исследованные в диссертации и выносимые автором на защиту, а также отметить те практические положения, которые, на взгляд автора, представляются наиболее интересными с точки зрения возможного применения при совершенствовании отечественно законодательства о трудовом договоре:

268 При условии, что они соответствуют положениям Закона о правах в области найма и Закона о несправедливых договорных условиях, указанных выше.

1) В английском, как и в российском трудовом законодательстве, регулирование трудовых отношений осуществляется на различных уровнях -индивидуальном, коллективном, локальном и централизованном. Однако в Англии сторонам трудового договора отдается боПльшая свобода определения условий трудового договора, а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия.

2) Контрактное право является отдельной отраслью права Англии, которая устанавливает общие положения о договорах, применимые к любым видам договоров независимо от объекта. Из этого вытекает, что хотя и существуют определенные специфические положения, присущие лишь трудовому договору, в основном английское право подходит к рассмотрению трудового договора с тех же основополагающих позиций, что и при рассмотрении иных видов договоров. Например, не существует различия в решении вопроса о способе или моменте заключения трудового договора или гражданско-правового договора. Также, множество условий, инкорпорируемых по умолчанию (подразумеваемые условия) в гражданско-правовой договор, будут аналогично действовать по умолчанию и в трудовом договоре. В этом смысле, в английском праве не встает вопроса о применимости положений, относящихся к гражданско-правовым договорам, к трудовым договорам. Хотя, естественно, существуют определенные особенности, присущие лишь трудовым договорам, например, вопросы ответственности сторон за нарушения условий договора, подразумеваемые условия о доверии и конфиденциальности и пр. Автор считает, что отдельные основополагающие положения российского гражданского права также могут успешно применяться к отношениям сторон по трудовому договору, и не следует ограничивать нормативную базу, регулирующую юридические отношения, возникающие по трудовому договору, лишь нормами, закрепленными в законах о труде.

3) В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. Изначально вопросы труда и найма полностью регулировались судебным правом. Лишь с начала 70-х годов, ведется активное развитие трудового законодательства посредством правотворческой деятельности Парламента. Последние два десятилетия характеризуются активным влиянием законотворческой деятельности Евросоюза на трудовое законодательство Англии. Различия в правовых системах Великобритании и континентальных стран-членов ЕС зачастую является причиной разногласий в трактовке положений директив и положений ЕС. Европейский суд справедливости играет ведущую роль в обеспечении единообразного толкования и применения положений европейского законодательства. Современное трудовое право Англии характеризуется многообразием источников, что иногда приводит к коллизиям норм.

4) Хотя Закон о правах в области найма и содержит определение трудового договор, это понятие в Англии раскрывается через систему судебных прецедентов. Суды применяют ряд критериев и тестов при решении вопроса о наличии трудового договора и разграничении его от смежных гражданско-правовых договоров. Представляется, что ряд таких признаков, выработанных английскими судами, может быть успешно заимствован и для применения в отечественной практике.

5) В английском законодательстве отсутствуют ограничения на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Таким образом, английское законодательство обеспечивает защиту работников, нанятых по срочному трудовому договору, не путем запрета заключения таких договоров (за некоторым исключением при наличии определенных условий), а путем уравнивания прав работающих по срочным договорам с правами работников, нанятых на постоянной основе. Представляется, что такой подход соответствует как интересам работодателей, которые не ограничены в свободе заключения срочных договоров, так и интересам работников, права которых не ущемляются в связи с тем, что их договор носит срочный характер.

6) Английское право выделяет четыре основных типа условий трудового договора: условия, выраженные явным образом; включаемые в договор через действующее законодательство; подразумеваемые условия; инкорпорируемые условия. Принцип свободы договора, являющийся краеугольным камнем, договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако, по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий, сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограничена. Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие "квалифицирует" иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем, данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, будут расцениваться как увольнение работника, что дает последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях. Так как судебный прецедент не является источником права по российскому законодательству, автор считает, что было бы оправдано ввести законодательную норму, требующую от сторон трудового договора действовать добропорядочным образом (не нарушая отношения взаимного доверия и уважения) при исполнении своих обязательств по трудовому договору.

7) Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение 2 месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

8) Как и в российском законодательстве о труде (ст. 75 ТК РФ), в Англии при переходе предприятия новому собственнику трудовые отношения сохраняются. Однако понятие перехода предприятия включает в себя передачу активов предприятия без передачи юридического лица новому собственнику, а также передачу какой-либо единичной операционной функции предприятия сторонней организации. Понятие "предприятие" трактуется весьма широко, так, что может включать в себя даже лишь какую-либо единичную трудовую функцию, например, уборка помещений, приготовлении пищи, перевозки и т.п. Опыт, накопленный в Англии и других странах ЕС по данному вопросу, может быть успешно заимствован в отечественной практике при разрешении споров по ст. 75 ТК РФ.

9) Английское законодательство не содержит единого перечня оснований к прекращению трудового договора. Понятие «прекращения» трудового договора раскрывается через систему судебных прецедентов. Статутное право содержит понятие «увольнения» работника, при чем не всякое прекращение трудового договора будет являться «увольнением». Увольнение работника имеет особое значение, так как лишь при наличии факта увольнения работник может прибегать к защитным мерам законодательства о несправедливых увольнениях. Увольнения, совершенные работодателем, за исключением редких случаев, будут являться действительными, даже если была нарушена процедура увольнения или не существовало надлежащего на то основания. Работодатель, естественно, несет ответственность за такие несправедливые действия, которая чаще всего сводиться к лимитированной денежной компенсации. Весьма редко работник может рассчитывать на восстановление на работе, хотя такая мера и предусмотрена в законодательстве. Представляется, что позиция английских трибуналов по трудовым спорам, предпочитающих назначение денежной компенсации за несправедливое увольнение, нежели восстановление работника на работе, является весьма разумной. Такая мера, с одной стороны, компенсирует работнику его убытки в связи с потерей работы, а с другой, разрешает трудовой конфликт, послуживший причиной увольнения работника, при этом «не навязывая» работодателю неугодного работника.

10) Характерной особенностью защиты трудовых прав сторон по законодательству Англии является множественность способов защиты прав, основывающихся как на принципах общего права, так и на положениях статутов. Английское законодательство не предусматривает единого контрольно-надзорного органа в сфере защиты трудовых прав. Функции контроля и надзора за соблюдением и защитой прав сторон трудового договора осуществляют государственные органы судебной и исполнительной власти, квазигосударственные комиссии по вопросам дискриминации, Служба консультаций, посредничества и третейского разрешения споров. Также защита трудовых прав сторон в определенных областях может осуществляться через механизмы, предусмотренные в коллективных соглашениях, и путем самозащиты.

11) В Англии действует система трибуналов по трудовым спорам, через которую разрешается подавляющее большинство споров по вопросам труда и найма. Данная система является быстрым и эффективным механизмом разрешения трудовых споров. Автор поддерживает идею создания в России специализированных судов (трибуналов) для разрешения споров, вытекающих из трудовых правоотношений.

12) Вопросы ответственности по трудовому договору в Англии рассматриваются с применением общих принципов договорной ответственности. Однако, поскольку трудовые отношения имеют личный характер, работник может быть подвергнут особому виду ответственности, которая не имеет места в гражданско-правовых отношениях, - дисциплинарной ответственности. Стороны трудового договора вправе устанавливать по своему усмотрению конкретные меры ответственности за нарушение определенных условий договора, включая штрафы. Стороны также вправе устанавливать положения, исключающие или ограничивающие ответственность сторон по трудовому договору. Однако, такие положения не должны противоречить действующему законодательству и принципу разумности.

Опыт, накопленный в Англии по рассмотренным в диссертации вопросам трудового права, может иметь большую теоретическую и практическую ценность для российских ученых-специалистов по трудовому праву, работающих над совершенствованием российского законодательства о труде. Дальнейшее изучение английского трудового права, по мнению автора, является необходимым элементом происходящей работы по модернизации российского трудового права.

Список литературы диссертационного исследования кандидат юридических наук Климов, Павел Валентинович, 2002 год

1. Нормативные акты международного права.

3. Конвенция МОТ №97 о трудящихся мигрантах (пересмотренная в 1949 г.) (Женева, 8 июня 1949 г.)

4. Конвенция МОТ №173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Женева, 23 июня 1992 г.)

6. Римская Конвенция о применимом праве к договорным обязательствам

7. ЕС Treaty (Treaty of Rome) 1957

8. Dir. EC 075/129 (Collective Redundancies Directive) 1975

9. Dir. EC 76/207 (Equal Treatment Directive) 1976

10. Dir. EC 77/187 (Acquired Rights Directive) 1977

11. Dir. EC 79/7 (Social Security Directive)

12. Dir. EC 86/188 (Noise at Work Directive) 1986

13. Dir. EC 89/391 (Framework Directive) 1989

14. Dir. EC 89/392 (Machinery Directive) 1989

15. Dir. EC 89/654 (Workplace Directive) 1989

16. Dir. EC 89/655 (Work Equipment Directive) 1989

17. Dir. EC 91/533 (Maternity Rights Directive) 1991

18. Dir. EC 92/85 (Pregnant Workers Directive) 1992

19. Dir. EC 93/104 (Working Time Directive) 1993

20. Dir. EC 94/33 (Young Persons Directive) 1994

21. Dir EC 95/46 (Data Protection) 1995

22. Dir. ЕС 98/50 (Acquired Rights Directive) 1998

23. Dir. EC 99/70 (Fixed-Term Work Directive) 1999

24. Dir. EC 2000/34 (Working Time Directive) 2000

25. Dir. EC 2001/23 (Acquired Rights Directive) 2001

26. European Code of Practice on the Dignity of Women and Men at Work

27. Нормативные акты Российской Федерации, и постановления Пленума1. Верховного Суда РФ.

29. Гражданский Кодекс Российской Федерации

30. Трудовой Кодекс Российской Федерации

31. Кодекс Законов о Труде РФ (с изм. и доп. от 25.09.1992, 22.12.1992, 27.01, 15.02, 18.07, 24.08, 24.11.1995, 24.11.1996, 17.03.1997, 6.05, 24,31.07.1998)

34. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. №213).

35. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в редакции от 21 декабря 1993 г., с изменениями от 25 октября 1996 г.)

36. Нормативные акты Великобритании Statutes

37. Access to Medical Records Act 199035. Companies Act 1985

38. Copyright, Design and Patents Act 198837. Criminal Justice Act 199138. Data Protection Act 1998

39. Disability Discrimination Act 1995

40. Disability Commission Act 1999

41. Education (Work Experience) Act 1973

42. Employers" Liability (compulsory Insurance) Act 196943. Ётр1оутеп1 Agencies Act 1973

43. Employment Bill 2001 (draft)

44. Employment of Women, Yong Persons and Children Act 1920

45. Employment Rights Act 1996

46. Employment Rights (Dispute Resolution) Act 199848. Equal Pay Act 1970

47. European Communities Act 197250. Factories Act 196151. Finance Act 1989

48. Health and Safety at Work Act 197453. Human Rights Act 1998

49. Income and Corporation Taxes Act 1988

50. Industrial Relations Act 1971

51. Industrial Tribunals Act 199657. Insolvency Act 198658. Interpretation Act 197859. Limitation Act 1980

52. National Minimum Wage Act 1998

53. Occupiers" Liability Act 1957

54. Occupiers" Liability Act 198463. Patents Act 197764. Pension Schemes Act 199365. Pensions Act 199566. Police Act 1997

55. Protection from Harassment Act 1997

56. Public Interest Disclosure Act 199869. Race Relations Act 1976

57. Sex Discrimination Act 1975

58. Social Security Pensions Act 1975

59. Statutory Sick Pay Act 1994

60. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992

61. Unfair Contract Terms Act 197775. Wages Act 19861. Statutory Instruments

62. ACAS Arbitration Scheme (England and Wales) Order 2001, SI1185/2001

63. Children (Protection at Work) Regulations 1998 SI 1998/276

64. Collective Redundancies and Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1999, SI 1999/1925

65. Disability Discrimination (Employment) Regulations 1996, SI 1996/1456

66. Disability Discrimination (Meaning of Disability) Regulations 1996, SI 1996/1455

67. Disability Discrimination (Questions and Replies) Order, SI 1996/2793

68. Employment Agencies and Employment Businesses Regulations (draft)

69. Employment Tribunals (Constitution and Rules of Procedure) Regulations 2001, SI 2001/1171

70. Health and Safety (Consultation with Employees) Regulations 1996, SI 1996/1513

71. Health and Safety (Young Persons) Regulations 1997, SI 1197/135

72. Maternity and Parental Leave etc Regulations 1999, SI 1999/3312

73. Noise at Work Regulations 1989, SI 1989/1790

74. Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000, SI 2000/1551

75. Public Interest Disclosure (Prescribed Persons) Order 1999, SI 1999/1549

76. Sex Discrimination and Equal Pay (Miscellaneous Amendments) Regulations 1999, SI 1999/1102

77. Sex Discrimination (Gender Reassignment) Regulations 1999, SI 1999/1102

78. Sex Discriminations (Questions and Replies) Order 1975, SI 1975/2048

79. Transfer of Undertaking (Protection of Employment) Regulations 1981, SI 1981/1794

80. Working Time Regulations 1998, SI 1998/1833

81. Workplace (Health, Safety and Welfare) Regulations 1992 SI 1992/3004 Codes of Practice

82. ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedure 2000

83. ACAS Code of Practice on Disclosure of Information to Trade Unions for Collective Bargaining Purposes (February 1998)

84. Code of Practice for Employers on the Avoidance of Race Discrimination

85. Code of Practice for the elimination of discrimination in the field of employment against disabled persons and persons who have had a disability (December 1996)

86. CRE Code of Practice for the elimination of racial discrimination and the promotion of equal opportunities in employment. (1984)

87. EOC Code of Practice for the elimination of discrimination on the grounds of sex and marriage and the promotion of equal opportunities in employment. (1985)

88. EOC Code of Practice on Equal Pay (March 1977)

89. The Employment Practices Data Protection Code 20021. Cases

90. Addis v. Gramophone Co Ltd (1909)

91. Air Canada v. Lee 1978. IRLR 393, EAT

92. Anglia Television Ltd. v. Reed 1974. ICR

93. Bass Leisure Ltd v. Thomas 1994. IRLR 104, EAT

94. Bauman v. Hulton Press Limited 1952. 2 All ER 1121

95. Bayley v. Manchester, Sheffield and Lincoln Ry (1873) LR 8CP 148

96. BCCI v. Malik 1999. All 2 ER 1005

97. BECTU v. Secretary of State for Trade and Industry 2001. OJ

98. Bernadone v. Pall Mall Services Group Ltd. (1999)

99. Brookes v. Borough Care Services 1998. ICR 1198

100. Brown v. Knowsley Borough Council 1986. IRLR 568

101. Browning v. Crumlin Valley Collieries 1926. 1 KB 522

102. Carmichael v. National Power Pic 1999. 4 All ER 897

103. Century Insurance Co. v. Northern Ireland Road Transport Board 1942. AC 509

104. Cerberus Software Ltd v. Rowley 2001. ICR 376

105. Collier v. Sunday Referee Publishing Co 1940. 2 KB 647

106. Council of the Isle of Scilly v. Brintel Helicopters Ltd. 1997 IRLR 361 CA

107. Credit Swiss First Boston (Europe) Ltd. v. Lister 1998. IRLR 700

108. Davis v. New England College of Arundel 1977. ICR 267

109. Dines v. Initial Healthcare and Pall Mall Services Group 1995. ICR 11

110. Donoghuev. Stevenson 1932. AC 562

111. Dryden v. Greater Glasgow Health Board 1992. IRLR 238

112. ECM Ltd. v. Cox 1998. ICR 631

113. England v. ВТ pic. 1992. IRLR 323, CA

114. Ferguson v. John Dawson & Partners (Contractors) Limited 1976. 3 All ER 817

115. Futty v. D&D Brekkers Ltd 1974. IRLR 130

116. Gannon and Others v. Firth Ltd 1977. ITR 29

117. Gooch v. Unisys Ltd, (1997) unreported

118. Grant v. South West Trains (C-249/96) 1998. IRLR 206, ECJ

119. Hadley v. Baxendale (1854) 9 Exch. 341

120. Hall v. Lodge IRRR (LIB) 76

121. Harper v. National Coal Board 1980. IRLR 260

122. Hewlett Packard v. O"Murphy 2002. IRLR 4

123. High Table v. Horst and Others 1998. ICR 409

124. Hong Kong Fir Shipping v. Kawasaki Kisen Kaisha 1962. 2 QB 26

125. Horringan v. Post Office 1970. ICR 15

126. Joel v. Morison (1834) 6 C.&P. 50

127. Johnson v. Unisys 2001. I.C.R. 480

128. Land and Wilson v. West Yorkshire Metropolitan District Council 1981. ICR 334

129. Lee v. GEC Plessey Telecommunications 1993. IRLR 383

130. Lister v. Romford Ice and Cold Storage Co. 1957. AC 515

131. London Transport Executive v. Clarke 1981. ICR 355

134. McDonald v. MoD 2001. ICR 1, EAT

135. Montgomery v. Johnson Underwood Limited I.C.R. 2001. 819

136. Morrow v. Safeway Stores pic. 2002. IRLR 9

137. Nagajarian v. London Reginal Transport 1999. IRLR 572, HL

138. OCS Cleaning Scotland Ltd v. Rudden & oths. (1999)

139. Ole Rygaard v. Dansk Arbej (1996) OJC

140. Ottoman Bank v. Chakarian 1930. AC 277

141. Panesar v. Nestle &Co Ltd 1980. ICR 144n

142. Pepper v. Webb 1969. 2 All ER 216

143. Polkey v. A E Dayton Services Ltd 1988. ICR 142 HL

144. Prestwick Circuits Ltd. v. McAndrew 1990. IRLR 191

145. RCO Support Services v. UNISON 2001. (EAT 38/99 AND 287/99160. Re BCCI 1994. IRLR 282

146. Robinson v. Harman 1843 -60. All ER Rep 383

147. Safeway Stores pic v. Burrell 1997. ICR 523

148. Saunders v. Scottish National Camps Association 1980. IRLR 174

149. Secretary of State for Scotland v. Taylor 1992. IRLR 263

150. Shirlaw v. Southern Foundries 1939. 2 KB 206

151. Shmidt v. Sper und Leihkasse der Fruheren 1994. (EJC)

152. Sim v. Rotherham Metropolitan Borough Council 1986. ICR 897

153. Skyrail Oceanic v. Coleman 1980. ICR 596

154. Spijkers v. Gebroeders Benedik Abattoir CV (C 24/85) 1986. ECR 1119, EC J

155. Spiller v. Wallis Ltd 1973. IRLR 362

156. Stevenson Jordan and Harrison Limited v. Macdonald and Evans 1952. 1 TLR 101

157. Suzen v. Zehnacker Gebaudereinigung GMbH 1997. IRLR 255, ECJ

158. System Floors (UK) Ltd. v. Daniel 1982. ICR 228

159. Thames Television Ltd. v. Wallis 1979. IRLR 136

160. The Mihails Angelos 1971. 1 QB 186

161. Tocher v. General Motors Scotland Ltd. 1981. IRLR 55

162. Twine v. Bean"s Express Ltd. (1946) TRL

163. University of Oxford v. Humphreys 2000. IRLR 183, CA

164. Unkles v. Milanda Bread Co Ltd 1973. IRLR 76

165. Walker v. Northumberland County Council 1995. IRLR 35, QBD

166. Webb v. EMO Air Cargo (UK) Ltd 1993. IRLR 27, HL

167. Western Excavating (EEC) v. Sharp 1978. QB 761

168. Whitewater Leisure Management Ltd. v. Barnes 2000. IRLR 456

169. Wilson & oths v. St Helens Borough Council; Meade and Baxendale v. Bristish Fuels Ltd 1998. IRLR 706, HL

170. Wilton Ltd. v. Peebles (unreported)

171. Wiltshire County Council v. National Association of Teachers in Further and Higher Education and Guy 1980. IRLR 198

172. Wishart v. National Association of Citizens Advise Bureaux Ltd. 1990. ICR 794

173. Woods v. WM Car Services (Peterborough) Ltd 1981. ICR 666

174. Монографии, научные статьи и работы российских авторов

175. Александров Н.Г., Трудовые правоотношения. М., 1948.

176. Глазырин В.В., Труд иностранцев в России. М., Юстицинформ, 1997.

177. Ершова Е.А. Правоприменительная практика расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации. М., АКД, 1998.

178. Иванов С.А. Право на труд, советский и британский подходы М.: Дело, 1989

179. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: опыт стран Запада. М., 1992

180. Киселев И.Я., Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. М.: Дело.

181. Комментарий к Кодексу законов о труде РФ. 3-е изд./Рук.авт. колл., отв. ред. проф. В.И. Шкатулла. - М., 2000

182. Комментарий части второй Гражданского кодекса РФ. Под редакцией Брагинского М.И., М., Фонд правовая культура, 1996.

183. Комментарий части первой Гражданского кодекса РФ. Под редакцией Брагинского М.И., М., Редакция журнала "Хозяйство и право", 1995.

184. Конституция РФ с комментариями, юридическая справочная система "Гарант".

185. Куренной A.M. Трудовое право: на пути к рынку. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1997.

186. Куренной A.M., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение, 1997, №2.

187. Мачульская Е.Е. Понятие и содержание договора найма труда по законодательству Великобритании. Вестн. Моск. Ун-та. Сер 11 Право 1997 №4

188. Орловский Ю.П., Комментарий законодательства о трудовом договоре. М.: Юрид. Лит., 1994.

189. Орловский Ю.П., Трудовое право России. М.: 1995

190. Пособие по правозащитной работе профсоюза. Составитель Ю. Богданов. -Социальная защита, 2000

191. Санникова Л.В., Договор найма труда в России. М.: МТ-Пресс, 1999

192. Сыроватская Л.А., Ответственность за нарушение трудового законодательства. М„ ЮЛ-90

193. Сыроватская Л.А., Трудовое право. М.: Высшая школа, 1995.

194. Сыроватская Л.А., Трудовое право. Учебник 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристь, 1998

195. Трудовое право России (отв. редакторы профессора Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский). М.: ИНФРА - М - НОРМА, 1998.

196. Трудовое право России: Учебник / Под. ред. А.С. Пашкова. Спб.: 1993.

197. Трудовое Право: Учебник / Под. ред. О.В. Смирнова. М.: 1999

198. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учеб. Пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 1999

199. Трудовые споры. Сборник документов. /Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. М.: 1999

200. Хохлов Е.Б. Реализация способностей людей к труду: экономическое содержание и правовая форма; Правоведение, 1991, № 6.

201. Яблокова И.Я. Коллективный договор в Англии. АКД. М., 1995.

202. Монографии, научные статьи и работы английских авторов

203. Anderman: The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001

204. Bercusson: European Labour Law, 2nd edition Butterworths, 2001

205. Bower"s on Labour Law, 10th edition Sweet and Maxwell, 2000

206. Bradley and Ewing., Constitutional and Administrative Law, 11th edition Longman 1993

207. Brendan Burchell, Simon Deakin and Shelia Honey, The Employment Status of Individuals in Non-standard Employment, Research paper, DTI 1999.

208. Brian Napier, The Contract of Employment, Basil Blackwell 1986

209. Brodie, A Fair Deal of Work, 1999 19 OJLS

210. Brodie, The Heart of the Matter: Mutual Trust and Confidence (1996) 25 Industrial Law Journal

211. Brodie, Wrongful Dismissal and Mutual Trust: Johnson v. Unisys Ltd. (1999) 28 ILJ

212. Butterworths Employment Law Handbook, 9th edition Butterworth, 2000

213. David Green, Terminating senior executives" contracts, Employment Law Journal, October 1999.

214. Davies and Freeland, Labour Law Text and Materials, 2nd edition, 1984

215. Dharmanada & Rai, denial of Damages for Dismal Dismissal (2000) 116 LQR.

216. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.1. Трудовой договор в Англии

217. Dix, Crump and Pugsley: Contract of Employment, 7th edition Butterworths, 1997

218. Enonchong, Breach of Contract and Damages for Mental Distress (1996) 16 OJLS

219. Enonchong, Contract Damages for Injury to Reputation (1996) 59 MLR

220. Erika Szyszczak, Employment Protection and Social Security, Basil Blackwell 1986

221. Halsbury"s Laws of England. Vol. 16 Employment, 2000

222. Halsbury"s Statutes. Vol. 16- Employment, 2000

223. Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Multi-author, Butterworths, 2001

224. Industrial Case Reports, 1991- 2001

226. Kahn-Freud, Blackstone" Neglected Child: The Contract of Employment; Law Quarterly Review 1993

227. Law Commission Report no. 249, Liability for Psychiatric Illness.

228. Linda Dickens and David Cockburn, Dispute Settlement Institutions and the Courts, -Basil Blackwell 1986

229. McMullen & Smith: Breach of the Employment Contract and Wrongful Dismissal. -Butterworths, 2001

230. McMullen: Business Transfer and Employee Rights. Butterworths, 2001

231. Nicholas Squire, TUPE: Outsourcing, dismissals and personal injury, Employment Law Journal, October 1999.

232. Norman Selwyn, Law of Employment, Forth edition London, Butterworths 1982

233. Paul O"Higgins, International Standards and British Labour Law, Basil Blackwell 1986

234. Peter Joy, A fair balance?, Commercial Lawyer, Issue 48, 2001

235. Peter Joy, Master and Servant, Commercial Lawyer, Issue 48, 2001

236. Pulina Mistry, Taking the discretion out of discretionary bonuses, In-house Lawyer, Issue 91, 2001

237. Диссертация на сонскание ученой степени кандидата юридических наук.1. Трудовой договор в Англии

238. Robert Upex and Vivien Shrubsal, Contracts of Employment, Law and Practice, -Sweet and Maxwell, 1999,

239. Roy Lewis, The Role of the Law in Employment Relations, Basil Blackwell 1986

240. Salmond and Heuston on the Law of Torts, 20th edition Sweet and Maxwell 1997

241. Selwyn"s Law of Employment 11th edition Butterworths, 2000

242. Steven Anderman, Unfair Dismissal and Redundancy, Basil Blackwell 1986

243. Steven D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal. London, Butterworths 1978

244. Terence Ingman, The English Legal Process. 6 edition. Blackstone, 1999

245. Tolley"s Employment Law, Multi-author Butterworths, 2001

246. Tolley"s Termination of Employment, Multi-author, Butterworths, 2001

247. Treitel, The Law of Contract, 10th edition 1999, Butterworth

248. Weekly Law Reports, 1991 2001

249. William Brown, Simon Deakin, Maria Hudson, Cliff Pratten and Paul Ryan, The Individualisation of Employment Contracts in Britain, Centre for Business Research, Department of Applied Economics, University of Cambridge, 1998

250. Winfield and Jolowicz on Tort, 14th edition Sweet and Maxwell 1998

251. Wyatt and Dashwood, European Community Law, 3rd edition, Sweet and Maxwell, 1998.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Как только контракт на работу человека классифицируется, суды имеют конкретные правила для определения вне установленной законом минимальной хартии прав, каковы его условия. Аналогичные правила для включения терминов и терминов импликации существуют, как в обычном договоре. Однако, в Gisda CYF об Барраттах, Лорд Керр подчеркнул, что, если она затрагивает законные права, процесс строительства является один, который должен быть «интеллектуально сегрегацией» от общего договорного права, из — за отношения зависимости служащего. В этом случае г-же Барратт сообщили, что ее занятие было прекращено в письме, которое она открыла через 3 дня после его прибытия. Когда, через 3 месяца и 2 дня после прибытия, она подала несправедливое заявление об увольнении, работодатель утверждал, что наступил срок, на основании которого в обычном договоре одно связано уведомлением, когда разумный человек прочитал бы сообщение. Верховный суд постановил, что г-жа Барратт успела подать иск, потому что она была связана только уведомлением, когда она действительно прочитала его. Применительно к трудоустройству было другое, учитывая цель трудового законодательства для защиты сотрудника. От образования до прекращения трудовые договоры должны толковаться в контексте законодательной защиты зависимых работников.

Каждый работник имеет право на основании письменного заявления их трудового договора, , которые, как правило, включать рабочее место коллективного договора, и должны следовать, или быть лучше, чем минимальные установленные законом права.

Условия работы — это все, что обещали работнику, когда начинается работа, если они не противоречат установленным законом минимальным правам. Кроме того, термины могут быть включены путем разумного уведомления, например, если обратиться к руководству по персоналу в письменном трудовом соглашении или даже в документе в шкафу для подачи документов рядом с пособием персонала. Хотя без выраженной формулировки они считаются не имеющими обязательной силы между профсоюзом и работодателем коллективное соглашение может порождать индивидуальные права. Испытание, применяемое судами, заключается в том, чтобы свободно спрашивать, являются ли его условия «склонными» к включению, а не заявлениями «политики» или «стремления». В тех случаях, когда слова коллективного договора ясны, правило «последнее в первом» было проведено в одном случае, чтобы потенциально квалифицироваться, но в другом случае статья, претендующая на осуждение принудительных увольнений, считалась обязательной только «в чести».

В дополнение к уставным правам, явно согласованным условиям и включенным терминам, договорным отличием трудового отношения является серия стандартизированных подразумеваемых условий (или терминов, подразумеваемых в законодательстве), которые сопровождают его. Прежде всего, и в дополнении к индивидуализированным УСЛОВИЯМ, что суды толкуют отражать разумные ожидания сторон, суды уже давно считали, что сотрудники задолжали дополнительные и выгодные обязательства, такие как безопасная система работы, [ 60] и выплаты заработной платы, даже если у работодателя нет работы. . Отражая более поздние приоритеты, Палата лордов, занимающая работодателей, обязана информировать своих сотрудников о своей пенсии на рабочем местеправ , хотя нижестоящий суд прекратил требовать от работодателей давать рекомендации относительно получения пособий по инвалидности на рабочем месте. Ключевым подразумеваемым термином является долг добросовестности или « взаимное доверие и доверие ». Это гибкая концепция, применяемая в самых разных обстоятельствах, приводящих к возмещению ущерба или предписания. Примеры включают требование о том, чтобы работодатели не действовали авторитарно, не называли имена сотрудников за спиной, не относились к работникам неравномерно при повышении заработной платы , не управляя компанией как фронт для международных преступность, или не проявляйте осторожности, чтобы приумножить бонус. Было высказано несогласие между судьями относительно того, в какой степени ядро ​​подразумевает термин взаимного доверия и доверия, может быть «заключен из договора», а Палата лордов считает, что стороны могут, когда они «свободны» делать поэтому, в то время как другие подходят к вопросу как к вопросу о строительстве соглашения, которое в пределах исключительной судебной компетенции определяет.

Второй и более старый отличительный признак трудового договора заключается в том, что сотрудники обязаны следовать инструкциям своих работодателей во время работы, если это не противоречит закону или их согласованным условиям. Каждое трудовое отношение оставляет работодателя с остатком по усмотрению, исторически выраженным как отношения «хозяин-слуга». Сегодня на практике это оставляет работодателю возможность изменять способ работы в соответствии с потребностями бизнеса. Суды разрешили это продолжить, если это не противоречит срочным условиям договора, которые всегда требуют согласия работника или пересмотра коллективного договора. Статус «положений о гибкости», предполагающий, что работодатели могут по своему усмотрению изменять любой контрактный срок, оспаривается, поскольку он часто будет допускать злоупотребление властью, которое контролирует общее право. Пределы толерантности судов к такой практике очевидны, если они касаются процедур доступа к правосудию или потенциально, если они будут противоречить обязанности взаимного доверия и доверия.

В 1973 г. на тех же основах была реализована новая системати­зация трудового законодательства. Кодекс труда имеет следую­щую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) зако­ны, т.е. акты парламента; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мнения Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством. В качестве приложения приведены некоторые правовые акты, оставшиеся вне кодификации 1 .

Законы определяют фундаментальные принципы трудового права. Постановления являются актами применения законов, дополняющими их. Декреты уточняют и детализируют положе­ния, имеющиеся в названных актах.

Каждая часть Кодекса труда состоит из девяти книг: догово­ры о труде; регламентация труда; трудоустройство и занятость; профессиональные объединения, представительство, участие в управлении работников, формы их заинтересованности в дея­тельности предприятий; трудовые конфликты; контроль за при­менением законодательства о труде; особые положения, отно­сящиеся к отдельным профессиям (шахтерам, работникам транспорта, строительным рабочим, надомникам, домашним ра­ботникам, торговым агентам, журналистам, артистам, манекен­щикам, консьержкам); особые положения, относящиеся к за­морским департаментам; непрерывная профессиональная подготовка в рамках постоянного образования. Книга подразде­ляется на титулы, главы и статьи. В конце большинства книг имеется специальный титул, содержащий указания об ответствен­ности за нарушение трудовых норм.

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т.е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс пред­ставляет собой инкорпорацию и частичную консолидацию тру­дового законодательства.

" Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно вносятся необходимые дополне­ния и изменения с учетом вновь принятых законов. Вместе с тем некоторые важные законы не включены в Кодекс труда.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япо­ния, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства в целом вообще не ставился ни в теоретичес­ком, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудо­вой кодекс не увенчалась успехом.

В Испании поручение правительству разработать Кодекс тру­да, содержащееся в Законе от 10 марта 1980 г., до сих пор не выполнено.

Итак, в странах Запада крупномасштабная кодификация тру­дового законодательства, как правило, не осуществлена.

Отсутствие такой кодификации усиливает гибкость и лабиль­ность трудового права, его динамизм и реакцию на нужды и требования производства, что отвечает интересам экономичес­кой рентабельности, большей эффективности предприниматель­ства. Вместе с тем это ослабляет защищенность наемных работ­ников, усложняет восприятие трудового законодательства, затрудняет для индивидуальных работников, не знакомых с тон­костями юриспруденции, возможность применять трудовые нор­мы в целях защиты своих интересов.

Кодификация трудового законодательства - традиционное требование профсоюзов, политических сил левого спектра. Но оно в полном объеме на Западе в настоящее время не реализо­вано. Вместе с тем в последнее время (главным образом в 90-е годы) некоторые страны приняли консолидированные акты, систематизировавшие основные законы, составляющие коллек­тивное, а в ряде случаев индивидуальное трудовое право. На­пример, в Великобритании в 1992 г. принят Консолидирован­ный закон о профсоюзах и трудовых отношениях - акт кодификационного типа, представляющий собой систематиза­цию норм, относящихся к профсоюзам, организациям предпри­нимателей, коллективным договорам, забастовкам, админист­ративным учреждениям, действующим в сфере коллективных трудовых отношений. В 1996 г. был принят еще один консолиди­рованный акт - Закон о правах в области занятости. В 1980 г. частичная кодификация трудового законодательства была осу­ществлена в Испании в виде Статута трудящихся.

В Новой Зеландии в 1991 г. принят Закон относительно дого­воров о труде. Основные разделы этого обширного законода­тельного акта кодификационного характера: свобода ассоциа­ций, коллективный договор и индивидуальный трудовой кон­тракт, индивидуальные трудовые споры, забастовки и локауты, деятельность суда по вопросам занятости.

Таким образом, в ряде стран проявляются тенденции к час­тичной кодификации трудового законодательства, большей ча­стью в своеобразной форме консолидированных актов.

Основные нормативные акты по труду отдельных стран. Ис­точники трудового права различных стран имеют значительную национальную специфику, что делает необходимым освещение нормативных актов каждой страны в отдельности.

США. Источники трудового права: Конституция, федераль­ные законы, законы штатов, коллективные договоры, решения судебных органов, правила внутреннего трудового распорядка, ратифицированные конвенции МОТ.

Конституция США, принятая в 1787 г., не содержит поло­жений, прямо относящихся к труду. Однако в соответствии с традиционным толкованием она считается исходной правовой основой регулирования труда. Издание федеральных законов о труде опирается на ст. 1 раздела VIII Конституции, предоставля­ющую Конгрессу право "регулировать торговлю с иностранны­ми нациями, между отдельными штатами и с индейскими пле­менами".

В Конституции США провозглашены основополагающие граж­данские права. В числе прочего первая поправка к Конституции запрещает Конгрессу издавать законы, ограничивающие свобо­ду слова, печати, право собраний. Тринадцатая поправка запре­щает рабство или подневольное услужение. Эти положения кос­венно относятся и к сфере трудовых отношений.

Федеральное трудовое законодательство регламентирует глав­ным образом отношения между предпринимателями и профсо­юзами, определяет правовое положение профсоюзов, коллек­тивных договоров, регулирует забастовки, пикеты, устанавливает минимум заработной платы, содержит нормы, касающиеся про­должительности рабочего времени, охраны труда, в частности, подростков и молодежи. Некоторые федеральные законы регла­ментируют труд отдельных категорий государственных служа­щих (например, Закон Ллойда-Ла Фоллета о труде федеральных почтовых служащих).

К важнейшим федеральным законам о труде относятся: За­кон о регулировании отношений труда и менеджмента 1947 г. (Закон Тафта-Хартли); Закон о предоставлении отчетов и све­дений о трудовых отношениях 1959 г. (Закон Лэндрама-Гриф-фина); Закон против судебных приказов, касающихся профсо­юзов, 1932 г. (Закон Норриса-Ла Гардиа); Закон о справедливых условиях труда 1938 г. (Закон Блэка-Коннэри); Закон о труде

на железнодорожном транспорте 1926 г.; Закон о равной оплате труда мужчин и женщин 1963 г.; Закон о гражданских правах 1964 г. в редакции 1991 г. (титул 7); Закон о запрете дискримина­ции в трудовых отношениях по возрасту 1967 г.; Закон о безо­пасности труда и об охране здоровья на производстве 1970 г. (Закон Уильямса-Штайгера); Закон о профессиональном обу­чении 1984 г. (Закон Перкинса); Закон о правах инвалидов 1990 г.; Закон об отпуске по уходу за больными членами семьи 1993 г.

Согласно Конституции США полномочия по изданию зако­нов о труде имеют штаты. Их законы распространяются на внут-риштатную экономику, т.е. на мелкие предприятия местного зна­чения.

По содержанию законы о труде штатов, как правило, совпа­дают с федеральным трудовыми законодательством. Федераль­ным законам соответствуют аналогичные законы штатов. Во многих из них изданы "малые законы" Тафта-Хартли, Лэндра-ма-Гриффина и т.п. В большинстве штатов действуют также за­коны, устанавливающие минимальную заработную плату и мак­симальную продолжительность рабочего времени для женщин, а в некоторых штатах - и для взрослых рабочих. В отдельных случаях имеются нормы, отсутствующие в федеральном трудо­вом законодательстве (например, о продолжительности обеден­ных перерывов). Однако в большинстве штатов законы о труде регламентируют меньший круг вопросов, чем федеральное за­конодательство.

Важнейшим источником трудового права США являются коллективные договоры. Особое их значение объясняется тем, что трудовое законодательство определяет в основном лишь пра­вила борьбы за установление условий труда. Сами же условия труда регламентируются в коллективных договорах. Там же со­держится большая часть норм, относящихся к индивидуальному найму.

В США весьма велика роль так называемого общего права, которое развилось из судебных решений. Особенно большое зна­чение имеют решения Верховного суда, определяющие судеб­ную политику в отношении положения профсоюзов, коллек­тивных договоров, забастовок.

Большинство американских законов о труде предусматривает образование специальных административных органов, призван­ных обеспечивать осуществление этих законов. К ним относятся, например, Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), созданное на основании Закона Вагнера и сохранивше­еся в несколько измененном виде в соответствии с Законом Таф-

та-Хартли; Управление по заработной плате и рабочему време­ни, предусмотренное Законом о справедливых условиях труда; Национальное управление посредничества и Национальное уп­равление по регулированию трудовых споров на железнодорож­ном транспорте, образованные на основании Закона о труде на железнодорожном транспорте.

Названные органы, формируемые президентом США по со­вету и с согласия Сената, осуществляют толкование соответ­ствующих законов, рассматривают трудовые споры, связанные с их применением. Суд придает решениям этих органов обяза­тельную силу и вправе их пересмотреть, хотя вопросы фактов, подтвержденных доказательствами и зафиксированных в реше­ниях административных органов, не подлежат судебному пере­смотру. В американской литературе административные органы типа НУТО именуются квазисудебными. Их решения, подтверж­денные судами, как и издаваемые ими административные акты, считаются источниками трудового права.

Источником американского трудового права являются прави­ла внутреннего трудового распорядка, принимаемые большей ча­стью единолично предпринимателем. Они включают нормы, ка­сающиеся поведения работников на предприятии, регламентируют режим рабочего времени, устанавливают санкции за нарушение дисциплины. В коллективных договорах обычно предусмотрена обя­занность предпринимателя информировать работников о содер­жании правил внутреннего трудового распорядка (вывешивать для всеобщего обозрения, распространять их копии и т.п.).

На начало 1998 г. США ратифицировали 12 конвенций МОТ.

Великобритания. Источники трудового права: законы о труде (статутное право), подзаконные акты, решения судов (общее право), коллективные договоры, акты предпринимателей (акты хозяйской власти), обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.

Английские законы о труде 1 регламентируют положение проф­союзов и забастовки, охрану труда и технику безопасности, про-

1 К основным законодательным актам по труду относятся: Закон о заговоре и защите собственности 1875 г., Закон о защите занятости 1975 г., Консолиди­рованный закон о защите занятости 1978 г., Законы о занятости 1980, 1982, 1988, 1990 гг., Закон о равной заработной плате мужчин и женщин 1970 г., Закон о дискриминации по признаку пола 1975 г., Закон о расовых отношениях 1976 г., Закон о технике безопасности и производственной санитарии 1974 г., Закон о профессиональном обучении 1982 г., Консолидированный закон о проф­союзах и трудовых отношениях 1992 г., Закон о реформе профсоюзов и трудо­вых правах 1993 г., Закон о правах в области занятости 1996 г.

должительность рабочего времени подростков, порядок выпла­ты заработной платы, некоторые аспекты трудового договора.

В Великобритании действует несколько сот подзаконных ак­тов по труду, изданных исполнительными органами государствен­ной власти. Они касаются разнообразных вопросов труда, в том числе регламентируют детский труд, налог на профессиональ­ное обучение, выдачу лицензий на деятельность бирж труда, определяют процедуры деятельности промышленных судов или затрагивают отдельные отрасли. Министр по делам государствен­ной службы определяет условия труда чиновников центральных государственных органов.

Специфическим источником британского трудового права являются кодексы практики (codes of practice), которые хотя и не считаются обязательными (их нарушение не влечет судебно­го разбирательства), но учитываются судами и другими государ­ственными органами и ставят целью давать разъяснения по по­воду применения тех или иных положений законодательства, ориентировать практику. Кодексы издаются различными орга­нами (Государственным секретариатом по вопросам занятости, Консультативной службой по примирению и арбитражу, Ко­миссией по обеспечению расового равенства, Комиссией по равным возможностям в области занятости, Комиссией по тех­нике безопасности и производственной санитарии) по специ­альному указанию законов и подлежат утверждению обеими палатами парламента.

В настоящее время действуют кодексы практики, регулирую­щие пикетирование, предоставление профсоюзам информации, необходимой для коллективных переговоров, право профсоюз­ных работников использовать рабочее время для исполнения их обязанностей, дисциплинарную практику и процедуру, меры против дискриминации по признаку расы и пола, порядок об­разования комитетов по технике безопасности и функции проф­союзных инспекторов по труду, порядок проведения голосова­ния в связи с забастовкой.

Источником трудового права являются акты предпринимате­лей, в частности издаваемые ими единолично правила внутрен­него трудового распорядка.

Большое значение имеет судебная практика (общее право). Великобритания - страна прецедентного права, и там приме­няется принцип stare decis, который обязывает судей низших судов следовать правилам, вытекающим из решений по анало­гичным делам, ранее вынесенных судьями высших судов. Если суд принимает решение по какому-либо вопросу, то суды рав-

ной и низшей инстанций обязаны руководствоваться основани­ями вынесенного решения при рассмотрении аналогичных дел.

Общее право (case law) регламентирует многие аспекты тру­дового договора, договора ученичества и в определенной мере положение профсоюзов, забастовки.

Особенность британского трудового права состоит в том, что в результате вековой борьбы рабочий класс добился принятия парламентом законодательных актов, отменивших некоторые положения общего права, которое в целом враждебно работни­кам. Например, легализация профсоюзов и забастовок произошла в результате принятия законов, отменивших или ограничивших применение против профсоюзов и их деятельности доктрин об­щего права, судебных прецедентов, направленных против права на объединение и коллективные действия.

Коллективные договоры - своеобразный источник британ­ского трудового права, имеющий большую специфику по срав­нению с другими странами. По своей юридической природе это своего рода джентльменские соглашения, имеющие моральную силу, а не юридический контракт. Их принудительное исполне­ние с помощью обычной судебной процедуры невозможно. Та­ким образом, реализация коллективных договоров не обеспече­на правовыми санкциями. По юридическим характеристикам близки к коллективным договорам резолюции так называемых комитетов Уитли - совместных органов работников и админи­страции в государственной службе.

Обычаи как источник трудового права играют заметную, хотя и вспомогательную роль. Это неформальные правила, действую­щие по традиции во многих отраслях и фиксируемые зачастую в коллективных договорах. Они могут касаться таких вопросов, как число учеников производственного ученичества, классифика­ция работников, режим рабочего времени, регламентация сверх­урочных работ, отношения профсоюзов и их членов.

На начало 1998 г. Великобритания ратифицировала 80 кон­венций МОТ.

Франция. Источники трудового права: Конституция, Кодекс труда, законы, декреты-законы, ордонансы, постановления правительства и Министерства труда, коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, судебная практика, обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.

В тексте действующей Конституции Французской Республи­ки 1958 г. не провозглашены права и свободы граждан. Лишь в

преамбуле к Конституции указывается на приверженность фран­цузского народа правам человека, как они были определены Декларацией прав и свобод человека и гражданина 1789 г., под­твержденной и дополненной в преамбуле к Конституции 1946 г. Это дает основание считать, что Конституция 1958 г. оставила в силе преамбулу к Конституции 1946 г., в которой были провоз­глашены важнейшие социально-экономические права: право на труд ("каждый обязан работать и имеет право на получение долж­ности") 1 , равенство всех граждан в области труда ("никто не может в своем труде и в своей должности быть притесняем по причине своего происхождения"), равенство женщин и мужчин ("закон гарантирует женщине во всех областях равные права с мужчиной"), право на объединение в профсоюз ("каждый чело­век может защищать свои права и свои интересы через профсо­юзную организацию и принадлежать к профсоюзу по своему вы­бору"), право на стачку ("право стачек осуществляется в рамках законов, которые его регламентируют"), право трудящихся на коллективные договоры и на участие в управлении предприяти­ем ("каждый трудящийся через посредство своих делегатов при­нимает участие в коллективном определении условий работы, так же как и в руководстве предприятием").

Положения преамбулы Конституции считаются нормами, имеющими прямую силу и составляющими неотъемлемую часть правовой системы Франции. Согласно Конституции законы мо­гут определять лишь фундаментальные принципы трудового права. Вопросы, не входящие в область законодательства, решаются в административном порядке (ст. 34, 37). Таким образом, Консти­туция оставляет парламенту право разрабатывать лишь общие принципы законодательства. Реализация же принципов переда­на правительству. Законы, одобренные до вступления в силу Конституции, могут быть изменены с помощью правительствен­ных декретов (ст. 37). Конституция не допускает принятие пар­ламентских предложений, вызывающих увеличение бюджетных расходов (ст. 40). Правительство может получить от парламента

1 Провозглашение в ряде западных конституций, принятых непосредствен­но после второй мировой войны, права на труд и обязанности трудиться отра­зило влияние социалистической идеологии, опыта СССР. Однако на Западе в понятие права на труд и обязанность трудиться изначально вкладывался иной смысл, чем в нашей стране. Под трудом понималась любая профессиональная деятельность, в том числе предпринимателей, независимых работников, и самое главное - отмеченные понятия полностью исключали внеэкономическое при­нуждение. Акцент делался на праве на свободный труд.

полномочия издавать путем ордонансов нормы, которые обыч­но являются предметом законодательства (ст. 38).

В Кодексе труда осуществлена систематизация важнейших за­конодательных актов по труду 1 .

В числе новейших законодательных актов, не включенных в Кодекс труда, Закон о молодежи от 16 октября 1997 г., Закон о мерах против нелегальных форм занятости от 11 марта 1997 г.

Некоторые нормы в области труда содержатся в специализи­рованных кодексах (в Сельском кодексе, в Кодексе регулирова­ния труда моряков торгового флота, в Кодексе регулирования труда на заморских территориях). Ряд вопросов трудового права регламентируется в Гражданском кодексе (его нормы, в частно­сти, широко применяются к трудовому договору).

Большое место в трудовом законодательстве Франции зани­мают акты, изданные правительством по делегированию парла­мента. Это декреты-законы (в период Третьей и Четвертой рес­публик) и ордонансы (в период Пятой республики).

В качестве источника трудового права важную роль играют постановления правительства, министров, префектов. Декреты министров, а также префектов определяют правила примене­ния законов к конкретным отраслям либо регионам. Большое значение имеют декреты министра труда, распространяющие действие коллективных договоров. Главным образом в декретах закреплены правила по технике безопасности и производствен­ной санитарии.

Коллективные договоры заключаются в отраслевом масшта­бе или в рамках предприятий. Имеются также коллективные до­говоры, действующие в масштабах всей промышленности (об­щенациональные межконфедеральные соглашения) и регули­рующие такие вопросы, как выходное пособие, пособие по безработице, профессиональное обучение, коллективные уволь­нения, отпуска, пособие по беременности и родам.

Таким образом, коллективные договоры подразделяются на общенациональные, отраслевые, региональные и коллективные договоры предприятий. Они содержат положения, относящиеся ко всем категориям работников. Специальные дополнения каса­ются рабочих, мастеров, инженеров и др.

Правила внутреннего трудового распорядка включают нор­мы о дисциплине работников, режиме рабочего времени, тех­нике безопасности и производственной санитарии, найме и увольнении и должны обязательно приниматься на промыш-

1 О французском Кодексе труда см. с. 38-39.

ленных предприятиях, насчитывающих, по крайней мере, 20 работников. Эти правила разрабатываются руководителем пред­приятия. Последний обязан лишь проинформировать об их со­держании комитет предприятия и делегатов персонала, выслу­шав их мнение, которое может и не принять. Правила должны быть вывешены для всеобщего обозрения. Один их экземпляр передается на хранение в суд по трудовым делам.

К числу важнейших источников трудового права относятся решения суда высшей инстанции - Кассационного суда, а так­же решения Конституционного совета, определяющего, какие вопросы относятся к фундаментальным принципам трудового права и являются тем самым прерогативой парламента. Консти­туционный совет проверяет соответствие принятых парламен­том актов Конституции. Специфический источник трудового права - решения органов административной юстиции, и преж­де всего ее высшего органа - Государственного совета.

Применение арбитража в области трудового права во Фран­ции сравнительно редко. По юридической силе решения арбит­ражных органов приравниваются к коллективным договорам.

Обычай как источник трудового права играет вспомогатель­ную роль. В ряде случаев сам закон отсылает к обычаю (напри­мер, в отношении срока предупреждения об увольнении); обы­чай применяется также тогда, когда тот или иной вопрос не регламентирован в законе (например, испытательный срок при приеме на работу). Обязательная сила обычая основывается на воле сторон, которые придерживаются данного обычая более или менее продолжительное время.

Роль международных конвенций в качестве источника трудо­вого права определена ст. 55 Конституции, которая признает за международными договорами приоритет перед внутренними за­конами, если эти договоры должным образом ратифицированы и применяются другой стороной. На начало 1998 г. Франция ра­тифицировала 115 конвенций МОТ.

ФРГ. Источники трудового права: Конституция ФРГ и кон­ституции отдельных земель, кодификационные акты, законы, постановления правительства и других государственных органов, коллективные договоры, заводские соглашения, правила внут­реннего трудового распорядка, судебная практика, обычаи, ра­тифицированные международные конвенции по труду.

В Конституции (Основном законе ФРГ 1949 г.) почти полно­стью отсутствуют статьи, провозглашающие социально-эконо­мические права, которые считаются производными от деклари-

руемых в общей форме гражданских свобод. Так, юридическим обоснованием свободы профсоюзов служит право на объедине­ние, относящееся не только к профсоюзам, но и к организации предпринимателей. Право на забастовку базируется на консти­туционном праве на объединение (ст. 9) и свободное развитие личности (ст. 2).

Конституции земель ФРГ содержат специальные статьи, от­носящиеся к трудовым правам граждан. В них провозглашаются право на труд (наряду с обязанностью трудиться), право на спра­ведливую и равную заработную плату, право на забастовку. Эти нормы в большинстве случаев включены в конституции, при­нятые непосредственно после краха фашизма. Они отразили уси­лившиеся в тот период позиции рабочего класса, профсоюзов, левых сил.

Конституция наделила правом издания законов о труде как парламент ФРГ, так и парламенты земель. Однако, согласно Конституции, "земли обладают правом законодательства лишь тогда и постольку, когда и поскольку федерация не использует своих прав законодательства". Практически почти все законы о труде приняты федеральным парламентом. Законы земель, про­тиворечащие федеральному законодательству о труде, призна­ются недействительными (ст. 31).

Источником трудового права ФРГ являются кодификацион­ные акты: Германское гражданское уложение, Торговый кодекс, Промышленный устав, Прусский общий горный закон.

Нормы Германского гражданского уложения применяются главным образом к трудовому договору. В частности, на трудо­вые договоры распространяются общий принцип, согласно ко­торому признаются недействительными юридические акты, про­тиворечащие "добрым нравам" (ст. 138); положение о том, что договоры должны толковаться на основе принципа добропоря­дочности, с учетом обычаев (ст. 157), а также многочисленные нормы, касающиеся договоров найма услуг (ст. 619-630). Торго­вый кодекс регулирует трудовые договоры работников торгов­ли, торговых представителей (ст. 59-83). Ряд норм Промышлен­ного устава (ст. 105-139) регламентирует трудовые договоры рабочих промышленности и охрану их труда, а также договор производственного ученичества. Прусский общий горный закон (действует на всей территории ФРГ) содержит нормы, относя­щиеся к трудовому договору и охране труда рабочих-шахтеров.

К главным действующим законам по труду относятся: Закон о коллективных договорах 1949 г. в редакции 1969 г., Закон о переуступке работников 1972 г., Закон о содействии в обеспече-

4 Киселев И. Я 49

ний работы 1969 г., Закон о профессиональном обучении 1969 г., Закон о конституции предприятия 1972 г., Закон о минималь­ных оплачиваемых отпусках 1963 г., Закон о надомном труде 1951 г., Закон об охране труда молодежи 1976 г., Закон о за­щите прав работников при увольнениях 1951 г., в редакции 1959 г., Закон о соучастии работников в управлении предпри­ятием 1976 г., Закон об охране труда инвалидов 1986 г., Закон о трудовой юстиции 1953 г. с поправками 1979 г., Закон об установлении минимальных условий труда 1952 г., Закон о по­ощрении занятости 1985 г., Закон о продолжительности рабо­чего времени 1994 г., Закон о защите работников от сексуаль­ных приставаний на рабочих местах 1994 г., Закон о борьбе с черным рынком труда 1995 г.

Постановления по вопросам труда, издаваемые федеральным правительством или отдельными министрами, касаются обыч­но применения законов.

Законы о труде, принятые в землях, посвящены главным образом регламентации ежегодных оплачиваемых отпусков, а федеральные административные регламенты - технике безопас­ности и производственной санитарии.

Важность коллективных договоров как источника германско­го трудового права обусловлена значительным развитием кол­лективно-договорного регулирования труда, широтой содержа­ния коллективных договоров, регламентирующих большинство условий труда. По своей юридической природе различаются обыч­ные коллективные договоры, распространяющиеся на членов организации, их заключивших, и договоры, получившие обще­обязательную силу декретами министра труда.

В ФРГ действуют различные виды коллективных договоров (отдельно для рабочих и для служащих), распространяющихся на отрасли (подотрасли) промышленности обычно в пределах земли. Различаются основные коллективные договоры, содер­жащие нормы о рабочем времени, об оплате сверхурочных, от­пусках и т.д.; соглашения о классификации работ и сдельной работе; соглашения о тарифных ставках рабочих; соглашения об окладах служащих.

Получили распространение заводские соглашения между ад­министрацией предприятия и производственными советами. Они регламентируют порядок заключения и расторжения индивиду­альных трудовых договоров, содержат нормы по технике безопас­ности и производственной санитарии, о режиме труда и отдыха.

К заводским соглашениям близки правила внутреннего тру­дового распорядка, которые заключаются администрацией и

производственными советами и включают нормы о режиме ра­бочего времени, сроках и месте выплаты заработной платы, дис­циплинарные правила, а также устанавливают график предос­тавления отпусков.

Значительная роль в правовом регулировании труда в ФРГ принадлежит руководящим решениям Федерального суда по трудовым делам. Они не только ориентируют судебную практи­ку, но и дополняют действующее право и даже вносят в него изменения. Так, многие общие положения, определяющие пра­ва и обязанности сторон трудового договора, конкретизируются в решениях судов. Это же относится к регулированию коллек­тивных трудовых конфликтов, забастовочной борьбы.

На начало 1998 г. ФРГ ратифицировала 75 конвенций МОТ.

Италия. Источники трудового права: Конституция, законы, законодательные декреты, декреты-законы, постановления пра­вительства и Министерства труда, коллективные договоры фа­шистского периода, современные коллективные договоры, пра­вила внутреннего трудового распорядка, обычаи, ратифициро­ванные конвенции МОТ.

Работа предназначена для студентов, дипломатов, юрисконсультов и сотрудников министерств иностранных дел. При этом он адресован также членам делегаций, ведущих переговоры по международным договорам, или любым иным лицам, которые могут оказывать консультативные услуги по передаче какого-либо спорного вопроса на рассмотрение Трудового права в США и Великобритании. Проанализирована история становления трудовых отношений в Великобритании и США. Рассмотрены понятие трудового договора, рабочее время и время отдыха, регламентирование заработной платы, социальное страхование и иные составляющие трудового права в вышеуказанных странах.

Ключевые слова: Трудовое право, трудовой договор, социальные обеспечения.

Key words: employment low, employment contract, social security.

Всего выделяется три модели регулирования трудовых отношений: континентальная, англосаксонская и китайская.

Великобритания и США относятся к англосаксонской модели регулирования трудовых отношений. Эта модель характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения большей диференцированностью в оплате труда. Данная модель связана с динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицы и более высокими темпами экономического роста, в сравнении с другими моделями регулирования.

Сегодня Великобритания и США являются наиболее развитыми в экономическом плане странами.

Всесторонний анализ современных тенденций развития трудового законодательства невозможен без изучения процесса его становления, поэтому необходимо сделать экскурс в историю.

Юридическое регулирование трудовых отношений в Англии насчитывает несколько веков, но трудовой договор в его сегодняшнем понимании – основного регулирующего источника отношений между сторонами насчитает не многим более 150 лет. До этого отношения между работником и работодателем рассматривались как отношения между хозяином и слугой.

Стоит заметить, что именно в Англии впервые в мире были изданы законы, устанавливавшие продолжительность рабочего дня, а также особые условия труда для женщин и детей. Кроме того в Англии был создан институт страхования рабочих от несчастных случаев на производстве. А с целью контроля за соблюдением фабричного законодательства был учрежден институт фабричной инспекции, которые должны был следить за исполнением законов на фабриках и наказывать за нарушения. Эффективность фабричного законодательств во многом зависела именно от работы фабричных инспекторов.

Возникновение фабричного законодательства в 19 веке стало уникальным явлением, которое оказало влияние на становление похожих законов в других европейских странах, а также и в Российской империи.

Создание фабричного законодательства было не простым, так как Великобритания бала первой страной, задумавшая урегулировать отношения между работниками и работодателями, поэтому они стали первопроходцами в этой области и как следствие практический опыт у нее отсутствовал.

Первый самостоятельный фабричный закон был издан в 1802 году, это был закон «О здоровье и нравственности», который включал возрастные ограничения. Согласно этому закону дети не достигшие 9 лет, должны были ходить в школу и им запрещалось работать. Дети в возрасте с 9 до 13 могли работать не более 8 часов. А дети с 14 до 18 не более 12. По воскресеньям дети не могли работать, они должны были посещать воскресную школу. Мальчики и девочки должны были размещаться отдельно друг от друга. Детей нужно было инструктировать по правилам безопасности. Хозяева фабрик должны были организовывать медицинские осмотры, чтобы не допустить распространения инфекций. Сейчас эти правила могут показаться очевидными и даже весьма жестокими, но для того времени это стало настоящей революцией защищающей здоровье детей и учеников. За нарушение закона даже были установлены санкции, в виде штрафа от 2 до 5 фунтов стерлингов.

До принятия данных законов, в начале 19 века, правовое положение фабричных рабочих в Англии было очень трудным. В то время в Англии было широко распространено такое учреждение, как работный дом, (учреждение сродни дому трудолюбия в России) внутренний порядок работного дома мало чем отличался от тюрем. После многолетней борьбы с Правительством, наконец, был принят акт Томаса Гильберта о том, чтобы помещать в такие учреждения только престарелых и беспомощных а всем остальным оказывать материальную помощь. Это был первый акт, который улучшил положение рабочих, все принятые до этого статуты только ухудшали их положение.

Дальнейшее развитие трудового договора происходило в том же направлении. В 20 век трудовой договор потерял свой классовый характер, теперь работниками признавались не только рабочие с фабрики, но и стальные представители среднего класса (врачи, учителя).

Итак, 19 век можно считать моментом зарождения современно трудового договора в Англии, мы убедились, что именно Англия стала родоначальником правовых отношений между работодателем и работником, и первая стремилась защитить права рабочих. Многие основные принципы трудового договора, развитые судами 19 века в отношении оплаты труда, увольнений действуют и сегодня.

19 столетия в США ознаменовалось массовыми забастовками рабочего движения, которые охватили практически всю страну. Это и поспособствовало принятию первые правовые акты. В них регулировались вопросы трудоустройства женщин и детей. Им предоставлялись права на сокращенный рабочий день. Законы конца XIX — начала ХХ века принимались главным образом против деятельности профсоюзов. Рабочие собрания и сходки объявлялись незаконными и рассматривались как препятствие свободному развитию рынка. В начале 30-х годов ХХ века права американского пролетариата начали признаваться. Начиная с середины ХХ века и по сей день, основным документом, регулирующим правые отношения работника и работодателя, является конституция США. Она служит основой для федеративных законов о труде и законодательства штатов

Давайте разберемся, как обстоит ситуацию сегодня!

Стоит сразу отметить, что в настоящее время в английском законодательстве важной проблемой трудового договора является проблема его разграничения со смежным гражданскими правовыми договорами, например договорами подряда, агентских договоров, договоров товарищества.

Таким образом понятие трудового договора в Англии может быть выведено лишь посредством анализа судебных решений по конкретным делам, так как хотя большинство положений современного трудового права Англии имеет своим источником акты парламента и подзаконные акты правительства, понятие трудового договора по-прежнему раскрывается через судебные прецеденты. Хотя определение трудового договора закреплено в акте Парламента. Пункт 2 статьи 230 Закона «о правах в области найма», определяет трудовой договор, как договор ученичестве, точно выраженный или вытекающий из обстановки, заключенный в устной или письменной форме.

Это определение не имеет достаточной ясности для однообразного применения на практике, чего в сущности английское законодательство никогда и не добивалось, определение должно быть гибким и транформиртабильным, так как Великобритания - страна прецедентного права, и там применяется принцип stare decis, который обязывает судей низших судов следовать правилам, вытекающим из решений по аналогичным делам, ранее вынесенных судьями высших судов. Если суд принимает решение по какому-либо вопросу, то суды равной и низшей инстанций обязаны руководствоваться основаниями вынесенного решения при рассмотрении аналогичных дел.

В настоящее время в суде чаще всего принимается принцип «экономической реальности», суть которого в том чтобы рассматривать каждый случай индивидуально.

В Великобритании действует несколько сот подзаконных актов по труду, изданных исполнительными органами государственной власти. Они касаются разнообразных вопросов труда, в том числе регламентируют детский труд, налог на профессиональное обучение, выдачу лицензий на деятельность бирж труда, определяют процедуры деятельности промышленных судов или затрагивают отдельные отрасли.

Специфическим источником британского трудового права являются кодексы практики (codes of practice), которые хотя и не считаются обязательными (их нарушение не влечет судебного разбирательства), но учитываются судами и другими государственными органами и ставят целью давать разъяснения по поводу применения тех или иных положений законодательства.

Кодексы издаются различными органами (Государственным секретариатом по вопросам занятости, Консультативной службой по примирению и арбитражу, Комиссией по обеспечению расового равенства, Комиссией по равным возможностям в области занятости, Комиссией по технике безопасности и производственной санитарии) по специальному указанию законов и подлежат утверждению обеими палатами парламента.

Источником трудового права являются акты предпринимателей, в частности издаваемые ими единолично правила внутреннего трудового распорядка.

Коллективные договоры - своеобразный источник британского трудового права, имеющий большую специфику по сравнению с другими странами. По своей юридической природе это своего рода джентльменские соглашения, имеющие моральную, а не юридическую силу. Их принудительное исполнение с помощью обычной судебной процедуры невозможно. Таким образом, реализация коллективных договоров не обеспечена правовыми санкциями.

В США трудовое право как отрасль отсутствует, оно является частью предпринимательского права.

Трудовое законодательство США складывается из федерального законодательства и законодательства отдельных штатов. На федеральном уровне принимались законы по самым разным вопросам трудовых отношений. Каждый штат имеет свое трудовое законодательство, в которое зачастую инкорпорированы нормы федерального законодательства. Наиболее подробно в законодательстве штатов разработаны нормы, регулирующие трудовые отношения работников государственных и муниципальных предприятий, государственных и муниципальных служащих, работников сферы жизнеобеспечения городов (коммунальных служб, пожарных, служб по уборке зданий и улиц, вывозу мусора, транспорта, дорожных служб и т.п.).Одним из основных источников права США, действующих на всей территории США, является Свод законов США. Каждый из разделов данного Свода посвящен регулированию обособленной группы правоотношений.

Правовому регулированию трудовых отношений посвящен разд. 29 Свода законов США. Необходимо отметить, что положения Свода законов США содержат перекрестные ссылки на нормы отдельных законов, когда-либо принимавшихся в целях регулирования соответствующих правоотношений, также нормы отдельных законов частично включаются в положения Свода законов США, поэтому при характеристике содержания каждой из частей разд. 29 Свода законов США будут упоминаться и отдельные нормативно-правовые акты, в целях исполнения и соблюдения которых и принимаются поправки к Своду законов США

Также помимо разд. 29 Свода законов США в США принимались и отдельные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Одним из основополагающих актов в данной сфере стал Закон «О справедливых трудовых стандартах» принятый в 1938 г. Необходимо отметить, что в данном Законе впервые на государственном уровне в США закреплялись права и обязанности работников и работодателей в сфере труда. Таким образом, этот Закон стал первым нормативно-правовым актом в истории США, призванным обеспечить минимальные гарантии уровня заработной платы и других условий труда в США. Федеральным законодательством и законодательством штатов регулируются следующие условия трудового договора: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.). Трудовой договор не может содержать условий, противоречащих законодательству, а равно не может ухудшать положение работника по сравнению с законодательными нормами.

Рабочее время и время отдыха

За свою недолгую историю США успели пройти через многочисленные войны, одной из которых можно считать войной рабочих за 8-часовой рабочий день и достойные условия труда. В 1884 году о истине значимое событие для всех трудящихся — была принята резолюция, согласно которой почти все категории рабочих добились 8 часового рабочего дня.

Закон о справедливых трудовых стандартах, принятый в 1938 году, ограничил продолжительность обычной рабочей недели 44 часами Последующие поправки сократили обычную рабочую неделю до 40 часов. Однако если в соответствии с индивидуальным договором или коллективным договором предусмотрено, что выполнение работы требует режима ненормированного рабочего дня, то максимальная продолжительность рабочего времени может составлять 60 часов в неделю при условии, что время, отработанное свыше 40 часов в неделю, будет оплачиваться в полуторном размере.

США является единственной из всех развитых индустриальных стран, где нет гарантированного в законодательном порядке отпуска. Здесь порядок представления отпуска целиком зависит от компании-работодателя. В среднем американские компании дают сотрудникам по 10 рабочих дней отдыха в год, но по данным статистики, около четверти американцев не имеют оплачиваемых отпусков или отгулов, также в США нет государственных праздников. Каждый из 50 штатов самостоятельно устанавливает свои праздники. Режим работы в праздничные дни местных правительственных учреждений и компаний может меняться. Будет ли у граждан выходной или рабочий день, зависит исключительно от решения местных властей.

В Великобритании продолжительность рабочей недели составляет от 35 до 40 часов то есть в Великобритании установлена 5 дневная рабочая система, с 7 или 8 часовым графиком работы (в зависимости от контракта). Отпуск в Великобритании длится только же, сколько и в нашей стране – 28 дней. Стоит отметить, что в Великобритании некоторые компании дают своим работникам несколько «сверхплановых» оплачиваемых дней на то, чтобы заняться собой – посетить парикмахера или косметолога, заняться шопингом и прочими делами, на которые у работающего человека часто не хватает времени.

Регламентированная заработная плата

Официальная минимальная зарплата в Англии составляет 6 с половиной фунтов за час.

Лидирующую позицию по уровня заработной платы принадлежат следующим профессиям: врачам, юристам и финансовым работникам –около 5 000 фунтов в месяц (7 с половиной тысяч долларов), учителя зарабатывают около2500 фунтов стерлингов.

Единый минимум заработной платы по США в целом не установлен, сумма может меняться от штата. Акт справедливых стандартов труда гласит, что минимальная заработная плата в США, не может быть ниже 5,15 долларов в час (штат Джорджия) Самая же высокая заработная плата в штате Коннектикут ее размер составляет 8.7 долларов в час.

Однако для работников, не достигших возраста 20 лет, в течение первых 90 дней с момента трудоустройства у данного работодателя размер заработной платы может устанавливаться в размере 4,25 долларов в час. Можно сделать вывод о том, что данная норма существенно нарушает права работников в возрасте до 20 лет на справедливую оплату труда.

Наиболее высокооплачиваемой в США является профессия врача, сотрудники фармацевтических предприятий и авиакомпаний. В США, врач в среднем получает около 14 тысяч долларов в месяц. Также наиболее высокооплачиваемой является должность судьи, который в зависимости от уровня квалификации может получать от 5 до 45 тысяч долларов. Учителя и представители правоохранительных органов также считаются престижными и весьма высокооплачиваемыми профессиями, их средний оклад составляет около 4 тысяч долларов в месяц,

Самыми низкооплачиваемыми являются профессии в сферах, не требующие особой квалификации и образования- к таким профессиям относятся: няня, садовник, домработница.

Говоря о заработной плате, не стоит забывать о налогах. В Англии, например подоходный налог составляет 10 % она взимается с каждого работника, который зарабатывает более 10 тысяч фунтов в год, сумма менее 10 тысяч является необлагаемой.

В Америке же налоги составляют около 35 % от ЗП.

Расторжение трудового договора

В теории трудового договора Англии не существует единообразной классификации оснований прекращения трудового договора. Выделяют различные способы его прекращения.

1) Соглашение сторон. Стоны вправе в любой момент расторгнуть договор путем соглашения о его расторжении, в этом случае ни одна сторона ни будет считаться нарушавший договор, а работник не будет считаться уволенным (такой способ лишает работника обращаться в суд с иском о несправедливом увольнении) суды тщательно следят, чтобы это было свободным волеизъявлением сторон. Прекращение договора по истечению срока, не буде считаться прекращением договора по соглашению стон, это буде считаться увольненьем в связи с истечением срока договора.

2) Изменение обстановки. В английской теории контрактного права существует термин «frustration», означающий, то договор должен прекратись свое действие независимо от воли сторон. Сюда можно отнести смерть, одной из сторон, долговременную болезнь, тюремное заключение, и другие события, которые нельзя было предвидеть на момент заключения договора.

3) Исполнение договора. В случаях если договор направлен на достижение конкретного результата, достижение этого результата автоматически приведет к расторжению трудового договора.

4) Предварительное уведомление. Работодатель может уволить работника без разъяснения причин, предупредив последнего за разумный период (рассматривается судами как период равный периодичности оплаты труда). Если иное не указано в договоре. Чаще всего данный период заменяется вознаграждением, равного оплате труда в этот период, ссылаясь на то, что вряд ли работник, предупрежденный об увольнении будет работать с особым рвением.

5) Существенное нарушение условий договора. Если в договоре не говорится, какие условия являются существенными, то под ними понимается нарушение договора таким образом, что пострадавшая сторона в значительной мере лишается того, на что рассчитывала при заключении договора.

6) Увольнение. Работник считается уволенным в следующих случаях

1. Прямое увольнение – трудовой договор расторгается работодателем в одностороннем порядке, независимо было ли предупреждение или нет.
2. Истечение срока договора, заключенного на определенный срок
3. Косвенное увольнение, работник расторгает договор в связи с незаконными действиями работодателя.

1. Отказ работника принять на работу женщину, вернувшуюся из декретного отпуска (является нарушением).

США принцип, в соответствии с которым индивидуальное увольнение может быть осуществлено лишь при наличии уважительной причины, не имеет законодательного закрепления. Он отражается в коллективных договорах. При заключении трудового договора стороны могут определить перечень уважительных причин для увольнения. Норма, предписывающая предупреждение работника об увольнении, носит диспозитивный характер.В соответствии с законом увольнение работника, договор с которым заключен на определенный срок, может быть осуществлено лишь после предупреждения. Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то работник может быть уволен без предупреждения.Коллективные увольнения обычно связаны с последствиями научно-технического прогресса, структурными сдвигами в экономике, в организации производства и труда. Решение вопроса о коллективных увольнениях отнесено на единоличное усмотрение нанимателя. Работодатель, на предприятии которого занято более 100 человек, обязан уведомить профсоюз о предстоящем закрытии предприятия минимум за 60 дней. Если уволенные работники обращаются в суд с иском о восстановлении на работе и возмещении ущерба, причиненного увольнением, а работодатель объясняет это увольнение производственной необходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют требования всех работников. При этом суды придерживаются того мнения, что восстановление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости является ограничением предпринимательской свободы. Профсоюзы, со своей стороны, могут только вести переговоры о сокращении числа лиц, подлежащих коллективному увольнению, об отсрочке увольнений, однако мнение профсоюзной организации не является обязательным для работодателя. В США применяется такая своеобразная форма увольнения, как временное увольнение в связи с отсутствием работы. В этом случае работникам не выплачивается заработная плата, но в течение установленного времени (не более одного года) работники числятся в штате данного предприятия, сохраняется их трудовой стаж и, если предприятие расширит производство, они смогут вновь приступить к работе. По истечении одного года такое временное увольнение переходит в постоянное.

Социальное страхование

Пенсии. То, что в Европе еще только предлагается и обсуждается, в Америке уже давно стало нормой. Для людей обоих полов, родившихся ранее 1942 года, пенсионный возраст составляет 65 лет. Для тех, кто родился позже 1943, пенсионный возраст – 66 лет, для людей, рожденных позже 1960, пенсионный возраст составляет 67 лет. Никто не дает гарантию того, что этот рубеж не будет отодвигаться и далее. У людей есть возможность получать так называемую «раннюю пенсию» начиная с 62 лет, но пенсионные выплаты при этом будут составлять только 70% от стандартной суммы. Если человек решит выйти на пенсию в 65 лет, то будет получать 86.5% от полной пенсии. С другой стороны, государство поощряет тех, кто продолжает работать и после достижения пенсионного возраста. В 2010 году за каждый год, отработанный после 66 лет полагается надбавка к официальной пенсии в 8%. Однако в реальности, немного людей выбирают подобный путь. Размер государственной пенсии зависит от того, сколько лет человек работал и какую зарплату получал. От зарплаты зависит сумма налога выплачиваемого в фонд социального страхования.

В Соединенном Королевстве выплачиваются пенсии трех видов: государственная пенсия, трудовая пенсия, личная/частная пенсия Пенсионный возраст в Великобритании для мужчин в настоящее время составляет 65 лет, женщин – 60 лет. К 2018 году он постепенно будет уравнен, с тем чтобы увеличить его к 2020 году до 66 лет, а потом до 68 лет. Государственная пенсия может состоять из двух частей: базовой и дополнительной. Размер начисленной базовой пенсии определяется трудовым стажем — так называемыми «квалификационными годами» Вместе с базовой пенсией в Соединенном Королевстве начисляется Дополнительная пенсия, которая рассчитывается исходя из заработка и уплаченных.

Декретный отпуск

США является единственной промышленно развитой страной, в которой нет закона, гарантирующего матерям оплачиваемого декретного отпуска. Хотя в последние годы США всё-таки немного задумалась над вопросом и несколько штатов решили платить матерям из их страховок по инвалидности, а штаты Калифорния, Род-Айленд и Нью-Джерси приняли закон, который гарантирует новым отцам и матерям до шести недель оплачиваемого отпуска с вычетом процентов от их обычной зарплаты.

Официальный же декретный отпуск в Великобритании составляет 52 недели, из которых 26 – это обычный декрет и следующие 26 недель – это дополнительный отпуск. Можно не брать декретный отпуск вообще, но хотя бы две недели с ребенком после родов (четыре - если вы работаете на фабрике) молодые мамы побыть обязаны. Государство следит за тем, чтобы за матерью сохранилось рабочее место, у нее есть право выйти на свою работу через 26 или 52 недели после родов. Если через 52 недели невозможно предоставить предыдущее рабочее место, компания обязана предложить другую позицию с сохранением уровней компенсации и ответственности, которыми мать располагала до декрета. С 5 апреля 2015 года в Британии оба родителя имеют право разделить декретный отпуск между собой – можно брать несколько поочередных «смен», можно даже 52 недели взять параллельно (т.е. 26 недель оба родителя могут быть дома).

В английском праве отсутствуют четкие, выработанные правовой доктриной критерии отграничения одной отрасли права от другой (предмет и метод правового регулирования, правовой режим), все отрасли носят прикладной характер, в них отсутствует пандектная система изложения правового материала (общая и особенная части) и аксиоматичные законодательные или доктринальные дефиниции основных правовых терминов; отдельно не выделяются публично-правовые и частно-правовые отрасли, отрасли материального права и процессуального, содержание той или иной отрасли во многом зависит от того исторического источника - общего права или права справедливости - на основе которого она была создана и развивалась английскими судьями. «Отсутствие резко выраженного деления права на отрасли обусловлено преимущественно двумя факторами. Во-первых, все суды имеют общую юрисдикцию, т.е. могут разбирать разные категории дел: публично- и частноправовые, гражданские, торговые, уголовные. Разделенная юрисдикция ведет к разграничению отраслей права, а унифицированная юрисдикция действует, очевидно, в обратном направлении. Во-вторых, поскольку в Англии нет отраслевых кодексов европейского типа, английскому юристу право представляется однородным. Английская доктрина не знает дискуссии о структурных делениях права» -- отмечает А.Х. Саидов. Все «отрасли» английского права носят прикладной характер, нацелены на разрешение конкретных юридических проблем, которые нашли свое отражение в судебной практике. Так, например, в «предмет» контрактного права Англии входя такие вопросы как условия действительности и содержание контракта, различные категории ничтожных контрактов, дееспособность малолетних, душевно больных, юридических лиц, такие феномены как фактическая ошибка, введение в заблуждение, шантаж и другие виды незаконного влияния на контрагента, исполнение контрактных обязательств, средства судебной защиты в сфере контрактного права и др.; земельное право изучает виды прав и интересов в земельной собственности, вклад общего права и права справедливости в развитие земельного права, законодательство о праве собственности на землю 1925г., статутные ограничения прав собственника земельной собственности, регистрацию титула земельной собственности, вопросы общей земельной собственности, аренды и ипотечных залогов земельной собственности и др.; семейное право - условия действительности брака, вопросы, связанные с разводом супругов, судебным признанием лица умершим, алиментные обязательства супруга до и после развода, правовой статус ребенка, вопросы, связанные с разделом общей собственности супругов, с насилием в семье, государственной поддержкой семьи и др. Из приведенных выше примеров становится видно, что содержательно та или иная отрасль английского права являет собой совокупность практических проблем, возникающих в судебной практике и разрешающихся в конкретных судебных делах. По содержанию отрасли английского права могут «пересекаться», одни и те же практические проблемы могут составлять содержание разных отраслей английского права. Так, например, траст земельной собственности рассматривается как в курсе английского земельного права (land law), так и в курсе права доверительной собственности (law of trusts); контракт купли-продажи, предметом которого является земельная собственность, входит в содержание контрактного и земельного права Англии. Данный факт не смущает английских юристов, так как вопросы теории права их волнуют куда меньше, нежели вопросы практики. По признаку исторического источника как основы становления и развития той или иной отрасли в английском праве можно выделить отрасли общего права и отрасли права справедливости. Такие отрасли как уголовное, контрактное и деликтное право преимущественно развивались на основе общего права. Английское земельное право, право доверительной собственности выросли на основе права справедливости, и поэтому их отличает морально-правовой характер норм-принципов и наличие широкого спектра судебных средств защиты, применение которых зависит исключительно от усмотрения суда. В настоящее время общее право и право справедливости, объединенные судебной реформой 1873-1875гг в единое судейское прецедентное право, также существенно влияют на развитие различных отраслей английского права. Особенно сильно такое влияние проявляется в договорном, деликтном, доказательственном праве Англии.

Понимание принципа верховенства права как безоговорочного равенства перед английским судом частных и публичных субъектов права приводит к тому, что в английском праве не признается в качестве основополагающей классификация отраслей на частно- и публично-правовые. В то же время английские юристы признают, что такие отрасли как конституционное, административное и уголовное право носят публично-правовой характер, в то время как контрактное, деликтное, земельное, семейное, право доверительной собственности и трудовое право - частноправовой. Так, в деле O"Reilly v Mackman такие отрасли английского права как контрактное право, деликтное право и вещное право были названы «частным правом». По содержанию английские юристы не выделяют материальные и процессуальные отрасли. Данное обстоятельство связано, во-первых, с тем, что исторически раннее общее право Англии являлось по большей части процессуальным, материальные нормы создавались позднее процессуальных; во-вторых, оно объясняется особенностями законотворческой техники - отсутствие кодифицированного законодательства и, прежде всего, отраслевой кодификации в английском праве приводит к тому, что большинство принимаемых Парламентом статутов сочетает в себе материальные и процессуальные нормы. В то же время за последние десятилетия в учебных программах английских школ права появились предметы, носящие преимущественно процессуальный характер. Так, например, доказательственное право (Law of Evidence) Англии сочетает в себе процессуальные нормы, регулирующие рассмотрение в английских судах уголовных и гражданских дел. Курс под названием «Система уголовного правосудия» (Criminal Justice) по содержанию схож с российским уголовно-процессуальным правом. В учебных курсах по дисциплине «Английская правовая система» целый ряд глав посвящен судопроизводству в различных английских судах. Таким образом, можно констатировать, что процесс «отпочкования» процессуальных отраслей идет в английском праве полным ходом, и только отсутствие в Англии отраслевой кодификации препятствует окончательному отграничению материальных и процессуальных отраслей. Понятие «норма права» (legal rule) в английской правовой системе также не является столь фундаментальным и часто используемым как в континентальной (романо-германской) правовой семье, отсутствует общепризнанное его толкование на уровне правовой доктрины. Поэтому понятие правовой нормы трактуется английскими юристами гораздо шире и многообразнее, чем юристами континентального права. Английская норма права - это любое правило поведения, зафиксированное в источниках права и признаваемое, защищаемое английскими судами, вне зависимости от того, носит ли такое правило общий или индивидуальный характер. Если правило поведения в Англии не снабжено судебной защитой, оно не может трактоваться как норма права; это может быть норма морали, религиозная норма, местное или парламентское обыкновение, - но не норма права. По субъектам установления (парламент, высшие английские суды) и ведущему текстуальному источнику (статуты Парламента, судебные решения) английские нормы права делятся на прецедентные, созданные судьями высших судов, и статутные, установленные парламентом или органами, которым он делегировал часть своих законотворческих полномочий. Данная «двойственность» норм (законодательные и судебные) английского права отличает их от норм романо-германского права, которые содержатся исключительно в законодательстве, а не в судебных решениях (которые официально не признаются источниками права, но могут обладать некоторым авторитетом, если подтверждены решениями по схожим делам). Прецедентные нормы английского права характеризуются, с одной стороны, большей казуистичностью, привязанностью к фактам отдельного дела и меньшей определенностью (отсутствует единая методика их выделения из состава судебного решения), нежели нормы континентального права; с другой же стороны - большей гибкостью (т.е. они легче изменяются, нежели нормы законодательства) и меньшей абстрактностью, что позволяет им более адекватно отражать общественные отношения, а судебным решениям - быть более справедливыми, так как справедливость напрямую зависит от учета специфических ситуативных и субъективных факторов, т.е. от наличия большей дифференциации норм. Общий характер норм законодательства и наличие запрещающих аналогию права и закона норм в некоторых ситуациях являются причинами вынесения судами несправедливого, но с формльно юридической точки зрения правильного решения. Если рассматривать английские прецедентные нормы с точки зрения классических признаков нормы права, принятых в России, то можно отметить, что нормы судебных решений также гарантированы государством, обладают признаком общеобязательности, т.е. обязательны для всех субъектов, которые находятся в сфере действия нормы - в той же ситуации, которую рассмотрел английский суд и создал обязательный прецедент. Формальная определенность прецедентных норм меньшая, нежели у норм законодательных, так как в Англии отсутствует какая-либо общепризнанная методика выделения прецедентных норм из судебных решений, но в то же время прецедентная норма вполне определенно указывает на права и обязанности субъектов правоотношений. Английские юристы не занимаются вопросами анализа структуры прецедентной нормы. В силу меньшей формальной определенности прецедентных норм и отсутствия общепризнанного метода их выделения из состава судебного решения английские юристы не выделяют в нормах судебных прецедентов гипотезу, диспозицию и санкцию. Данное структурное деление нормы права является классическим для стран романо-германского права, где нормы права - это исключительно нормы писаного законодательства, а не нормы судебных решений. В то же время можно провести краткий анализ структуры английских прецедентных норм с точки зрения российского подхода к структуре нормы права, хотя, вполне очевидно, что такой анализ достаточно условен и является попыткой применения российских теоретических категорий в английской практике. Например, можно говорить о том, что совокупность юридически значимых (материальных) фактов (material facts), выделенных судьей из фабулы дела, образует гипотезу прецедентной нормы, т.е. те конкретные жизненные обстоятельства (условия), при наличии или отсутствии которых она реализуется. Также можно отметить, что диспозиции английских прецедентных норм отличаются меньшей абстрактностью, нежели законодательные нормы на континенте. Санкции же английских прецедентных норм всегда носят абсолютно-определенный характер и содержатся в резолютивной части решения по судебному делу.Статутные нормы (нормы законодательства) в Англии обладают одинаковой юридической силой вне зависимости от того, носит ли акт Парламента индивидуальный (частный) или нормативный (публичный или гибридный) характер. Следует также отметить, что статутные нормы «оживают» лишь в судебной практике - чтобы английский суд стал применять норму статута Парламента она должна быть истолкована высшим английским судом применительно к существенным, имеющим юридическое значение фактам конкретного дела. Впоследствии для разрешения схожих дел английские суды будут обращаться к судебным решениям (прецедентам толкования), в которых было дано толкование соответствующей статутной нормы. Иными словами, в судебной практике Англии происходит «обрастание» или даже «замена» статутных норм казуистичными прецедентными нормами, которые именуют прецедентами толкования или деклараторными (интерпретативными) прецедентами. Именно это имел в виду В. Кнапп, когда писал, что «по англо-американской концепции письменная (статутная) норма права является, скорее, определенной основой для создания норм судьей». По содержанию нормы английского законодательства можно классифицировать на материальные, определяющие права и обязанности субъектов правоотношений, и процессуальные, закрепляющие порядок осуществления материальных норм. Тем не менее, данная классификация не является важной для английского права в силу того, что, во-первых, отсутствует отраслевая кодификация законодательства Англии, и, во-вторых, в подавляющем большинстве статутов Парламента присутствуют как материальные, так и процессуальные нормы. Именно поэтому английская система права не делится на материальные и процессуальные отрасли. В английском праве отсутствует деление права на частное и публичное. Можно выделить несколько причин отсутствия такого деления: во-первых, исторически общее право Англии носило публично-правовой характер - защищало только интересы Короны (для защиты частных интересов судами общего права создавались юридические фикции); во-вторых, английское право не заимствовало данное деление системы права из римского права; в-третьих, в английском праве действует принцип верховенства права (rule of law), согласно которому перед английским судом равны как государство, так и его отдельные граждане, и потому публичные субъекты права (государственные органы и их должностные лица) не должны иметь никаких привилегий и льгот, которых нет у частных субъектов (простых граждан Великобритании). Классики английского конституционного права Уэйд и Брадли считают, что разделение частного и публичного права предполагает «отказ от идеи о том, что государство и его органы подчинены праву». По кругу лиц английские статутные нормы подразделяются на нормы публичного характера, которые распространяют свое действие на всех лиц, попадающих под юрисдикцию английских судов, и нормы частного характера, которые регулируют поведение отдельных социальных групп (по признаку профессиональной принадлежности, социального статуса и др.). По времени действия нормы английского законодательства можно классифицировать на временные и постоянные. Характерной особенностью английского законодательства, понимаемого в широком смысле - как совокупность нормативных правовых актов государственных органов, является широкое распространение временных, целевых по своему характеру норм, содержащихся в актах исполнительных органов власти (делегированное законодательство). По территории действия статутные нормы делятся на нормы, распространяющие свое действие на всю территорию Великобритании (к ним относится большинство статутных норм) и статутные нормы, содержащиеся в актах реформы общего права, которые действуют лишь на территории Англии и Уэльса. Характерной особенностью английского законодательства является наличие норм с абсолютно-определенными и абсолютно-неопределенными санкциями. Так, например, в уголовном законодательстве Англии существуют статуты, статьи которых определяют одну единственную меру и размер наказания, не оставляя судье никакого права выбора (например, тяжкое убийство). В то же время имеются такие уголовно-наказуемые деяния, в отношении которых Парламент оставляет назначение наказания на усмотрение того или иного судьи (абсолютно-неопределенные санкции) - в таком случае судья ориентируется на вид и размер наказания, который был назначен в сходных прецедентах (если таковые имеются).Статутные нормы отличаются высокой степенью детализации, которая, по-видимому, является следствием индуктивно-описательного способа мышления английских юристов, а также практической направленности всего английского права в целом. Также в английском законодательстве широко используются отсылочные нормы, что, несомненно, усложняет работу со статутами.